解讀企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法.docx

1、.解讀一明確職工跳槽要累計工作時間據(jù)了解，早先發(fā)布的職工帶薪年休假條例，僅規(guī)定了機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1 年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿 1 年不滿 10 年的，年休假 5 天；滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10天；滿 20 年的，年休假15 天。該條例由于未談及職工跳槽工作時間如何計算，存在著一些爭議。27 日公布的企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法對此進行了明確?！稗k法的第四條規(guī)定了 職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、 行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同的工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間 ?！?李金華舉了個實例，如南昌小李在A 單位工作了 3 年，后

2、又跳槽到 B 單位工作了 5 年，那么小李的累計工作時間應(yīng)為8 年。即小李在 B 單位年休假天數(shù)，按8 年計算。解讀二跳槽者當年年休假可折算根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第五條規(guī)定， 職工新進用人單位且工作已滿 12 個月，當年度年休假天數(shù)， 按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足 1 整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù) 365 天） 職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)。Word 文檔.假如南昌小張在 A 單位工作了 5 年，今年 9 月 1日跳槽到 B 單位，那么小張今年在 B 單位剩余的 “日歷天數(shù) ”為 122 天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應(yīng)為 5 天。那

3、么今年小張的年休假天數(shù)應(yīng)為（122365 ） 5 天1.67 天。由于 0.67 天不足 1 整天，因此小張今年的年休假天數(shù)是 1 天。從第二年起，小張在 B 單位的休假天數(shù)就按辦法第四條的規(guī)定累計計算。解讀三探親假等不計入年休假根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第六條的規(guī)定， 職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。李金華說，實施辦法還規(guī)定， 當職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，才不享受當年的年休假。如果確實因為工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當安排補足年休假天數(shù)。解讀四未休年休假工資按日工資收入300% 支付根據(jù)

4、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第十條規(guī)定， 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)， 按照其日工資收入的300% 支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。Word 文檔.李金華介紹道， 根據(jù)規(guī)定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（ 21.75 天）進行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前 12 個月剔除加班工資后的月平均工資

5、。在用人單位工作時間不滿12 個月的，按實際月份計算月平均工資。“ 月工資不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。 ” 李金華表示。解讀五終止合同未休年假可折算工資如果和單位解除或終止勞動合同，但是還沒有享受到年休假，該怎么辦？根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第十二條的規(guī)定， 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時， 當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)365 天）職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。李金華補

6、充道，如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。Word 文檔.“未休年休假工資報酬” 是 300% 日工資。假如小陳在單位工作了3 年，可以得到 5 天的年休假。今年他和單位解除了合同， 解除時小陳今年在單位工作了200 天，但小陳只享受到1 天的年休假，假如他的日工資是100 元，那么小陳應(yīng)得的未休假期間的報酬應(yīng)為： （200 365 ） 5-1100 元 3=300元（注：（ 200 365 ）5-11.74 天，0.74 天不足 1 整天，不支付該報酬， 故取 1 天）。解讀企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法職工帶薪年休假條例國務(wù)院于12 月 7 日在第 198 次

7、常務(wù)會議通過并從 2008 年 1 月 1 日起施行。時隔 10 個月后，人力資源和社會保障部以第 1號令于 2008 年 9 月 18日發(fā)布了企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法 ，這也是人力資源和社會保障部在國務(wù)院進行大部制改革后發(fā)布的第 1個關(guān)于勞動用工方面的法規(guī)。 尤其是在業(yè)界關(guān)注的 勞動合同法實施條例頒布當天。企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法（以下簡稱實施辦法）與職工帶薪年休假條例 （以下簡稱條例）有哪些變化和對企業(yè)帶來哪些影響？筆者解讀如下：一、實施辦法重點解讀Word 文檔.第一：實施辦法是專為機關(guān)事業(yè)單位以外的用人單位、勞動者量身定制國務(wù)院去年 12 月頒布的職工帶薪年休假條例其適用范圍包含了

8、機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，并要求人事部、勞動與社會保障部制定實施細則，但在 2008 年 2 月 15 日只有原人事部發(fā)布了機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法，而對機關(guān)事業(yè)單位以外的職工并未作相應(yīng)規(guī)定，這也是在后來給業(yè)界稱為條例實施難的爭論導(dǎo)火線，筆者認為為什么不對機關(guān)事業(yè)單位以外主體去規(guī)范其原因可能有三。 其一，是機關(guān)事業(yè)單位與其他用人單位性質(zhì)特殊， 立法機關(guān)很難在一個法規(guī)里面同時對兩個完全性質(zhì)不同的主體進行規(guī)定， 即是規(guī)范也可能會因顧此失彼而使法規(guī)前后矛盾。 其二，考慮條例是在勞動合同法 施后才頒布的，而當時用人單位對勞動合同法的實施呼

9、聲一片，要求立法機關(guān)修改勞動合同法，國家在對勞動合同法實施過程中對經(jīng)濟影響有多大不清楚。這也是后勞動合同法實施條例的出臺為什么一拖再拖的原因之一，因此原勞動和社會保障部對宣傳稱是勞動合同法的配套法規(guī)職工帶薪年休假條例 的實施辦法的出臺也只能往后延期。 其三，條例作為勞動合同法的配套法規(guī)， 第一次以行政法的形式規(guī)定用人單位對連續(xù)工作滿一年的勞動者可以享受帶薪年休假， 雖然在此之前也有一些用人單位已參照國發(fā)電 19912 號文中共中央、國務(wù)院關(guān)于職Word 文檔.工休假問題的通知 第四條實行過，但由于當時并無相關(guān)具體法規(guī)規(guī)定。各地用人單位執(zhí)行并不一致。同時勞動合同法的實施給企業(yè)帶來用工成本的增加，

10、 原勞動和社會保障部想留給企業(yè)一個新法規(guī)實施的適應(yīng)期。第二：進一步明確“連續(xù)工作滿一年”及“累計工作”的界定、條例在第二條 “職工連續(xù)工作 1年以上的， 享受帶薪年休假”未明確用人單位對連續(xù)工作 1 年是怎樣去界定， 即對勞動者連續(xù)工作滿一年從什么時開始， 是從勞動者進入用人單位工作日開始， 還是勞動合同簽定日還是從勞動者能證明的第一份工作開始？此前 條例并沒有明確，給用人單位與勞動者在理解上帶來分歧，從而日后也會因此引發(fā)一些勞資爭議，針對此實施辦法對“職工連續(xù)工作滿一年”作了規(guī)定，指職工連續(xù)工作滿 12 個月以上的，即勞動者只要連續(xù)工作滿 12 個月以上的，在用人單位就應(yīng)該讓勞動者享受帶薪年

11、休假的福利。、在條例中多處提到“累計工作”但未對勞動者累計工作怎樣計算及勞動者在上一家單位的工齡算不算累計工齡， 一度成為用人單位爭議的焦點。 實施辦法對此作出規(guī)范，即職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。Word 文檔.第三：實施辦法對在 1 天 年休假天數(shù) 實際休假天數(shù)之間作出規(guī)定實施辦法針對年休假折算不足一整天或企業(yè)實際休假天數(shù)大于年休假天數(shù)的作出規(guī)定：、對新進人員按在本單位剩余日歷天數(shù)折算，折算后天數(shù)如不足 1 整天的部分，不享受年休假。、對用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，

12、應(yīng)當按照職工當年工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資報酬， 但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報酬。、用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。、勞動合同、集休合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標準的，用人單位應(yīng)當按照有關(guān)約定或規(guī)定執(zhí)行。具體如下：項目年休天數(shù)不享受年休假天數(shù)1年10 年5天小于 73天Word 文檔.10 年20 年10 天小于 36.5天20 年以上15 天小于 24.33天勞動合同、規(guī)章有約定從其約定的第四：年休假安排企業(yè)說了算，勞動者不愿休年假的，用人單位不須支付未休年假工資實施辦法規(guī)定年休假的按排由企

13、業(yè)根椐生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意思，統(tǒng)籌安排。、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的， 應(yīng)當在當年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)按照其職工本人日工資收入的 300% 支付未休年休假工資報酬。、用人單位安排職工休年假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位不支付日工資收入 300% 的未休年休假工資，只支付其正常工作期間的工資收入。第五：未休年假工資折算基數(shù)不含加班費實施辦法 在對用人單位折算未休年休假工資基礎(chǔ)在原有工資總額概念上有所突破，在勞動法及勞動合同法中對工資的規(guī)定Word 文檔.一般是依國家統(tǒng)計局 1990 年第 1 令關(guān)于工資

14、總額組成的規(guī)定作為規(guī)范，該規(guī)定對工資總額的規(guī)定是指計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資。而實施辦法在對職工月工資規(guī)定時在原統(tǒng)計局工資總額的基礎(chǔ)上作了突破， 將加班費部分從中剔除，有可能是因勞動合同法實施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。未休年休假工資計算規(guī)定如下：、日工資收入指職工本人的月工資除以月計薪天數(shù) （ 21.75 天）進行折算、月工資指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12 個月剔除加班工資后的月平均工資。工作時間不滿12 個月的，按實際月份計算。二、實施辦法存在的缺陷實施辦法在原有條例基礎(chǔ)上對條例相關(guān)未明確的部分作出了更細致和具體的規(guī)定

15、，但令人遺憾的是實施辦法還是存在一此缺陷，具體表現(xiàn)在：、實施辦法對條例“連續(xù)工作滿一年”具體解釋為“職工連續(xù)工作滿 12 個月以上的” 但此處連續(xù)工作滿 12 個月以上是否包含前一家單位的工作時間 ？筆者認為此處如果不包括前一家用人單Word 文檔.位工作時間，那么會存在勞動者的年休假有可能會跨年度休，但實施辦法第九條用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，這不造成了條款相沖。勞動者要休當年的年休假但因沒有連續(xù)工作滿 12 個月以上，但用人單位又不能因沒有勞動者本人的同意而將其年休假跨一年度安排。 給勞動者和用人單位帶來兩難處境。此其一；其二如果對“

16、職工連續(xù)工作滿 12 個月以上的”理解為包含勞動者以前用人單位的工作期間，那勞動者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿 12 月以上，并且連續(xù)；其三，連續(xù)怎樣認定，中間能間隔多長時 ,間才是有效的，實施辦法并沒有明確規(guī)定，這將是日后用人單位及勞動者在適用上述法條時最頭疼的事情。、實施辦法對條例“累計工作”作出相應(yīng)規(guī)定，但筆者認為規(guī)定是規(guī)定了，但并不明確，說白了還是無法操作。 用人單位怎樣去認定“累計工作”，即勞動者提供什么樣的證據(jù)才能確認算勞動者的“累計工作”？是勞動者的就業(yè)證？個人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動者的社保資料？等等在中國這些能證明勞動者工作的身份證還有很多， 哪一個是最有

17、法律效力的呢？ 實施辦法并沒有明確，這給用人單位無疑是一種考驗， 也給企業(yè)日后在勞動用工一埋下了爭議的隱范。上述這些缺陷是目前用人單位和勞動者在適用該條例最需解決的難題，但實施辦法并沒有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會保障部后期盡快出臺相應(yīng)的規(guī)范性文件了。Word 文檔.三、實施辦法對用人單位的影響實施辦法與勞動合同法實施條例同時實施后，給用人單位帶來哪些影響？筆者認為應(yīng)至少有如下幾個方面：、勞動用工成本將進一步增加實施辦法 規(guī)定用人單位對應(yīng)安排而經(jīng)職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應(yīng)給予職工本人日工資收入的 300% 支付未休年休假工資報酬， 不支付的由縣級以上地方人民政

18、府勞動行政部門責令改正，對逾期不改正的除責令用人單位支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)按未休年休假工資報酬的數(shù)額加支付賠償金。、勞動用工制度要重新審查修訂一些用人單位在年初因因應(yīng)勞動合同法的實施，紛紛對企業(yè)相關(guān)的勞動用工規(guī)章制度進行了相應(yīng)之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒有考慮到后來的職工帶薪年休假條例頒布、 勞動爭議調(diào)解仲裁法修改，以及后來國務(wù)院對企業(yè)職工獎懲條例的廢止等變動，這一系列法律法規(guī)的出臺、修改和廢止，對用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如實施辦法第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的， 用人單位應(yīng)當按照有關(guān)約定或者Word 文檔.規(guī)定執(zhí)行。這樣一來，如果用人單位對原有的勞動用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應(yīng)之修訂，其以后的用工成本是相當高的。、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭議勝負的關(guān)鍵從勞動合同法實施以來到現(xiàn)在的實施辦法的出臺，立法者無疑不是在時刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應(yīng)之人事制度管理的修訂和相關(guān)證據(jù)存證的規(guī)范。如實施辦法第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿 12 個月以上的，應(yīng)享受年休假的待遇，那用人單位對新進的員工何時才連續(xù)工作滿 1