農(nóng)村信用社人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展思考

1、農(nóng)村信用社人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展思考當(dāng)前及今后很長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期，農(nóng)村信用社將面臨資金、管理、服務(wù)等多方面的激烈競(jìng)爭(zhēng)，但競(jìng)爭(zhēng)的核心問(wèn)題還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。作為聯(lián)系與服務(wù)于“三農(nóng)”的農(nóng)村信用社，要改變現(xiàn)有人才匱乏、年齡學(xué)歷結(jié)構(gòu)不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)狀，就不得不轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的人事管理為科學(xué)的人力資源管理，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展策略，不斷加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，全面實(shí)施“人才系統(tǒng)工程”。 一、傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理帶來(lái)的制約現(xiàn)狀 （一）人才“斷層”。處于深化改革之中的農(nóng)村信用社，由于歷史、政策、體制和自身等多方面因素影響，已經(jīng)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才“斷層”現(xiàn)象，集中表現(xiàn)為四點(diǎn)：一是年齡型斷層，呈現(xiàn)出整體隊(duì)伍大齡化的趨勢(shì)；二是知識(shí)型斷層，缺乏法律、金融、

2、會(huì)計(jì)等專(zhuān)業(yè)人才，未能給基層社及時(shí)補(bǔ)充“新鮮血液”，許多專(zhuān)業(yè)人才被上級(jí)主管部門(mén)借走。經(jīng)調(diào)查，所受教育以電大、函大者達(dá)54%，而真正自學(xué)或者接受全日制正規(guī)教育者只能在5%多一點(diǎn)，第一學(xué)歷達(dá)專(zhuān)科以上者僅為1-2%；三是結(jié)構(gòu)型斷層，由于前幾年實(shí)行的一刀切措施，出現(xiàn)基層社人員缺乏、城區(qū)社人員扎堆的現(xiàn)象，很多分社會(huì)計(jì)人員缺乏、外勤人員不夠，致使效率不高，導(dǎo)致業(yè)務(wù)僅停留在單一、傳統(tǒng)的存貸匯上；四是綜合型斷層，當(dāng)前改革時(shí)期，尤其缺乏具有高素質(zhì)的復(fù)合型人才。受員工業(yè)務(wù)、知識(shí)、能力水平的限制，出現(xiàn)越來(lái)越多的關(guān)系型、守?cái)傂?、近親型、簡(jiǎn)單操作型人才，而真正缺少開(kāi)拓型、務(wù)實(shí)型、知識(shí)型、經(jīng)營(yíng)管理型的人才，已經(jīng)越來(lái)越甚地影

3、響的制約著信用社業(yè)務(wù)的發(fā)展。 （二）勞資“滯后”。農(nóng)村信用社長(zhǎng)期曲折的發(fā)展與變革，一是導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)效益難以在短時(shí)間內(nèi)有大的起色，基本長(zhǎng)期處于虧損的地步，二是信用社性質(zhì)界定遲緩，導(dǎo)致勞資改革一直未提到日程上來(lái)，再加上上級(jí)主管部門(mén)的考核制約、費(fèi)用管理，故多年未有大的變化，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其它商業(yè)銀行和專(zhuān)業(yè)銀行。而且，在已經(jīng)出現(xiàn)的人員老化中，出現(xiàn)吃飯多、掙錢(qián)少的負(fù)擔(dān)困境。醫(yī)改、房改、社會(huì)養(yǎng)老保障改革都很遲緩，多是自行提留、自行發(fā)放，大大加重了自身負(fù)擔(dān)，即使有的地方已經(jīng)開(kāi)始改革，也是指那些經(jīng)營(yíng)效益好的信用社。按照新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)，是缺乏“催化效應(yīng)”，激勵(lì)機(jī)制不暢。 （三）后繼管理資源庫(kù)“血液沉降”。從發(fā)展的

4、角度并按下延5年時(shí)間來(lái)看，人員老化已經(jīng)成為信用信用社最大的難堪。多年來(lái)，農(nóng)村信用社受宏觀政策與管理環(huán)境影響，一直還未形成接收、培養(yǎng)、使用大學(xué)生資源的“血庫(kù)”，未使之在有效的崗位上開(kāi)始適應(yīng)環(huán)境與鍛煉能力，而且已經(jīng)呈現(xiàn)血液沉降的趨勢(shì)，僅靠“土兵土將”與“土制火藥”已經(jīng)不可能趕上興業(yè)銀行那樣的效益與速度了，這形同“老牛拉破車(chē)”，只能體現(xiàn)出一種可貴的精神與能力。如何下好管理人才培育這步棋事關(guān)農(nóng)村信用社發(fā)展的全局，后繼資源形如“后繼發(fā)展的力量與底功”，是發(fā)展、承續(xù)的“血液”。如果不及時(shí)更新，做好后續(xù)管理管理存續(xù)工作，我們很難想像5年后的信用社，一群基本40歲以上的大齡同志如何等新人為信合事業(yè)做“巧炊”，

5、是不是還完全勝任日益復(fù)雜化的電子化金融業(yè)務(wù)操作。 二、培育當(dāng)前農(nóng)村信用社人力資源發(fā)展環(huán)境的思考 （一）建立能上能下的人事管理機(jī)制，解決人才斷層現(xiàn)象。上級(jí)主管部門(mén)要指導(dǎo)市、縣聯(lián)社建立人才庫(kù)，增設(shè)年齡、學(xué)歷、工齡、政團(tuán)、能力、培訓(xùn)等幾項(xiàng)人事年報(bào)分析表，充分掌握人才家底，并指導(dǎo)其進(jìn)行合理使用人才，做好“引入”與“導(dǎo)出”工作。有目的地引進(jìn)一些專(zhuān)業(yè)人才，有意識(shí)地導(dǎo)出一些不會(huì)干事、干不了事、不想干事的“家伙”。如果只管理業(yè)務(wù)指標(biāo)，用新信息經(jīng)濟(jì)理論來(lái)講，會(huì)產(chǎn)生信息不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)象（重業(yè)務(wù)管理輕人事管理）。在用人制度上必須堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，在人才的選拔上，做到唯才是舉、量才錄用。對(duì)有真才實(shí)學(xué)、

6、有發(fā)展?jié)撃艿那嗄陠T工，要有目的地進(jìn)行鍛煉、壓擔(dān)子，創(chuàng)造前期發(fā)展與培養(yǎng)的目標(biāo)，促其快速成長(zhǎng)。對(duì)工作中卓有成效、貢獻(xiàn)較大的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)尖子，要給予職稱(chēng)評(píng)聘、住房分配、工資晉級(jí)等方面的優(yōu)先或者獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)人才價(jià)值，建立尊知識(shí)才的用人環(huán)境。對(duì)于年齡、知識(shí)型斷層，可以通過(guò)“引入”人才來(lái)解決；對(duì)于結(jié)構(gòu)型斷層，可以通過(guò)轉(zhuǎn)崗、城鄉(xiāng)互補(bǔ)、會(huì)計(jì)委派等來(lái)解決；對(duì)于綜合型斷層，可以通過(guò)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、代培、掛職鍛煉、函授等來(lái)解決。 （二）實(shí)行具有激勵(lì)約束能力的勞資管理機(jī)制，產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”，激發(fā)人才潛能。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，合作社這種團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)難以產(chǎn)生較高的效率，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中每個(gè)成員的報(bào)酬與其勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)度較低，存在一種

7、干好干壞差別不大的機(jī)制。這就使每個(gè)成員都有一種偷懶的動(dòng)機(jī)，盡量使他人多付出勞動(dòng)，而自己搭便車(chē)，由此帶來(lái)道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。合作社多年來(lái)最終還未明晰產(chǎn)權(quán)，所以多年來(lái)受“搭便車(chē)”問(wèn)題困擾，只能是低效率運(yùn)轉(zhuǎn)?？梢哉f(shuō)，從上級(jí)主管部門(mén)到信用社自身進(jìn)行新一輪的勞資改革，已經(jīng)成為信用合作經(jīng)濟(jì)提高運(yùn)行效率的必選之路。用新的勞資管理機(jī)制作為一條有用的“鯰魚(yú)”，來(lái)激活池中其他魚(yú)的活力與潛能，建立公平合理的分配制度，健全完善一套科學(xué)的考核機(jī)制，應(yīng)該是可行而必然的 （三）以人為本，構(gòu)筑沒(méi)有圍墻的人才資源庫(kù)。加強(qiáng)人力資源管理，打通用人機(jī)制通道，改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)狀況，構(gòu)筑沒(méi)有圍墻的人力資源庫(kù)，農(nóng)村信用社必須做到：實(shí)行干部競(jìng)爭(zhēng)制度，

8、打造干部“上下通道”；實(shí)行雙向選擇，打通員工橫向流動(dòng)體制；實(shí)行聘用制度，疏通人員進(jìn)出的渠道，走向市場(chǎng)，為人力資源保持“新鮮血液”。 （四）做好培訓(xùn)與后繼教育，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部“挖潛”工作。一是注重全員素質(zhì)的提高。有計(jì)劃、有步驟地開(kāi)展多層次、多形式的職業(yè)培訓(xùn)，特別是新知識(shí)、新業(yè)務(wù)、新技能的培訓(xùn)，大面積增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)知識(shí)，提高農(nóng)村信用社員工的業(yè)務(wù)知識(shí)，促進(jìn)全員整體素質(zhì)由低層次向中、高、綜合層次轉(zhuǎn)變。二是注重后繼管理人才的培養(yǎng)。尤其做好對(duì)基層管理人才的選拔、培養(yǎng)、使用、鍛煉，適當(dāng)考慮經(jīng)過(guò)基層一線鍛煉并具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的大中專(zhuān)學(xué)生和在各個(gè)崗位貢獻(xiàn)大、成績(jī)突出的崗位標(biāo)兵、技術(shù)能手和先進(jìn)工作者。三是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全

9、面推行競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)聘上崗，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，按照“減員增效”的原則，實(shí)行優(yōu)化組合、競(jìng)爭(zhēng)上崗，做到能者上、平者讓、庸者下，不斷鍛造內(nèi)力，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)與管理活力。 三、實(shí)行全新的人力資源管理是信用社可持續(xù)發(fā)展之路 人力資源管理是當(dāng)前農(nóng)村信用社所面臨的最現(xiàn)實(shí)、最迫切需要解決的問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作事關(guān)農(nóng)村信用社長(zhǎng)治久安的大局。 （一）加強(qiáng)人力資源管理，是農(nóng)村信用社堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新、順應(yīng)時(shí)代潮流、適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)發(fā)展的大勢(shì)所趨。農(nóng)村信用社幾十年的發(fā)展歷程，可以說(shuō)僅停留在經(jīng)營(yíng)機(jī)制的改革之中，真正能夠?qū)⑷肆Y源管理開(kāi)發(fā)與管理同經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革配套的，完全可以說(shuō)沒(méi)有一次。這與作為有60多萬(wàn)員工、龐大資金勢(shì)力

10、的農(nóng)村合作金融組織極不相稱(chēng)。目前，對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理依然處于空白的農(nóng)村信用社來(lái)說(shuō)，更需要加強(qiáng)人力資源管理，加快才資源開(kāi)發(fā)步伐。 （二）加強(qiáng)人力資源管理，是農(nóng)村信用社繼續(xù)深化改革，克服當(dāng)前經(jīng)營(yíng)困境、實(shí)現(xiàn)扭虧增盈目標(biāo)的當(dāng)務(wù)之急。人力資源管理實(shí)際上是資源合理配置，提高人的素質(zhì)，使農(nóng)村信用社在激烈的金融競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的重要管理工作，并且已成為當(dāng)代先進(jìn)管理手段的重要組成部分。這完全與傳統(tǒng)的人事管理工作不一樣。如果現(xiàn)在的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事工作水平上，就很難適應(yīng)當(dāng)前農(nóng)村合作金融的組織變革和發(fā)展要求。 （三）加強(qiáng)人力資源管理，是農(nóng)村信用社實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然選擇。人力資源管理作為當(dāng)代最新發(fā)展思想，已經(jīng)越來(lái)越受到人們的關(guān)注，農(nóng)村信用社如何走優(yōu)先開(kāi)發(fā)人力資源的道路，越來(lái)越成為必然，即實(shí)行人才興社戰(zhàn)略。在現(xiàn)代金融體系和現(xiàn)代金融制度條件下，農(nóng)村信用社要瞄準(zhǔn)農(nóng)村金融市場(chǎng)，搶占改革、競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的高地，就必須樹(shù)立以人為本、人才興社的思想，從決策與戰(zhàn)略高度上充分重視并培養(yǎng)一支高素質(zhì)有員工隊(duì)伍，大力開(kāi)發(fā)并合理有效地配置人才資源，最大限度地發(fā)展人才的能動(dòng)性，釋放人才的潛能，以此來(lái)全面推進(jìn)農(nóng)村信用社