服裝企業(yè)怎樣選擇人才測(cè)評(píng)方法

1、人才的評(píng)價(jià)與提拔人才的評(píng)價(jià)與提拔劉軍劉軍20042004年年4 4月月工作經(jīng)歷v 德慧企業(yè)咨詢公司，CBHR業(yè)務(wù)總監(jiān)v 北京和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司v 海虹控股北京啟迪網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，副總經(jīng)理v 畢業(yè)于北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)院，碩士咨詢背景v 顧 問(wèn) 領(lǐng) 域 ： 基 于 勝 任 能 力 的 人 力 資 源 管 理 系 統(tǒng) 建 設(shè)（Competency-based HR Management System）v 服務(wù)過(guò)的客戶：三星（中國(guó)）、中國(guó)平安、中國(guó)建設(shè)銀行總行、北京移動(dòng)、中國(guó)電信、先正達(dá)（中國(guó)）農(nóng)藥、LVMH（中國(guó)）、美國(guó)輪船公司、美卓自動(dòng)化（Metso）、味好美等。 劉 軍v為什么要對(duì)人才進(jìn)行

2、評(píng)估為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估v人才測(cè)評(píng)是什么？人才測(cè)評(píng)是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？v如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力v測(cè)評(píng)工具介紹測(cè)評(píng)工具介紹課程內(nèi)容組織的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)卓越的素質(zhì)卓越的素質(zhì)卓越的企業(yè)卓越的企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)提升經(jīng)營(yíng)水平水平優(yōu)秀的優(yōu)秀的管理者管理者作出正作出正確的商確的商業(yè)決策業(yè)決策賺取利賺取利潤(rùn)，企潤(rùn)，企業(yè)發(fā)展業(yè)發(fā)展公司發(fā)展人力動(dòng)力鏈管理過(guò)程的五大基本職能計(jì)計(jì) 劃劃組組 織織人人 事事領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo)控控 制制 吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人評(píng)估有潛力的人評(píng)估有潛力的

3、人卓越的團(tuán)隊(duì)卓越的團(tuán)隊(duì)發(fā)展有潛力的人發(fā)展有潛力的人訓(xùn)練有潛力的人訓(xùn)練有潛力的人公司發(fā)展人力動(dòng)力鏈ABCD正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕適合不適合接受拒絕人事決策ABCD正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕適合不適合接受拒絕錯(cuò)誤的人事決策ABCD正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕適合不適合接受拒絕良好的人事決策人事決策中常遇到的問(wèn)題v人員穩(wěn)定性不佳，離職率高v從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快v人員和任務(wù)難以達(dá)到均衡v工作滿意度下降v管理團(tuán)隊(duì)不和諧v人際沖突：團(tuán)隊(duì)中優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出的人v發(fā)展困惑：哪一個(gè)更有潛力？提拔誰(shuí)？冒怎樣的風(fēng)險(xiǎn)v培訓(xùn)問(wèn)題：如何針對(duì)每個(gè)人的成長(zhǎng)需求提供培訓(xùn)？v.素質(zhì)與業(yè)績(jī)不

4、一致系統(tǒng)預(yù)防v識(shí)別這些人 人員評(píng)價(jià)v幫助他們發(fā)展，并提拔他們發(fā)展中心v把個(gè)案納入組織系統(tǒng) 系統(tǒng)建立v建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)化和程序化v為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？v人才測(cè)評(píng)是什么？人才測(cè)評(píng)是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？v如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？v測(cè)評(píng)工具介紹測(cè)評(píng)工具介紹課程內(nèi)容1 1、 什么是人才測(cè)評(píng)什么是人才測(cè)評(píng)2. 2. 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3. 3. 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4. 4. 人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值人才測(cè)評(píng)對(duì)

5、企業(yè)的價(jià)值人才測(cè)評(píng)是什么？對(duì)人才測(cè)評(píng)的科學(xué)理解 人才測(cè)評(píng)技術(shù)是建立在心理測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等理論基礎(chǔ)上的一套人才測(cè)量和評(píng)價(jià)的科學(xué)技術(shù)體系。 企業(yè)中的人才測(cè)評(píng)是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運(yùn)用心理測(cè)量、情境模擬練習(xí)和面談等多種評(píng)價(jià)方法，全面考察參測(cè)人員的素質(zhì)，分析其對(duì)組織的貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿筒蛔?，為企業(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。1 1、 什么是人才測(cè)評(píng)什么是人才測(cè)評(píng)2. 2. 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3. 3. 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4. 4. 人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值人才測(cè)評(píng)是什么？ 個(gè)體差異：人心不同，各如其面 人心可測(cè)：人的行為是可以了解

6、和預(yù)測(cè)的 人職匹配 人組織適合度/共同發(fā)展人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)人職匹配假設(shè) 1。工作滿意度高的員工不會(huì)辭職2。工作績(jī)效好的員工不會(huì)被開(kāi)除成功的人成功的人職匹配會(huì)給企業(yè)帶來(lái)職匹配會(huì)給企業(yè)帶來(lái)：組組 織織人組織適合度假設(shè)1 1、 什么是人才測(cè)評(píng)什么是人才測(cè)評(píng)2. 2. 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3. 3. 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4. 4. 人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的價(jià)值人才測(cè)評(píng)是什么？素質(zhì)冰山表象的潛在的知識(shí)、技能知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度價(jià)值觀、態(tài)度自自我形象我形象 個(gè)性、個(gè)性、品質(zhì)品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行行 為為例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿

7、意人才測(cè)評(píng)中主要考察的要素素質(zhì)q素質(zhì)是指導(dǎo)致高工作績(jī)效的知識(shí)、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征（KSAOs）。比較對(duì)象：高績(jī)效組VS一般績(jī)效組q它為組織提供了描述“導(dǎo)致成功所需要的行為表現(xiàn)或能力要求”q它為組織發(fā)展提供里統(tǒng)一的推動(dòng)力q為員工提供了可測(cè)量、發(fā)展的目標(biāo)專業(yè)技能水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)發(fā)展下屬塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)注市場(chǎng)發(fā)展下屬塑造團(tuán)隊(duì)關(guān)注市場(chǎng)邏輯思維、創(chuàng)造力價(jià)值觀認(rèn)知方式行為風(fēng)格自我認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)的主要維度管理者應(yīng)該有三個(gè)層次上的才能人際水平個(gè)體水平組織水平基層管理者中層管理者高層管理者舉例1 1、 什么是人才測(cè)評(píng)什么是人才測(cè)評(píng)2. 2. 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)3.

8、3. 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？人才測(cè)評(píng)測(cè)什么？4. 4. 人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)是什么？人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)構(gòu)建以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人員評(píng)估體系績(jī)效考核績(jī)效考核建立后備建立后備管理人員隊(duì)伍管理人員隊(duì)伍管理人員管理人員崗位調(diào)整崗位調(diào)整管理人員發(fā)展管理人員發(fā)展培訓(xùn)、指導(dǎo)培訓(xùn)、指導(dǎo)應(yīng)用：人員的招聘選拔基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的

9、招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。傳統(tǒng)的招聘甄選基于素質(zhì)的招聘甄選特 點(diǎn)應(yīng)用：人員的招聘選拔v有針對(duì)性地描述工作職責(zé)和素質(zhì)要求v招聘流程：綜合式v招聘工具與素質(zhì)的匹配v結(jié)果具有的含義：v確定排名，是否入圍v了解其優(yōu)劣項(xiàng)，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng)v人員素質(zhì)普查v建立人員檔案v人員狀況與管理決策v根據(jù)員工的不同特點(diǎn)采取不同的管理與激勵(lì)方式應(yīng)用：現(xiàn)有人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與管理q幫助員工了解自己q了解員工、理解員工q案例：qSMAR

10、T的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)用：?jiǎn)T工潛能開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃管理人員“通才”工作輪換培訓(xùn)需求分析現(xiàn)有狀態(tài)目標(biāo)狀態(tài)培訓(xùn)應(yīng)用：管理人員開(kāi)發(fā)主席開(kāi)拓者造型師資源調(diào)查員普通員工評(píng)估師協(xié)調(diào)員精作匠應(yīng)用：團(tuán)隊(duì)建設(shè)降低人事決策的降低人事決策的風(fēng)險(xiǎn)和成本風(fēng)險(xiǎn)和成本提高員工培訓(xùn)效果提高員工培訓(xùn)效果具有一致的選拔標(biāo)準(zhǔn)具有一致的選拔標(biāo)準(zhǔn)避免決策難題避免決策難題提升人力資源使用效率提升人力資源使用效率更高的效率，更好的效益，更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力更高的效率，更好的效益，更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力提高員工滿意度提高員工滿意度降低離職率降低離職率增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作效能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作效能人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值 人才測(cè)評(píng)技術(shù)既有獨(dú)特性，又有局限性； 測(cè)評(píng)活動(dòng)本身要求“中立

11、”的立場(chǎng)； 運(yùn)用這些測(cè)評(píng)方法時(shí)，要認(rèn)真分析，充分準(zhǔn)備； 注意公平性、適當(dāng)性、個(gè)人權(quán)利和倫理道德方面的問(wèn)題。運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，需要注意的問(wèn)題：騙人的相面或算命騙人的相面或算命單一的測(cè)驗(yàn)或軟件單一的測(cè)驗(yàn)或軟件單純的性格分析單純的性格分析給人貼標(biāo)簽給人貼標(biāo)簽萬(wàn)能鑰匙或決策的唯一依據(jù)萬(wàn)能鑰匙或決策的唯一依據(jù)有科學(xué)基礎(chǔ)的專業(yè)工作有科學(xué)基礎(chǔ)的專業(yè)工作系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系對(duì)人整體素質(zhì)的評(píng)估和綜合分析對(duì)人整體素質(zhì)的評(píng)估和綜合分析評(píng)估發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)評(píng)估發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題能夠幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題小結(jié)：人才測(cè)評(píng)的是與不是是是不是不是v為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？為

12、什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？v人才測(cè)評(píng)是什么？人才測(cè)評(píng)是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？v如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？v測(cè)評(píng)工具介紹測(cè)評(píng)工具介紹課程內(nèi)容1 1、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3. 3. 如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4. 4. 測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 5. 如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？姜太公選將 科舉制度Galton 發(fā)

13、明心理測(cè)驗(yàn)研究個(gè)體差異一戰(zhàn)美軍應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)及MMPI二戰(zhàn)中應(yīng)用評(píng)鑒中心后來(lái)商業(yè)化測(cè)驗(yàn)觀察觀察電腦Internet全球化中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展q 個(gè)體差異心理測(cè)驗(yàn)q 工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展q 陸軍甲種測(cè)驗(yàn)與陸軍乙種測(cè)驗(yàn)q 一戰(zhàn)之后，心理測(cè)驗(yàn)在職業(yè)咨詢和工業(yè)中廣泛應(yīng)用q 二戰(zhàn)中情報(bào)人員的選拔評(píng)價(jià)中心技術(shù)q 管理人員的評(píng)價(jià)與開(kāi)發(fā)AT&T的評(píng)價(jià)中心技術(shù)q 公務(wù)員的選拔人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方的起源與發(fā)展q我國(guó)古代的人才測(cè)評(píng)方法q近年來(lái)的發(fā)展 企業(yè)中的發(fā)展 政府中的發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)的發(fā)展1 1、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3. 3. 如

14、何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4. 4. 測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 5. 如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？ 評(píng)什么？如何確定評(píng)估要素？ 怎么評(píng)？如何選擇測(cè)評(píng)方法？成本？難度？ 誰(shuí)來(lái)評(píng)？如何保證評(píng)估的客觀性和公正性？ 跟誰(shuí)比？如何確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)？決策依據(jù)？ 怎么用？如何看待和使用測(cè)評(píng)結(jié)果/測(cè)評(píng)報(bào)告？ 企業(yè)在人員評(píng)估工作中關(guān)心哪些問(wèn)題？企業(yè)在人員評(píng)估工作中關(guān)心哪些問(wèn)題？(續(xù)) 從組織的理念出發(fā)招聘和選拔人才 澄清需求，確定評(píng)估要素和標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案 測(cè)評(píng)工具的評(píng)估和選擇怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？ 企業(yè)的要求：

15、企業(yè)背景、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征 職位的要求：崗位說(shuō)明書(shū)、崗位素質(zhì)模型 參照的標(biāo)準(zhǔn)：常模參照和標(biāo)準(zhǔn)參照如何確定評(píng)估要素和標(biāo)準(zhǔn)？ 明確工作目的 分析任務(wù)特點(diǎn) 確定評(píng)估和分析的側(cè)重點(diǎn)根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案 可靠性和準(zhǔn)確性：重要技術(shù)指標(biāo) 有效性和針對(duì)性：任務(wù)特點(diǎn)和要求 程序化和系統(tǒng)化：實(shí)施難度和成本測(cè)評(píng)工具的評(píng)估和選擇1 1、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3. 3. 如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4. 4. 測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 5. 如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？如何

16、科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？ 測(cè)評(píng)工具和技術(shù)的作用 人事部門、用人部門和專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在測(cè)評(píng)工作中的角色和作用 過(guò)程控制：工作程序、操作規(guī)范、現(xiàn)場(chǎng)情況處理、保密工作如何保證評(píng)估的客觀性和公正性？示例：企業(yè)招聘評(píng)估程序獲取候選人獲取候選人確定目標(biāo)職位確定目標(biāo)職位初步篩選初步篩選跟蹤跟蹤/反饋反饋測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)人力資源部面試用人部門面試錄用手續(xù)錄用手續(xù)測(cè)評(píng)實(shí)施1 1、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3. 3. 如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4. 4. 測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 5. 如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果

17、？如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？ 測(cè)評(píng)結(jié)果的解讀 測(cè)評(píng)結(jié)果的分析 需要注意的問(wèn)題測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用整合評(píng)估結(jié)果整合評(píng)估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位素質(zhì)要求結(jié)合崗位素質(zhì)要求三三級(jí)級(jí)分分析析體體系系從組織的角度分析、把握信息的價(jià)值從組織的角度分析、把握信息的價(jià)值測(cè)評(píng)結(jié)果的分析 在測(cè)評(píng)前必須明確測(cè)評(píng)目的和評(píng)估維度； 必須清楚地了解所用測(cè)評(píng)技術(shù)和方法； 結(jié)果溝通：建立共同的語(yǔ)言基礎(chǔ)； 測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)有建議權(quán)但是沒(méi)有決策權(quán)； 需要與其它傳統(tǒng)人事選拔方法相結(jié)合； 有關(guān)資料和結(jié)果要嚴(yán)格保密。需要注意的問(wèn)題1 1、 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展2. 2. 怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？

18、怎樣選擇測(cè)評(píng)方法？3. 3. 如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？如何保證測(cè)評(píng)的客觀性和公正性？4. 4. 測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？測(cè)評(píng)結(jié)果的理解與應(yīng)用？5. 5. 如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？如何評(píng)估測(cè)評(píng)的效果？如何科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)？測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)方法 R評(píng)價(jià)中心 .65行為面談 .48-.61工作樣本測(cè)驗(yàn) .54能力測(cè)驗(yàn) .53現(xiàn)代人格測(cè)驗(yàn) .39 個(gè)人歷史資料 .38非行為性面談 .05-.19各種方法效度比較（工作績(jī)效）各種方法效度比較（工作績(jī)效）測(cè)評(píng)的有效性和準(zhǔn)確性v為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？v人才測(cè)評(píng)是什么？人才測(cè)評(píng)是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技

19、術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？v如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？v測(cè)評(píng)工具介紹測(cè)評(píng)工具介紹課程內(nèi)容 構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型 開(kāi)發(fā)/建立評(píng)估技術(shù)體系 技術(shù)培訓(xùn) 評(píng)估體系試運(yùn)行 效度追蹤 建立數(shù)據(jù)庫(kù)/常模 持續(xù)改進(jìn)方法與步驟如何構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型？選定研究職位甄選訪談對(duì)象進(jìn)行行為事件訪談信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)模型的修整與應(yīng)用戰(zhàn)略修整標(biāo)桿企業(yè)研究專家團(tuán)評(píng)估行為事件訪談4- 提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征5-訪談資料整理與分析2- 梳理工作職責(zé)3-進(jìn)行行為事件訪談行為事件訪談的五步驟1- 訪談內(nèi)容介紹說(shuō)明 “目前您的職位名稱是什么？

20、” “您負(fù)責(zé)向誰(shuí)匯報(bào)工作？職位名稱是什么？” “誰(shuí)向您匯報(bào)工作呢？包括哪些職位？名稱是什么？” “您的主要任務(wù)或職責(zé)是什么？在工作中做些什么？”注：如果被訪者在列舉工作職責(zé)時(shí)感到困難，你可以向他提出一些具體問(wèn)題：“舉個(gè)例子，在固定的某一天、某個(gè)星期或某個(gè)月，您都做些什么？”如何建立評(píng)估測(cè)評(píng)技術(shù)體系q根據(jù)能力素質(zhì)要求，采集相關(guān)材料。q角色扮演將采用真人交互式和人機(jī)界面交互兩種方式q將訪談紀(jì)錄整理成文稿，并編寫(xiě)題庫(kù)。q所有工具都是基于建設(shè)銀行業(yè)務(wù)和發(fā)展背景的，被評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)中心始終擔(dān)任一個(gè)固定角色，便于被評(píng)價(jià)人適應(yīng)評(píng)價(jià)中心環(huán)境，提高評(píng)價(jià)中心效度。q通過(guò)試測(cè)等手段確保試題全面性、適合性、深度性如何進(jìn)

21、行技術(shù)培訓(xùn)q 培訓(xùn)評(píng)價(jià)者（workshop） 介紹素質(zhì)模型的內(nèi)容及等級(jí)描述 介紹評(píng)價(jià)的流程 演習(xí)測(cè)評(píng)各項(xiàng)目?jī)?nèi)容 通過(guò)練習(xí)掌握評(píng)分手冊(cè)中所規(guī)定的評(píng)分原則 練習(xí)寫(xiě)報(bào)告 練習(xí)給被評(píng)估者制訂發(fā)展計(jì)劃和給予反饋q培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心組織者評(píng)估體系試運(yùn)行及完善q在具體職位、具體目的（外部招聘）中試運(yùn)行q目的： 測(cè)評(píng)工具的適應(yīng)性 測(cè)評(píng)過(guò)程的流暢性 評(píng)價(jià)者（Assessor）對(duì)測(cè)評(píng)工具的掌握 工具和使用方法的完善v為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？v人才測(cè)評(píng)是什么？人才測(cè)評(píng)是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？v如

22、何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？v測(cè)評(píng)工具介紹測(cè)評(píng)工具介紹課程內(nèi)容人才盤點(diǎn)入圍q 盤點(diǎn)討論會(huì)議（每年一次）q 參與者與角色 事業(yè)部HR/直線上級(jí)：提供候選人資料，進(jìn)行提名 集團(tuán)HR：組織討論會(huì)q 候選人資料 年齡 職業(yè)經(jīng)歷 在職年限 業(yè)績(jī) 可能的潛力與問(wèn)題q 實(shí)施的關(guān)鍵要點(diǎn) 準(zhǔn)確的績(jī)效信息 對(duì)候選人平時(shí)工作的掌握程度 對(duì)關(guān)鍵職位信息的時(shí)時(shí)更新基于360度的調(diào)查被評(píng)估人直線上級(jí)同事同事直接下級(jí)q 何為何為360360度評(píng)估度評(píng)估客戶基于360度的調(diào)查q 360360度評(píng)估的目的：度評(píng)估的目的： 初步了解被評(píng)估者的素質(zhì)狀態(tài)，向相關(guān)方提供關(guān)于發(fā)展需求的信息 被評(píng)估者自己認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)需

23、求 未來(lái)發(fā)展效果檢測(cè)的前驗(yàn)數(shù)據(jù)支持q 編制基于素質(zhì)模型的編制基于素質(zhì)模型的360360度問(wèn)卷度問(wèn)卷Part 1: Operational Outcomes：External Customer SatisfactionPart 2: Leadership Behaviors：focus on modelPart 3: Additional Comments基于素質(zhì)模型的評(píng)價(jià)中心角色扮演角色扮演Role PlayRole Play小組討論小組討論Group DiscussionGroup Discussion結(jié)構(gòu)面談結(jié)構(gòu)面談Structured interviewStructured interv

24、iew公文框公文框In-trayIn-trayMBTI領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格輔助工具輔助工具 核心評(píng)價(jià)工具核心評(píng)價(jià)工具 Standard其他Optional類別類別內(nèi)容內(nèi)容分析解決問(wèn)題行動(dòng)計(jì)劃陳述面談?wù)勁腥后w個(gè)人一對(duì)一評(píng)價(jià)中心的工作過(guò)程準(zhǔn)備準(zhǔn)備觀察觀察記錄記錄編碼編碼評(píng)分評(píng)分HR和評(píng)估者都應(yīng)做好前期工作評(píng)估者認(rèn)真觀察候選人的表現(xiàn)記錄在AC中所看見(jiàn)的和聽(tīng)見(jiàn)的信息將觀察結(jié)果進(jìn)行編碼給出統(tǒng)一結(jié)論、建議和等級(jí)評(píng)分q資料系統(tǒng)性與個(gè)案性q內(nèi)容的真實(shí)性與廣泛性q交互與非交互q即時(shí)反饋與總結(jié)性反饋評(píng)價(jià)中心的工作過(guò)程Accelerator Development Center Rating Sheet Core beha

25、vior1.1Core behavior1.2Core behavior1.3Core behavior1.4Competency1RPGDSIITTotal能力弱能力強(qiáng)samplesample評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生勝任能力評(píng)價(jià)中心的評(píng)估結(jié)果表舉例4發(fā)展計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃評(píng)價(jià)中心結(jié)果其他信息輸入如心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果360度問(wèn)卷自我評(píng)價(jià)信息信息制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃需要參與人員目標(biāo)完成日期素質(zhì)：目標(biāo)：素質(zhì)：目標(biāo)：素質(zhì)：目標(biāo)：提供教練（Mentoring）服務(wù)選取Mentor內(nèi)部mentor外部mentor培訓(xùn)Mentor為個(gè)mentoree制訂Mentoring計(jì)劃制訂公司總體Mentoring計(jì)劃分配mentor

26、eeq 根據(jù)發(fā)展計(jì)劃，盡快與直接上級(jí)及部門HR進(jìn)行討論 在發(fā)展中心中的收獲 溝通個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，公司該給予什么樣的支持，自己應(yīng)如何努力，并達(dá)成共識(shí)q 2周內(nèi)確定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃終稿，提交潛力人才數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行更新q 公司HR將根據(jù)確定的發(fā)展計(jì)劃，開(kāi)始為他提供相應(yīng)的支持（硬件和軟件）q 三個(gè)月進(jìn)行一次個(gè)人階段回顧q 持續(xù)1年半公司和個(gè)人執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃驗(yàn)證性評(píng)估和討論q使用更新的評(píng)價(jià)中心工具再次測(cè)試優(yōu)點(diǎn)：可以更新潛力庫(kù)數(shù)據(jù)缺點(diǎn)：工具同質(zhì)性難以保證； 成本上升q采用360度反饋，比較前后測(cè)數(shù)據(jù)優(yōu)點(diǎn)：有前后測(cè)數(shù)據(jù)比較，信度高缺點(diǎn)：360度的多元性數(shù)據(jù)，誰(shuí)為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)； 無(wú)法為來(lái)年發(fā)展提供更多支持信息根據(jù)驗(yàn)證評(píng)估結(jié)果

27、，更新各層潛力人才庫(kù)，開(kāi)始新一年的潛力發(fā)展計(jì)劃發(fā)展中心成功實(shí)施的關(guān)鍵q治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化q組織團(tuán)體的行為q績(jī)效考核系統(tǒng)q繼任管理計(jì)劃與業(yè)務(wù)目標(biāo)的契合q制訂“保護(hù)計(jì)劃” v為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？v人才測(cè)評(píng)是什么？人才測(cè)評(píng)是什么？v如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？v怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？v如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？v測(cè)評(píng)工具介紹測(cè)評(píng)工具介紹課程內(nèi)容常用的測(cè)評(píng)方法個(gè)人歷史資料研究面試能力測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn)情境模擬練習(xí)與工作樣本測(cè)驗(yàn)1 1、 什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)2. 2

28、. 評(píng)價(jià)中心的特征評(píng)價(jià)中心的特征3. 3. 評(píng)價(jià)中心的基本原則評(píng)價(jià)中心的基本原則4. 4. 評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容確定評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容確定5. 5. 評(píng)價(jià)中心的方法及過(guò)程評(píng)價(jià)中心的方法及過(guò)程6. 6. 企業(yè)評(píng)價(jià)中心體系的建立與運(yùn)用企業(yè)評(píng)價(jià)中心體系的建立與運(yùn)用評(píng)價(jià)中心的主要內(nèi)容又稱情景模擬（Situational Simulation Exercise）,是一種綜合性的人事測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定心理和行為特征進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，常用于企業(yè)中高層管理人員的評(píng)估和選拔。 原型：工作樣本技術(shù)（Giese, 1924)；最初由美國(guó)電報(bào)電話公司（AT&T）發(fā)展

29、出來(lái)。1.什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)q 綜合多種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)手段q 標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)體系q 多種工作情境模擬練習(xí)q 多個(gè)評(píng)價(jià)者q 客觀資料收集q 行為指向q 關(guān)心整個(gè)人q 基于目標(biāo)崗位的績(jī)效預(yù)測(cè)2.評(píng)價(jià)中心的特征q 較高的可靠性和預(yù)測(cè)性q 綜合的發(fā)展性評(píng)估，提供有價(jià)值的參考信息 q 對(duì)評(píng)價(jià)者要求高，需進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)q 成本高，用于高級(jí)、重要職位人員的選拔2.評(píng)價(jià)中心的特征(續(xù))0.70.350.15評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心提名推薦提名推薦隨意選拔隨意選拔2.1評(píng)價(jià)中心的特征預(yù)測(cè)效度0.560.520.440.390.370.260.180.140.130.110.1情境練習(xí)情境練習(xí)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)工作試用工作試

30、用結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試履歷調(diào)查履歷調(diào)查個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)歷相關(guān)工作經(jīng)歷普通面談普通面談相關(guān)培訓(xùn)相關(guān)培訓(xùn)學(xué)業(yè)成績(jī)學(xué)業(yè)成績(jī)教育教育2.2評(píng)價(jià)方法的預(yù)測(cè)效度q 評(píng)價(jià)應(yīng)基于清晰界定的管理行為；q 運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)；q 運(yùn)用各種類型的工作樣本技術(shù)；q 評(píng)價(jià)者應(yīng)知道是什么決定了成功，應(yīng)完全了解工作和組織，最好有該工作的經(jīng)驗(yàn)；q 評(píng)價(jià)者應(yīng)受過(guò)評(píng)價(jià)中心程序的全面訓(xùn)練；3.評(píng)價(jià)中心的特征基本原則q 行為資料應(yīng)是評(píng)價(jià)者觀察、記錄并交流的資料；q 經(jīng)小組討論整合觀察結(jié)果、評(píng)定維度并作出預(yù)測(cè)；q 評(píng)價(jià)過(guò)程應(yīng)分成不同階段，延緩局部印象對(duì)最終預(yù)測(cè)形成的影響；q 對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)應(yīng)與清晰的目標(biāo)職位要求對(duì)照，而不是被

31、評(píng)價(jià)者之間的相互比較；q 管理成功的預(yù)測(cè)必須是判斷性的。3.評(píng)價(jià)中心的特征基本原則（續(xù)）q 工作分析q 崗位人員特征q 評(píng)價(jià)中心的維度4.評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容確定q指導(dǎo)能力 100q智力 70q首創(chuàng)性 34q自足性 61q果斷性 59q男性化 0q成熟性 5q親和力 47q職業(yè)地位的需求 76q自我實(shí)現(xiàn)的需求 64q權(quán)利控制需求 10q薪資需求 20q工作安全需求 54資料來(lái)源：Ghiselli(1971)4.1管理者特征分析以管理者模型為例q口頭溝通q口頭表達(dá)q書(shū)面溝通q計(jì)劃與組織q授權(quán)q控制q發(fā)展下屬q組織敏感性q組織外敏感性q忠誠(chéng)q工作標(biāo)準(zhǔn)q組織意識(shí)q組織外意識(shí)q人的敏感性q領(lǐng)導(dǎo)才能q分析q判

32、斷q創(chuàng)造性q冒險(xiǎn)q工作動(dòng)機(jī)q職業(yè)抱負(fù)q彈性q 果斷q 技術(shù)與專業(yè)知識(shí)q 活動(dòng)能量q 興趣廣度q 首創(chuàng)性q 壓力的忍耐q 適應(yīng)性q 獨(dú)立性q 堅(jiān)持性q 學(xué)習(xí)4.2共同的管理維度以管理者模型為例q 系統(tǒng)性q 獨(dú)立性q 決策能力q 風(fēng)險(xiǎn)精神q 處理沖突的能力q 民主性q 說(shuō)服能力 q 責(zé)任心q 主動(dòng)性q 常規(guī)性q 堅(jiān)韌性q 團(tuán)隊(duì)精神q 情緒穩(wěn)定性q 敏感性q 秩序性高級(jí)管理人員高級(jí)管理人員 行政主管行政主管4.3特定職位的評(píng)價(jià)維度（例）以管理者模型為例q 評(píng)價(jià)中心常用的具體技術(shù)q 評(píng)價(jià)中心的主要方法q 評(píng)價(jià)中心的過(guò)程q 評(píng)價(jià)中心的步驟5.評(píng)價(jià)中心的方法及過(guò)程q 文件筐95q 指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

33、 85q 模擬訪談 75q 無(wú)角色無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 45q 日程安排（高級(jí)）40q 案例分析（高級(jí)）35q 管理游戲 10q 背景訪談 5q 紙筆測(cè)驗(yàn) 5q 投射測(cè)驗(yàn) 15.1評(píng)價(jià)中心常用的具體技術(shù)q 案例研究分析q 發(fā)現(xiàn)事實(shí)q 員工會(huì)議q 口頭報(bào)告q 談判5.1評(píng)價(jià)中心常用的具體技術(shù)（續(xù)）評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心面試面試心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)情境練習(xí)情境練習(xí)5.2評(píng)價(jià)中心的主要方法5.2.1個(gè)人歷史資料研究測(cè)評(píng)包括個(gè)人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛(ài)好、價(jià)值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會(huì)背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測(cè)量它的動(dòng)機(jī)特點(diǎn)，對(duì)其將來(lái)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)。5.2.2心理測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)性格

34、動(dòng)機(jī)知識(shí)測(cè)驗(yàn)筆試測(cè)驗(yàn)中常用的題型包括三種：供答型、選答型、綜合型。 特殊能力測(cè)驗(yàn) 多重能力傾向測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)邏輯推理測(cè)驗(yàn) 其他技能傾向性測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)多項(xiàng)性格測(cè)驗(yàn) 投射法性格測(cè)驗(yàn)卡特爾16種個(gè)性因素問(wèn)卷 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)加利福尼亞心理測(cè)驗(yàn) 主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)社會(huì)愿望量表 動(dòng)機(jī)類型測(cè)驗(yàn)行為風(fēng)格MBTI行為風(fēng)格測(cè)試 工作風(fēng)格測(cè)試（FiroB）主要維度用途測(cè)評(píng)時(shí)間組織方式題目樣例心理測(cè)驗(yàn)舉例基本能力傾向測(cè)驗(yàn)言語(yǔ)理解考察參測(cè)者的閱讀理解和語(yǔ)言表達(dá)能力判斷推理考察參測(cè)者的判斷分析和邏輯推理能力考察參測(cè)者解決數(shù)量關(guān)系問(wèn)題的能力數(shù)量關(guān)系思維策略資料分析考察參測(cè)者對(duì)圖表資料的綜合分析能力考察參測(cè)者的

35、思維靈活性與策略性心理測(cè)驗(yàn)舉例基本能力傾向測(cè)驗(yàn):主要維度用途：能夠全面考察參測(cè)者的基本能力素質(zhì)能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員能夠識(shí)別參測(cè)者的優(yōu)勢(shì)/劣勢(shì)能力及學(xué)習(xí)能力能夠考察團(tuán)隊(duì)總體能力水平及結(jié)構(gòu)，為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息。測(cè)評(píng)時(shí)間：共100分鐘，各分測(cè)驗(yàn)均有嚴(yán)格的時(shí)間限制組織方式：個(gè)別或團(tuán)體施測(cè)基本能力傾向測(cè)驗(yàn)q將下列事件按發(fā)生的先后順序排序：(1) 收集書(shū)籍 (2) 購(gòu)買材料 (3) 打造書(shū)架(4) 雇用木工 (5) 排列書(shū)籍 A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5 C. 4-3-2-1-5 D. 3-2-1-5-4 基本能力傾向測(cè)驗(yàn):題目樣例職業(yè)興趣六邊形模型用途測(cè)

36、評(píng)時(shí)間組織方式題目樣例心理測(cè)驗(yàn)舉例職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)技能型技能型藝術(shù)型藝術(shù)型常規(guī)型常規(guī)型研究型研究型社會(huì)型社會(huì)型經(jīng)營(yíng)型經(jīng)營(yíng)型職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)： 職業(yè)興趣六邊形模型q用途：能夠考察參測(cè)者的職業(yè)興趣有助于確定個(gè)人職業(yè)興趣與職位要求的匹配關(guān)系q測(cè)評(píng)時(shí)間：20分鐘左右q組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)q測(cè)驗(yàn)的題目沒(méi)有正確錯(cuò)誤之分，每一題都給出一種活動(dòng)或職業(yè)，只需回答是否喜歡該活動(dòng)，或是否樂(lè)于從事該職業(yè)。例題：用望遠(yuǎn)鏡觀察天象0喜歡（樂(lè)于） 1不喜歡（不樂(lè)于） 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn):題目樣例主要維度用途測(cè)評(píng)時(shí)間組織方式題目樣例心理測(cè)驗(yàn)舉例社會(huì)愿望量表權(quán)力動(dòng)機(jī)獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，試圖以自己的思想、意圖影響他

37、人和環(huán)境。爭(zhēng)取成功面對(duì)任務(wù)情境時(shí)，朝向高標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)進(jìn)行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績(jī)的欲望。親和動(dòng)機(jī)在群體工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切關(guān)系的需要，表現(xiàn)為愿意與他人交往，愿意參加社交活動(dòng)。社會(huì)愿望量表：主要維度權(quán)力動(dòng)機(jī)爭(zhēng)取成功回避失敗面對(duì)困難情境時(shí)存在回避困難、挫折和失敗的心理傾向。害怕?lián)氖?，遇到困難、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。風(fēng)險(xiǎn)決策面對(duì)不確定情境時(shí)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、駕馭情境并進(jìn)行決策的傾向性。偏好新奇、挑戰(zhàn)性工作、敢為和冒險(xiǎn)決策。親和動(dòng)機(jī)社會(huì)愿望量表：主要維度用途：能夠考察參測(cè)者的組織責(zé)任感、成就愿望、工作動(dòng)力、開(kāi)拓進(jìn)取精神、風(fēng)險(xiǎn)

38、決策意識(shí)和人際合作特征測(cè)評(píng)時(shí)間：30分鐘左右組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè)社會(huì)愿望量表本測(cè)驗(yàn)是客觀化紙筆測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)題目沒(méi)有正確錯(cuò)誤之分，只需要回答每題與你實(shí)際情況符合程度。例題：在進(jìn)行任何工作之前，我特別注意組織工作。1“完全不符合” 2“比較不符合” 3“說(shuō)不清楚” 4“比較符合” 5“完全符合” 社會(huì)愿望量表：題目樣例心理測(cè)驗(yàn)舉例瑞文推理測(cè)驗(yàn) 通過(guò)非言語(yǔ)抽象圖形的推理任務(wù)，測(cè)查個(gè)體的心智能力 具有中國(guó)常模 可用于個(gè)別或團(tuán)體施測(cè)1234876512654387瑞文推理測(cè)驗(yàn)樣題q評(píng)估正常人的人格特征，廣泛使用于工商企業(yè)環(huán)境中的人格評(píng)價(jià)q屬于特質(zhì)類測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)舉例CPI加州性格問(wèn)卷社交風(fēng)格社交風(fēng)格支配

39、性追求地位社交能力社會(huì)表現(xiàn)自我接納個(gè)體社會(huì)化特征個(gè)體社會(huì)化特征責(zé)任感社會(huì)化自我控制好印象同眾性忍耐性幸福感動(dòng)力與智力特征動(dòng)力與智力特征遵從成就獨(dú)立成就智力效能心理傾向性靈活性男性化-女性化加州性格問(wèn)卷的主要維度 本測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)題目都是有關(guān)生活或工作觀點(diǎn)的陳述。請(qǐng)仔細(xì)閱讀每一條陳述，然后在答案紙上標(biāo)出答案。 例題1: 在弄清事實(shí)之前，我從不對(duì)任何人下結(jié)論。 例題2: 公共場(chǎng)所，比如在公共汽上或在商店里，我對(duì)盯著我瞧的人感到很煩惱。 例題3: 許多人的毛病在于他們對(duì)事情不夠認(rèn)真。 加州性格問(wèn)卷樣題主要維度人格類型舉例用途測(cè)評(píng)時(shí)間組織方式題目樣例心理測(cè)驗(yàn)舉例 MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn) MBTI行

40、為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)：主要維度MBT I行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)從四個(gè)方面考察個(gè)體的行為偏好行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)從四個(gè)方面考察個(gè)體的行為偏好一般的心理傾向：外傾與內(nèi)傾 （E/ I）接受信息的方式： 感覺(jué)與直覺(jué)（S/N）處理信息的方式： 思考與情感（T/F）習(xí)慣的行動(dòng)方式： 判斷與知覺(jué)（J/P）ISTJInspector稽查員稽查員ISFJProtector保護(hù)者保護(hù)者INFJCounselor咨詢師咨詢師INFPHealer/Tutor治療師治療師/ 導(dǎo)師導(dǎo)師ESTJSupervisor督導(dǎo)督導(dǎo)ESFJProvider/Seller供給者供給者/ 銷售員銷售員ENFJTeacher教師教師ENFPChampion/Advo

41、cate /Motivator倡導(dǎo)者倡導(dǎo)者/ 激發(fā)者激發(fā)者ISTPOperator/ Instrumentor操作者操作者/ 演奏者演奏者ISFPComposer/Artist作曲家作曲家/ 藝術(shù)家藝術(shù)家INTJMastermind/Scientist智多星智多星/ 科學(xué)家科學(xué)家INTPArchitect/Designer建筑師建筑師/設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師ESTPPromotor發(fā)起者發(fā)起者/ 創(chuàng)設(shè)者創(chuàng)設(shè)者ESFPPerformer/Demonstrator表演者表演者/ 示范者示范者ENTJField Marshall/ Mobilizer統(tǒng)帥統(tǒng)帥/ 調(diào)度者調(diào)度者ENTPInvertor發(fā)明家發(fā)明家

42、人格類型舉例：16種心理類型人格類型舉例：大四種心理類型SJ 合法主義者合法主義者/維護(hù)者維護(hù)者 Legalist/Guardian NF 通情者通情者/理想主義者理想主義者 Empathist/Idealist SP 現(xiàn)實(shí)主義者現(xiàn)實(shí)主義者/工匠工匠 Realist/Artisan NT 理性主義者理性主義者/分析者分析者 Rationalist/Analyst 常問(wèn)的問(wèn)題：什么？常問(wèn)的問(wèn)題：什么？ What?What?風(fēng)格：穩(wěn)定器風(fēng)格：穩(wěn)定器/ /平衡者平衡者/ /循規(guī)蹈矩者循規(guī)蹈矩者 Stabilizer / Stabilizer / traditradititionalistonalis

43、t尋求：所有物尋求：所有物/ /財(cái)產(chǎn)財(cái)產(chǎn) BelongingBelonging弱點(diǎn)：混亂弱點(diǎn)：混亂/ /無(wú)序無(wú)序/ /無(wú)組織無(wú)組織 Disarray / disorganizationDisarray / disorganization責(zé)任- -程序/規(guī)范可信賴- -果斷抗拒變化- -穩(wěn)定性堅(jiān)持傳統(tǒng) - -“應(yīng)該”“不應(yīng)該”精確- -社會(huì)責(zé)任對(duì)組織忠誠(chéng)- -結(jié)構(gòu)“寧拆10座廟，不破一樁婚” -有序 -依賴權(quán)威SJ人格類型特點(diǎn)SP人格類型特點(diǎn)SPSP的特點(diǎn)的特點(diǎn)常問(wèn)的問(wèn)題：什么時(shí)候？常問(wèn)的問(wèn)題：什么時(shí)候？ WhWhenen? ?風(fēng)格：排憂解難者風(fēng)格：排憂解難者/ /談判者談判者/ /救火員救火員

44、 Trouble shooter/negotiatorTrouble shooter/negotiator尋求：行動(dòng)尋求：行動(dòng) ActionAction弱點(diǎn)：常規(guī)弱點(diǎn)：常規(guī)/ /例行公事例行公事 RoutineRoutine自由/放任/隨意- -享受當(dāng)前的時(shí)光過(guò)程導(dǎo)向- -實(shí)際/實(shí)用好玩- -即興/自發(fā)擅長(zhǎng)應(yīng)急 - -喜歡親身經(jīng)歷 常心血來(lái)潮-需要自由和空間- -適應(yīng)能力強(qiáng)靈活- -尋求變化和多樣性“我們干吧！”- -心情愉悅關(guān)注當(dāng)前- -行動(dòng)導(dǎo)向先嘗試，再尋求指導(dǎo)- -現(xiàn)實(shí)常問(wèn)的問(wèn)題：為什么？常問(wèn)的問(wèn)題：為什么？ Why?風(fēng)格：夢(mèng)想家風(fēng)格：夢(mèng)想家/理論家理論家/有遠(yuǎn)見(jiàn)有遠(yuǎn)見(jiàn) Visionar

45、y尋求：能力尋求：能力/勝任感勝任感 Competency弱點(diǎn)：無(wú)能弱點(diǎn)：無(wú)能/無(wú)能感無(wú)能感/不勝任不勝任 Incompetency高成就者- -好爭(zhēng)論易概念化- -喜歡復(fù)雜性易自我懷疑- -好字斟句酌系統(tǒng)設(shè)計(jì)者 - -知識(shí) 客觀的知覺(jué)- -如果，將會(huì)原則- -對(duì)知識(shí)有好奇心與自己和他人競(jìng)爭(zhēng)- -不會(huì)墨守成規(guī)變革的設(shè)計(jì)者- -不迷信權(quán)威 獨(dú)立 - NT人格類型特點(diǎn)NFNF的特點(diǎn)的特點(diǎn)常問(wèn)的問(wèn)題：誰(shuí)？常問(wèn)的問(wèn)題：誰(shuí)？ WhWho o? ?風(fēng)格：催化劑風(fēng)格：催化劑/ /助人成長(zhǎng)者助人成長(zhǎng)者 CatalystCatalyst尋求：同一性尋求：同一性/ /本來(lái)面目本來(lái)面目 IdentityIdenti

46、ty弱點(diǎn)：內(nèi)疚弱點(diǎn)：內(nèi)疚/ /罪責(zé)感罪責(zé)感 GuiltGuilt -生動(dòng)的想象有魅力的- - 神秘的人際技能- - 對(duì)沖突過(guò)分敏感給他人心理支持 - - 尋找自我同情的- -自主關(guān)系- - 需要鼓勵(lì)和認(rèn)可人的發(fā)展的可能性- - 正直/誠(chéng)實(shí)交往- -給予安慰合作- -“成長(zhǎng)為”NF人格類型特點(diǎn)MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)用途：能夠考察參測(cè)人員對(duì)組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴奶卣鲝V泛用于管理者選拔、團(tuán)隊(duì)分析與建設(shè)、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)體系建設(shè)測(cè)評(píng)時(shí)間：30分鐘左右組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測(cè)第一部分：選擇與你通常行為更相近的感覺(jué)或行為。例題1：對(duì)周末或假日，我喜歡 A、 提前

47、安排好約會(huì)、社交聚會(huì)等 B、 隨心所欲，臨時(shí)決定做什么第二部分：選擇對(duì)您更具吸引力的詞語(yǔ)。例題2： A、聚會(huì) B、看書(shū)MBTI行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)：題目樣例面試是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確的目的和程序的談話，通過(guò)主試與被試的雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測(cè)評(píng)者的能力和個(gè)性特征的一種人才測(cè)評(píng)技術(shù)。5.2.3面試q面試程序的結(jié)構(gòu)化q面試題目的結(jié)構(gòu)化q面試結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化面試q儀表舉止q專業(yè)知識(shí)q教育經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn)q言語(yǔ)表達(dá)能力q綜合分析能力q自我認(rèn)知q情緒穩(wěn)定性與自我控制q進(jìn)取心與成就動(dòng)機(jī)q人際交往的意識(shí)與技巧面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容 將被測(cè)評(píng)者置于某種模擬的情境中，通過(guò)被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià).常用方法包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理練習(xí)角色扮演案例分析5.2.4情境模擬q 被評(píng)價(jià)者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，要求在45 60分