西方主要國家公務(wù)員制度的改革及啟示

1、西方主要國家公務(wù)員制度的改革及啟示西方主要國家公務(wù)員制度帕改暈及啟示閻鐵毅,王國聚z(1.大連海事大學(xué)法學(xué)院副教授,博士,遼寧大連160026)(2.大連海事大學(xué)法學(xué)院碩士研究生,遼寧大連160026)【摘要】從2o世紀8o年代開始,西方各國先后啟動了公務(wù)員制度的現(xiàn)代化改革,其中最具代表性的國家是英國,美國,法國,日本,澳大利亞等國.借鑒這些國家公務(wù)員制度改革的成果,得到了以下幾點啟示:公務(wù)員制度的完善需要不斷進行改革來推進;轉(zhuǎn)變行政理念,進行觀念創(chuàng)新;改革職務(wù)常任制,精簡機構(gòu)和人員;改革績效評估機制和健全競爭激勵機制以及下放人事權(quán),增強靈活性,以提高政府服務(wù)水平.【關(guān)鍵詞】西方發(fā)達國家;公務(wù)

2、員制度;改革【中圖分類號1d630.3【文獻標識碼1a文章編號】16738616(2010)01010005thecivilservicesreformofthewesterndevelopedcountriesandenlightenmentyantieyiwangguo-juabstract:fromthebeginningof80speriodofthe20thcentury,westorncountrieshaveinitiatedreformandmodernizationofthecivilservicesystem.themostrepresentativecountriesar

3、cbritain,theunitedstates,france,japan,australiaandsoon.learnfromthesecountriestheresultsofcivilservicereform,wehavesomeexperiencetofollowing:civilservicereformsneedtoimprovetoadvanceconstantly;changeinadministrativephilosophyandtheconceptofinnovation;reformthesystemofpermanenttenurepositionsandthest

4、reamliningofagenciesandpersonnel;reformandperformanceassessmentmechanismstoasoundcompetitionandincentivemechanism;delegatedpersonnelauthority,increasedflexibilityinordertoenhancethelevelofgovernmentservices.keywords:westerndevelopedcountries;civilservice;reform公務(wù)員是指代表國家從事社會事物管理,行使國家權(quán)力,履行國家公務(wù)的人員.所謂公務(wù)

5、員制度,一般是指國家通過制定法律和法規(guī),對公務(wù)員管理的原則,規(guī)范,方法,程序等方面依法予以規(guī)定的制度.在西方,公務(wù)員制度一般涉及到公務(wù)員的考試,錄用,考核(考績),獎懲,工資,培訓(xùn),晉升,調(diào)動,解職,退休,保障及分類管理等多項內(nèi)容【l1.國家公務(wù)員制度(又稱文官制度)起源于英國,是在革除封建君主的”恩賜官職制”和早期資本主義的”政黨分贓制”弊病的基礎(chǔ)上,在實現(xiàn)資產(chǎn)階級民主過程中產(chǎn)生和發(fā)展起來的,是以公開考試,擇優(yōu)錄用為基礎(chǔ)的公務(wù)員制度,是資產(chǎn)階級經(jīng)濟,政治,人事制度發(fā)展的必然產(chǎn)物.這一制度的建立給西方其他國家產(chǎn)生了很大影響,不少西方國家在借鑒英國公務(wù)員制度的基礎(chǔ)上,分別建立了各具特色的公務(wù)員制

6、度.然而,近年來,面對日益激烈的國際經(jīng)濟競爭,為了提高政府管理能力和工作效能,西方發(fā)達國家紛紛掀起了公務(wù)員制度改革的浪潮.一,西方發(fā)達國家公務(wù)員制度改革的背景及現(xiàn)狀從20世紀80年代開始,為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展,應(yīng)對世界政治,經(jīng)濟一體化的進程,西方發(fā)達國家先后啟動了公共行政改革,改革的核心內(nèi)容之一即是公務(wù)員制度的現(xiàn)代化改革.西方國家的公務(wù)員制度改革屬于”新公共管理”體框架下的改革,因此受到了“新公共管理”理論的廣泛影響,其基本內(nèi)容可以概括為以堅持政府公共性為基礎(chǔ),充分引進現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗,激發(fā)公務(wù)員競爭,提高政府運作效率,以建立”企業(yè)型政府”【2】.其中最具代表性的國家主要有英國,美

7、國,法國,日本,澳大利亞等國.(一)英國英國作為世界上最早形成公務(wù)員制度的國家,從其文官制度的建立到現(xiàn)在已有兩百余年.在近代,英國的公務(wù)員制度改革最早表現(xiàn)為1966年的富爾頓報【收稿日期】2010-0101金項目】遼寧省人文社會科學(xué)重點研究基地項目中韓海洋行政執(zhí)法主體比較研究(2o0ido6)階段性成果”新公共管理”是指在20世紀7o年代末,西方各國進入了公共部門尤其政府管理改革的時代,以英國,美國,法國,澳大利亞,日本等國為代表的西方各國紛紛掀起了政府改革浪潮,雖然各國行政改革的方案不盡相同,但卻有一個基本的取向,即”新公共管理運動”.”新公共管理運動”的主要含義是企業(yè)化的管理,加強競爭和市

8、場導(dǎo)向,政府采用私營企業(yè)的管理方法,強調(diào)公共服務(wù)組織的分散化,公共服務(wù)的成本與生產(chǎn)分開,對高級人員的雇用實施有限任期的契約制,強調(diào)降低成本,重視服務(wù)提供的效率和成本,更加重視績效和評估的量化方法與效率指標,從行政行為的程序轉(zhuǎn)向產(chǎn)出的控制和責(zé)任的機制.?】o0?西方主要國家公務(wù)員制度的改革及啟示告,但由于該報告所提出的改革措施在較大范圍內(nèi)觸犯了掌權(quán)公務(wù)員的既得利益等種種原因,改革計劃未取得預(yù)期效果.英國公務(wù)員制度的真正改革始于2o世紀80年代撒切爾夫人任首相時所推進的改革,撒切爾夫人的改革政策得到了隨后的梅杰政府的繼承和發(fā)展.這兩次重大的改革主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是裁減公務(wù)員隊伍以限制公務(wù)員

9、規(guī)模的擴大;二是在人事管理領(lǐng)域引入績效評估機制,成立國家審計辦公室,為績效評估機制提供組織保證;三是改革人事管理機構(gòu),取消公務(wù)員部,將原有公務(wù)員部的職能劃分到財政部和內(nèi)閣辦公廳下設(shè)的管理和人事局負責(zé);四是遵循“新公共管理”理念,將公務(wù)員的工資,晉升,人力資源和財政管理權(quán)力分散到各部門和各機構(gòu),通過”市場檢驗”行動,選擇特定公共服務(wù)的最佳提供者31,以使公務(wù)員樹立”顧客導(dǎo)向”的服務(wù)理念;五是打破國家公務(wù)員終身制,多數(shù)公務(wù)員都要與政府部門簽訂目標管理合同,強化對公務(wù)員的管理.(二)美國美國聯(lián)邦公務(wù)員制度始于1883年的文官制度法案,從建立到2o世紀60年代得到了充實和發(fā)展,確立了以工作職位為主要依

10、據(jù)的分類方法,打破了英國以等級為主的品位分類法,形成了公務(wù)員分類,考核,晉升,獎懲,分級分類,培訓(xùn),退休等多項具體制度.20世紀7o年代以來,美國開始了新一輪公務(wù)員制度的改革.卡特政府時期的1978年10月,美國國會通過了文官制度改革法(civilservicereformact),并于1979年1月113生效,這次改革的規(guī)模比較大,內(nèi)容比較廣,主要有:重設(shè)了公務(wù)員制度的基本原則,確立了功績制的九項原則,實行了新的考核制和功績工資制;進一步強調(diào)了公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù);設(shè)立了高級行政職位;建立新的人事管理機構(gòu),取消了原文官委員會,成立了人事管理局,功績制保護委員會和獨立的聯(lián)邦勞工關(guān)系局等三個獨立機

11、構(gòu);建立了聯(lián)邦文官學(xué)院,專門培訓(xùn)政府公務(wù)員,提高其績效水平.這次改革對美國政府提高工作效率,加強政府行政管理產(chǎn)生了積極的作用和重大的影響.1982年,里根政府進一步鞏固了1978年的改革成果,通過控制政府規(guī)模,裁減政府雇員等提高政府工作效率和減少開支.1993年,克林頓政府將競爭機制引入政府,用企業(yè)家精神重塑政府,進一步精簡聯(lián)邦雇員(通過自然裁員與消減機構(gòu)兩種途徑實現(xiàn));同時,放寬對政府公務(wù)員政治權(quán)力的限制,采用更多的高效低耗的人事管理方法,簡化規(guī)則,增強人力資源管理的靈活性,加速人事管理的市場化和自動化;允許和鼓勵公務(wù)員就公務(wù)員制度改革,工資等問題同政府談判;下放人事管理權(quán),給一線管理者更大

12、的人事管理權(quán),允許他們自行招聘人員,確定工資,同時增加臨時合同制雇員.(三)法國法國公務(wù)員制度是在第二次世界大戰(zhàn)后改造舊的公務(wù)員規(guī)章的基礎(chǔ)上建立起來的,大約經(jīng)歷了近半個世紀(19461981年)而漸進成熟.和其他發(fā)達國家一樣,法國的公共行政改革是在現(xiàn)有的經(jīng)濟體制,政治體制和行政體制不變的框架下進行的,是一種調(diào)適性改革,這種調(diào)適性行政改革要求法國公務(wù)員制度必須從應(yīng)對市場經(jīng)濟的發(fā)展變化出發(fā),建立以結(jié)果為本的機制,激發(fā)公務(wù)員的潛能,實現(xiàn)增進行政績效,提升服務(wù)品質(zhì)的改革目標.法國公務(wù)員制度改革始于1959年對公務(wù)員章程的首次修改,隨后在60年代改革了公務(wù)員的培訓(xùn)制度,70年代改革了工資制度,80年代改

13、革了退休制度,直到90年代,才開始了以提高工作效率為目的的現(xiàn)代化改革.按照法國公務(wù)員制度改革漸進發(fā)展的原則,連續(xù)從三個方面進行了展開:一是進行政府內(nèi)部職能調(diào)整的非集權(quán)化改革,進一步下放人事權(quán),比如根據(jù)1992年制定的關(guān)于國家地方機構(gòu)權(quán)力分配的法律,地區(qū)及地方的分權(quán)機構(gòu)被賦予執(zhí)行國家有關(guān)使命的權(quán)力,而中央管理機構(gòu)的基本任務(wù)只是制定政策,組織,指導(dǎo),評估和監(jiān)督等,不對具體的執(zhí)行過程予以干預(yù).二是現(xiàn)代人力資源管理模式下的傳統(tǒng)”人員管理”模式向”人力資源開發(fā)性管理”模式過渡,這種管理將人才資源(公務(wù)員)的適用與開發(fā)合理結(jié)合在一起,更有利于公務(wù)員素質(zhì)的提高和發(fā)展.三是以確保公務(wù)員素質(zhì)為目的,在公務(wù)員選拔

14、和提升中推行競爭機制的改革過程,主要是通過進一步改進和完善考試錄用的辦法,晉升制度和激勵機制等措施來實現(xiàn).(四)日本1946年11月頒布的日本國憲法和1947年l0月頒布的國家公務(wù)員法標志著日本官吏制度正式轉(zhuǎn)1966年,英國首相威爾遜任命蘇賽克斯大學(xué)副校長富爾頓組建了一個研究公務(wù)員制度改革計劃的專門委員會,1968年,該委員會提出了詳盡的現(xiàn)狀調(diào)查和包括158項改革建議的富爾頓報告,提出政府部門官僚主義極為嚴重,并建議:建立統(tǒng)一的文官制度,文官中的專家和管理人員應(yīng)當(dāng)職業(yè)化;精簡公務(wù)員層次,打破公務(wù)員系統(tǒng)的封閉性,增加文官流動的機會;成立文官學(xué)院,加強文官培訓(xùn)等.該報告促成了1968年成立文官部,

15、1970年成立文官學(xué)院,1971年建立新的職位分類制度和見習(xí)人制度等.顧客導(dǎo)向是指視公眾為顧客,通過調(diào)查,傾聽顧客的意見,建立明確的服務(wù)標準,為顧客提供適合其需要的優(yōu)質(zhì)服務(wù),這一特征明顯地體現(xiàn)在英國的”公民憲章運動”中.?10】?創(chuàng)新?2010年第1期變?yōu)楝F(xiàn)代公務(wù)員制度,從戰(zhàn)前的”天皇的官吏”轉(zhuǎn)向為“國民的官吏”.嘲日本的公務(wù)員在日本經(jīng)濟飛速發(fā)展過程中起到了關(guān)鍵的作用,其制度的高效性廣為認同,但隨著日本社會經(jīng)濟的發(fā)展變化,其公務(wù)員制度也遭受了較大的沖擊,迫使日本不得不進行公務(wù)員制度的改革.進入2001年后,隨著新的中央行政機構(gòu)體系的全面啟動,et本行政改革的重點開始由”組織”轉(zhuǎn)為”人”國家公務(wù)

16、員制度.按照日本公務(wù)員制度改革大框(即日本公務(wù)員制度改革大綱)的進程,日本公務(wù)員制度的改革主要集中在以下幾個方面:一是大幅下放人事管理權(quán)限,強調(diào)各省為公務(wù)員人事管理的主體,比如作為中央政府人事主管機關(guān)的人事院和總務(wù)省,今后其職能將主要限于人事政策的制定,人事管理的綜合協(xié)調(diào)和按照既定準則對各行政部門的活動進行監(jiān)察和督導(dǎo),而其他權(quán)力則下放.二是改革公務(wù)員的收入分配方式,以“結(jié)構(gòu)工資制”取代傳統(tǒng)的”職務(wù)工資制”,原來的”職務(wù)工資制”主要是由”基礎(chǔ)職務(wù)工資+獎勵工資”組成,“基礎(chǔ)職務(wù)工資”又包括”級別工資”和”年功工資”,只要公務(wù)員的職務(wù)或職位沒有發(fā)生變化,其”級別工資”和”獎勵工資”就是一個固定不變

17、的常數(shù),只有”年功工資”部分每年稍有增加,靠”職務(wù)級別”和”年功積累”來體現(xiàn)差別的工資制度不利于激發(fā)公務(wù)員的競爭意識和進取心,因此以”能力”,”責(zé)任”,”業(yè)績”為基本工資構(gòu)成的”結(jié)構(gòu)工資”取代”職務(wù)工資制”也是應(yīng)有之義.三是為與公務(wù)員的工資制度改革相適應(yīng),要求建立一個完善而科學(xué)的人事評價機制,由”事先管制型”向”事后評價型”轉(zhuǎn)變.四是加強公務(wù)員的退職管理和職業(yè)道德教育,以提高社會對政府和公務(wù)員的信任,比如對退職公務(wù)員的再就業(yè)給予嚴格限制,以防其利用先前主管業(yè)務(wù)的便利條件做”金權(quán)交易”而產(chǎn)生腐敗.同(五)澳大利亞澳大利亞公務(wù)員制度的最新改革是從20世紀80年代開始醞釀,90年代末最終完成立法程序

18、從而開始正式實施的.澳大利亞行政改革的一個主要措施就是“外包”,即把政府的一些輔助性,服務(wù)性職能,以承包的形式轉(zhuǎn)給私營企業(yè),政府只保留政策制定,合同管理等核心職能,從而減少公務(wù)員的數(shù)量.1999年澳大利亞頒布了新的公務(wù)員法,對公務(wù)員體制進行了進一步的改革,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是放松規(guī)制,下放權(quán)力,比如廢除編制員額制度,實行項目預(yù)算控制,廢除統(tǒng)一的級別工資制,具體工資在公務(wù)員與政府簽訂聘用合同時商定,同時把聘用公務(wù)員的權(quán)力交給各部門具體負責(zé)等;二是引進企業(yè)管?1o2?理方式,廢除公務(wù)員職務(wù)常任制,實行全員聘用合同制,讓公務(wù)員隊伍不再是一個封閉的系統(tǒng),所有職位都向社會開放,公開競爭,當(dāng)公務(wù)員

19、與機關(guān)之間在履行聘用合同發(fā)生爭議時,可以向聯(lián)邦勞資關(guān)系法院起訴,按勞資關(guān)系法處理;三是強化監(jiān)督制約機制,在放松規(guī)制,下放權(quán)力時,為了使公務(wù)員管理不至于失控,把強化監(jiān)督制約機制作為公務(wù)員制度整體改革的一個主要配套措施,成立公務(wù)員委員會,并使之成為綜合管理公務(wù)員事務(wù)的法定機構(gòu),負責(zé)對各部門貫徹落實公務(wù)員法的情況進行監(jiān)督檢查.同時成立審計署對政府人力資源管理進行審計評估,完善公務(wù)員申訴制度,賦予公務(wù)員充分的救濟權(quán)力.當(dāng)然,西方國家公務(wù)員制度的改革也存在一些問題,比如英國在改革后過于重視”通才”,忽視了專業(yè)技術(shù)人員;美國一線管理人員權(quán)力過大,導(dǎo)致部分管理人員濫用權(quán)力;法國績效評估方法缺乏共識,導(dǎo)致績效

20、評估的效度降低;日本國家公務(wù)員與地方公務(wù)員在事權(quán)和財權(quán)方面存在很大差異,各地域間公務(wù)員待遇標準有待進一步統(tǒng)一等.二,西方國家公務(wù)員制度改革的啟示對任何制度改革的研究,我們都不能僅僅地探討制度改革的本身,而應(yīng)該將該制度置于特定的歷史條件下和特定的社會環(huán)境中去考察,只有如此,才能準確掌握改革的成效.目前,我國正處于從舊的人事管理體制向新的國家公務(wù)員制度過渡的歷史時期,舊體制在某些領(lǐng)域仍有殘余;新的體制雖已建立,但并不完善,特別是受外部環(huán)境和舊制度的掣肘,運行仍不到位.而以上幾個國家的公務(wù)員制度都經(jīng)歷了較長時間的運行和完善,積累了許多值得借鑒的經(jīng)驗,我們應(yīng)該充分利用這些經(jīng)驗,結(jié)合我國實際,以便更好地

21、完善我國的公務(wù)員制度.(一)公務(wù)員制度的完善需要不斷進行改革來推進考察西方發(fā)達國家的公務(wù)員制度可以發(fā)現(xiàn),隨著社會經(jīng)濟政治環(huán)境的不斷變化,各國都在不斷調(diào)整自己國家的公務(wù)員管理制度以應(yīng)對日益變化的各方面的需求,許多制度都是在不斷調(diào)整和實踐中逐步形成的.自1993年試行國家公務(wù)員暫行條例到2006年國家公務(wù)員法的正式實施,再到2008年公務(wù)員處分條例的出臺,我國的公務(wù)員制度一直處于不斷發(fā)展和完善之中,公務(wù)員制度建設(shè)取得了豐碩的成果,但我們應(yīng)該清楚地認識到,我國公務(wù)員制度起步較晚,新頒布的公務(wù)員法還有一定的不足和缺憾,比如公務(wù)員的分類管理制度,財產(chǎn)申報制度,權(quán)利救濟制度,監(jiān)督西方主要國家公務(wù)員制度的改

22、革及啟示制度,考核制度等都有待進一步的完善.同時社會的發(fā)展又是日新月異,新的挑戰(zhàn)不斷涌現(xiàn),面對日益變化的國際環(huán)境,公務(wù)員制度的完善離不開改革與創(chuàng)新的不斷推進.當(dāng)然,在改革過程中,加強公務(wù)員制度的法制化建設(shè)是必由之路.(二)轉(zhuǎn)變行政理念,進行觀念創(chuàng)新加入wto后,多數(shù)人只重視對我國產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的影響,卻忽視了wto的規(guī)則主要是約束政府的,或者說是通過政府約束企業(yè)的.所以,加入wto后,最大的挑戰(zhàn)是對政府的挑戰(zhàn),而最積極的應(yīng)對策略就是加快政府的改革,轉(zhuǎn)變政府的行政管理理念,進行觀念創(chuàng)新.我國公務(wù)員的行政理念不少還停留在計劃經(jīng)濟時代”權(quán)力至上”的傳統(tǒng)觀念中,工作中服務(wù)意識差,而權(quán)力欲望過大,人治,管制

23、色彩濃重.因此,我們應(yīng)借鑒西方國家公務(wù)員”顧客導(dǎo)向”的服務(wù)理念,在管理中破除“官本位”的觀念,改變傳統(tǒng)體制下控制者,主導(dǎo)者的角色,確立為民服務(wù)的行政理念,把公眾滿意度作為自身做好做壞的評價標準,把為人民服務(wù)落到實處.此外,要創(chuàng)新公務(wù)員管理理念,從”成本管理”轉(zhuǎn)向”資源管理”,將公務(wù)員從政府財政負擔(dān)的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閲胰肆Y源的角色,從資源管理的角度出發(fā),充分發(fā)揮公務(wù)員的創(chuàng)造性和調(diào)動他們的積極性.這就要求在公務(wù)員管理中科學(xué)引進企業(yè)化管理模式,把企業(yè)管理中行之有效的方法,技術(shù)等引入公共行政領(lǐng)域,把企業(yè)適應(yīng)市場需求,重視顧客反饋,講究成本核算的精神引入公務(wù)員行政活動之中18,從而更加科學(xué)地衡量公務(wù)員的工

24、作業(yè)績,提高其責(zé)任感,同時對提高政府工作的績效也有積極的促進作用.(三)改革職務(wù)常任制.精簡機構(gòu)和人員首先,強制性裁員基本上是西方各國的統(tǒng)用手段,英國,美國,法國,日本,澳大利亞以及德國,新西蘭,荷蘭等國都在通過裁員來消減財政開支,比如在英國,中央機關(guān)公務(wù)員1979年為75.2萬人,到1994年減少到53.3萬人,到1998年減少到48萬人,19791997年間公務(wù)員人數(shù)減少了37%;在美國,1993年開始的”重塑政府”改革運動,宣布5年內(nèi)裁減聯(lián)邦雇員25.2萬人,節(jié)約支出1050億美元,到1998年,實際的結(jié)果是,裁員35.1萬人,削減財政開支1370億美元,使美國在連續(xù)30年的國家財政赤字

25、后,第一次出現(xiàn)節(jié)余;法國近lo年中央機關(guān)公務(wù)員精減了近20萬人;日本近20多年來進行了8次行政改革,削減公務(wù)員近30萬人,每年員額精簡率為5%;澳大利亞從19901997年,公務(wù)員減少了25.7萬人.此外,德國從統(tǒng)一之后,裁減公務(wù)員100萬余名,新西蘭的公務(wù)員由1984年的8.8萬人減少到1988年的3.3萬人,荷蘭1982年到1989年把總數(shù)為16萬人的公務(wù)員隊伍減掉了2.6萬人.91其次,推行合同制,如上文提到的英國和澳大利亞,打破公務(wù)員終身制,多數(shù)政府公務(wù)員都要與政府簽訂目標管理合同.針對我國情況,可以對于部分特殊職位,特別是一些技術(shù)性,操作性,輔助性的職位采用完全的合同聘任制.這些職位

26、政治性要求較低,技術(shù)l生要求較高,采用合同制可以降低人力成本,靈活配置人力資源等.其次,引入市場機制和強調(diào)顧客為導(dǎo)向的管理主義改革,加強公共部門和私人部門管理者之間的交流,讓個別不影響國計民生的公共機構(gòu)與私人公司展開競爭,誰能為社會提供好的公共物品或公共服務(wù),就由民眾選擇誰,這樣,一旦公共機構(gòu)遭淘汰,就取消其存在的資格,撤銷此機構(gòu).(四)改革績效評估機制和健全競爭激勵機制市場化管理體制的一個突出特點就是依據(jù)工作結(jié)果而不是過程進行績效考核.我國雖然在公務(wù)員中也實行了績效考核制度,但與西方相比還有一定的不足:首先是考核形式趨于表面化,績效考核缺乏系統(tǒng)性,不是根據(jù)具體項目考察公務(wù)員的實際工作能力和工

27、作成績,而是在年底象征性地進行個人評估與領(lǐng)導(dǎo)評估相結(jié)合的考核,而平時考核卻落不到實處,外部公眾對考核的程序和結(jié)果幾乎一無所知;其次考核的內(nèi)容定性成分重,定量成分少,在評估實踐中缺乏量化,可比性差,往往難以操作.因此,有必要對這些情形進行改革,比如借鑒國外的先進作法,制定評估實施細則和測評表,把德,能,勤,績,廉五項內(nèi)容加以細化,使其成為可操作性,可量化的指標.再如建立多層次的評估體制,可由公務(wù)員所在機關(guān),中介組織,相關(guān)領(lǐng)域的專家,公眾代表等組成多元化的中立性的績效考評小組,對公務(wù)員的績效進行評估,形成多層次,多視角,民眾監(jiān)督和上級監(jiān)督相結(jié)合的績效考核制度,從而有利于建立服務(wù)性政府.【l叫健全競

28、爭激勵機制,除前面提到的合同聘任制和績效評估機制外,還可以從錄用,工資,晉升等方面人手.具體而言,首先,完善考試錄用制度,堅持”凡進必考”的原則,實行分類,分級的考試辦法,以滿足不同崗位的需要,同時考試內(nèi)容要更多地體現(xiàn)素質(zhì),能力及發(fā)展?jié)摿Φ囊?可以根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的試題,在面試時,錄用機關(guān)和相關(guān)專家共同組成面試小組,并允許公眾代表列席旁聽(但不發(fā)表任何意見),以保證面試的公平性.其次,在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上,進一步改革和完善工資制度,可以借鑒美國及西歐國家的與績效掛鉤的靈活工資制,工資隨著績效而變動,對實行?103?創(chuàng)新?2010年第1期聘任制的公務(wù)員,讓其與政府談判協(xié)商工資待遇.此外,在晉升任用上,我國基本上實行系統(tǒng)內(nèi)考核競爭形式,這不利于吸引更多優(yōu)秀人才加人公務(wù)