【精品PPT文檔】濰柴集團績效考核工作介紹手冊

1、濰柴集團績效考核工作介紹濰柴集團績效考核工作介紹 二二o o一一o o年三月二十五日年三月二十五日一、集團基本情況介紹二、員工類別劃分與對應(yīng)薪酬三、各類人員的績效考核辦法四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用五、濰柴績效管理的特色一、集團基本情況介紹一、集團基本情況介紹共37頁 第3頁 濰柴創(chuàng)建于濰柴創(chuàng)建于19461946年年，集團擁有職工，集團擁有職工3300033000余人，資產(chǎn)總額余人，資產(chǎn)總額329329億元，億元，20092009年銷售收入達年銷售收入達到到523523億元，是中國最大的動力總成集團和世界最大的高速大功率柴油機生產(chǎn)企業(yè)。億元，是中國最大的動力總成集團和世界最大的高速大功率柴油機生產(chǎn)企

2、業(yè)。 其中發(fā)動機業(yè)務(wù)板塊擁有職工其中發(fā)動機業(yè)務(wù)板塊擁有職工1200012000余人，年生產(chǎn)柴油機能力余人，年生產(chǎn)柴油機能力80008000萬千瓦，是中國最萬千瓦，是中國最大的柴油機研發(fā)、制造、銷售企業(yè)。大的柴油機研發(fā)、制造、銷售企業(yè)。共37頁 第4頁 濰柴集團旗下?lián)碛袨H柴動力、濰柴重機等上市公司和陜重汽、法士特、漢德車橋等多家控股公司。集團組織架構(gòu)情況如下：一、集團基本情況介紹一、集團基本情況介紹二、員工類別劃分與對應(yīng)薪酬二、員工類別劃分與對應(yīng)薪酬二、員工類別劃分與薪酬管理二、員工類別劃分與薪酬管理1 1、員工類別劃分、員工類別劃分共37頁 第6頁 濰柴將員工劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、技術(shù)人員

3、、技術(shù)研發(fā)人員、營銷技術(shù)研發(fā)人員、營銷、采購人員、技術(shù)支持工人、采購人員、技術(shù)支持工人、一線工人和輔助工人等八大類。2 2、員工薪酬、員工薪酬共37頁 第7頁2）建立了崗級與薪級分離的，包含有57個薪級的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系：1）統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)平臺，并根據(jù)員工類別不同建立了各薪酬子標(biāo)準(zhǔn)：二、員工類別劃分與薪酬管理二、員工類別劃分與薪酬管理技術(shù)管理技術(shù)研發(fā)年薪制輔助技術(shù)支持工人濰柴薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系二、員工類別劃分與薪酬管理二、員工類別劃分與薪酬管理3 3、各類人員對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)、各類人員對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)共37頁 第8頁完全加法式，多勞多得 ，少勞少得，不勞不得專項獎勵由ceo根據(jù)企業(yè)整體運營績效提出發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4、獎金獎金與業(yè)務(wù)貢獻完成情況直接掛鉤 與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤兌現(xiàn)相對固定兌現(xiàn)體現(xiàn)員工特殊補助和累計貢獻等超額超額創(chuàng)新創(chuàng)新績效績效崗工崗工津貼津貼二、員工類別劃分與薪酬管理二、員工類別劃分與薪酬管理4 4、薪酬固定部分與浮動部分構(gòu)成、薪酬固定部分與浮動部分構(gòu)成三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核1 1、子公司經(jīng)營績效評價考核、子公司經(jīng)營績效評價考核共37頁 第11頁1 1）評價體系）評價體系6項指標(biāo)，3個維度u3 3個維度：個維度：每個指標(biāo)分別 從與計劃比、同比、與集團比三個維度進行評價，并設(shè)定相應(yīng) 權(quán)重。u6 6大指標(biāo)：大指標(biāo)： 設(shè)

5、置銷售增長率、戰(zhàn)略貢獻等六大指標(biāo)綜合進行評價。三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核2 2）評價結(jié)果的應(yīng)用）評價結(jié)果的應(yīng)用與領(lǐng)導(dǎo)班子年薪，與其他人員工資總額掛鉤考核321321與領(lǐng)導(dǎo)班子年薪掛鉤與一般人員工資總額掛鉤kj應(yīng)用與年度績效工資掛鉤考核根據(jù)指標(biāo)完成情況，計算產(chǎn)生kj及當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資額與年度目標(biāo)超額獎勵工資掛鉤考核kj0.8時，否決年薪編制月度工資總額計算程序自行控制發(fā)放，按月上報備案審核三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核子公司經(jīng)營績效考核取得的效果子公司經(jīng)營績效考核取得的效果共37頁 第13頁 經(jīng)過多年的實踐探索和不斷改進，濰柴逐步建立起獨具特色的子公司經(jīng)營績效考核體系

6、，使得子公司的考核管理更加規(guī)范、科學(xué)和合理。子公司經(jīng)營績效管理辦法改進改進工資總額基數(shù)確定辦法改進工資總額基數(shù)確定辦法建立了經(jīng)營績效評價體系建立了經(jīng)營績效評價體系出臺了月度工資發(fā)放辦法出臺了月度工資發(fā)放辦法按月發(fā)布指標(biāo)完成情況按月發(fā)布指標(biāo)完成情況監(jiān)控工資兌現(xiàn)結(jié)果監(jiān)控工資兌現(xiàn)結(jié)果按月進行分析按月進行分析6大指標(biāo)；3個維度m=核算總額-累計已發(fā)2 2、管理、技術(shù)人員、管理、技術(shù)人員兩級考核管理兩級考核管理 采用兩級考核管理制，即：運營管理部負(fù)責(zé)組織評價、考核兌現(xiàn)集團所屬各部門負(fù)責(zé)人、各部門應(yīng)兌總額。集團所屬各單位應(yīng)成立內(nèi)部的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，內(nèi)部的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對本部門的考核管理工作實行集體決策，具體

7、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)部管理、技術(shù)人員季度績效工資、崗位創(chuàng)新工資的考核兌現(xiàn)工作。三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核2 2、管理、技術(shù)人員、管理、技術(shù)人員三掛鉤考核三掛鉤考核部門季度績效工資總額崗位季度績效工資基數(shù)崗位季度績效工資基數(shù)額個人季度績效工資應(yīng)兌*3*3*kk部門季度績效工資應(yīng)兌額部門季度績效工資應(yīng)兌額= =部門季度績效工資考核基數(shù)部門季度績效工資考核基數(shù)k1k1k2k2 其中：k1為企業(yè)整體運營績效系數(shù)； k2為部門當(dāng)期績效評價系數(shù)。管理、技術(shù)人員季度崗位管理、技術(shù)人員季度崗位績效考核管理指導(dǎo)辦法績效考核管理指導(dǎo)辦法 年度績效工資直接與企業(yè)、部門、個人績效系數(shù)掛鉤，考核產(chǎn)生過程與季度

8、類似。三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核利用全面預(yù)算管理工具，確定企業(yè)整體運營績效評價表如下：考核指標(biāo)年度考核指標(biāo)權(quán)重實際完成值信息反饋部門備注當(dāng)期營業(yè)收入（萬元） 40%* 20%* 10%* 10%* 10%* 10%企業(yè)季（年）度運營績效評價系數(shù)企業(yè)季（年）度運營績效評價系數(shù)(k(k1 1) )的計算公式的計算公式當(dāng)評價總得分120分時，k1=1.22 2、管理、技術(shù)人員、管理、技術(shù)人員三掛鉤考核三掛鉤考核 公司以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，應(yīng)用全面預(yù)算管理工具，按照“動態(tài)目標(biāo)分解與靜態(tài)職責(zé)分解相結(jié)合”的原則，合理分解確定三個層次的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系三個層次的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。三、各類員工的績效

9、考核三、各類員工的績效考核利用全面預(yù)算管理工具，分解確定了企業(yè)內(nèi)部各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值：以人力資源部關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價表為例：考核指標(biāo)預(yù)算標(biāo)的(x)權(quán)重(wi)執(zhí)考單位備注培訓(xùn)計劃完成率培訓(xùn)計劃完成率 10%員工滿意度員工滿意度 20%人才流失率人才流失率 20%招聘計劃完成率招聘計劃完成率 10%部門費用部門費用 40%2 2、管理、技術(shù)人員、管理、技術(shù)人員三掛鉤考核三掛鉤考核三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核從部門指標(biāo)分解和崗位關(guān)鍵職責(zé)量化指標(biāo)兩個維度確定各崗位績效評價表。2 2、管理、技術(shù)人員、管理、技術(shù)人員三掛鉤考核三掛鉤考核考核指標(biāo) 考核權(quán)重 考核值、 評價辦法 溝通確定部

10、門指標(biāo)分解到崗自崗位關(guān)鍵職責(zé)量化考核指標(biāo)中選?。ū剡x）（可選）+更加科學(xué)合理地評判各崗位人員的實際工作績效 實行“一人一表”制 ； “部門指標(biāo)分解到崗”部分為必選項，“自崗位關(guān)鍵職責(zé)量化考核指標(biāo)中選取”部分為可選項 ； 所有指標(biāo)（無論是否選取崗位關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)）權(quán)重值之和必須等于100 。有關(guān)規(guī)定：有關(guān)規(guī)定：三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核2 2、管理、技術(shù)人員、管理、技術(shù)人員崗位創(chuàng)新工資考核崗位創(chuàng)新工資考核 掙到的創(chuàng)新工資額掙到的創(chuàng)新工資額= 創(chuàng)新業(yè)績單分薪值創(chuàng)新業(yè)績單分薪值 創(chuàng)新業(yè)績評價得分值創(chuàng)新業(yè)績評價得分值創(chuàng)新工資的核心思路類似于創(chuàng)新工資的核心思路類似于“計件工資計件工資”

11、” ，基本核算公式如下：，基本核算公式如下：相當(dāng)于“計件單價”相當(dāng)于“產(chǎn)量”基本考核模式及規(guī)定基本考核模式及規(guī)定各部門職責(zé)及流程各部門職責(zé)及流程創(chuàng)新項目考核創(chuàng)新項目考核個人創(chuàng)新業(yè)績評價個人創(chuàng)新業(yè)績評價其他輔助性機制其他輔助性機制創(chuàng)新工作業(yè)績創(chuàng)新工作業(yè)績評價管理辦法評價管理辦法 為明確各部門參與創(chuàng)新考為明確各部門參與創(chuàng)新考核活動職責(zé)、規(guī)范流程，制核活動職責(zé)、規(guī)范流程，制訂了詳細(xì)的訂了詳細(xì)的創(chuàng)新工作業(yè)績創(chuàng)新工作業(yè)績評價管理辦法評價管理辦法技術(shù)研發(fā)人員的崗位創(chuàng)新工資為單獨設(shè)計工資單元，考核辦法執(zhí)行專項考核辦法。技術(shù)研發(fā)人員的崗位創(chuàng)新工資為單獨設(shè)計工資單元，考核辦法執(zhí)行專項考核辦法。三、各類員工的績效

12、考核三、各類員工的績效考核3 3、一線、輔助、技術(shù)支持工人、一線、輔助、技術(shù)支持工人 考慮到質(zhì)量檢驗、產(chǎn)品試驗、設(shè)備維修等崗位人員需要具備較高的技能，企業(yè)專門設(shè)置了技術(shù)支持工人序列，并設(shè)計了5個崗級、24個薪級的晉升通道。 20102010年起，濰柴在集團層面推廣對以上人員的年起，濰柴在集團層面推廣對以上人員的生產(chǎn)現(xiàn)場改善激勵生產(chǎn)現(xiàn)場改善激勵，作為管理作為管理、技術(shù)人員創(chuàng)新考核的后續(xù)機制，形成全員參與創(chuàng)新改善的良好氛圍。、技術(shù)人員創(chuàng)新考核的后續(xù)機制，形成全員參與創(chuàng)新改善的良好氛圍。 濰柴主要對生產(chǎn)工人采取了較強激勵效果的濰柴主要對生產(chǎn)工人采取了較強激勵效果的“計件工資制計件工資制”，同時輔之于

13、其他考，同時輔之于其他考核形式：核形式：三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核實行間接計件工資制，與一線及崗位績效掛鉤考核。實行崗位績效工資制（基本工資+月度績效工資）計件工資制，在直接計件工資基礎(chǔ)上，嘗試實行了超額計件4 4、營銷、采購等業(yè)務(wù)人員、營銷、采購等業(yè)務(wù)人員三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核 季、年度績效工資實行與管理人員相同的“三掛鉤”考核，主要考核內(nèi)容如下：崗位年度目標(biāo)超額獎勵工資應(yīng)兌額崗位年度目標(biāo)超額獎勵工資基數(shù)崗位年度目標(biāo)超額獎勵工資應(yīng)兌額崗位年度目標(biāo)超額獎勵工資基數(shù)k kc c營銷人員營銷人員銷售計劃完成率市場占有率 目標(biāo)市場開拓市場預(yù)測準(zhǔn)確率應(yīng)收賬款銷售

14、費用控制采購人員采購人員 采購質(zhì)量采購及時性 采購物資資金占用單臺柴油機采購成本降低額 年度實行目標(biāo)超額獎勵工資考核，主要根據(jù)崗位承擔(dān)指標(biāo)超額完成情況進行考核兌現(xiàn)：1、主要考核指標(biāo)考考 核核 指指 標(biāo)標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)值值實際值實際值單項指標(biāo)完成率單項指標(biāo)完成率（p pi i）權(quán)重權(quán)重( (w wi i) )得分值（得分值（f fi i）責(zé)任考核單位責(zé)任考核單位備注備注采購產(chǎn)品批次不合格率采購產(chǎn)品批次不合格率* * * * *2020* * * * * * * *40402、重點工作項目項目內(nèi)容項目內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法考核標(biāo)準(zhǔn)及辦法權(quán)重權(quán)重( (w wi i) )得分值（得分值（f fi i）責(zé)任考核單

15、位責(zé)任考核單位備注備注* * * * * * * * *2020* * * * * * * * *1010* * * * * * * * *10103、崗位年度績效評價系數(shù)（k3）的計算公式f fi i70120120分時，分時，k k3 3=1.2=1.2三、各類員工的績效考核三、各類員工的績效考核四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的三個應(yīng)用績效考核結(jié)果的三個應(yīng)用員工的員工的考核結(jié)果考核結(jié)果工資發(fā)放依據(jù)工資發(fā)放依據(jù)崗位晉升依據(jù)崗位晉升依據(jù)優(yōu)化調(diào)整依據(jù)優(yōu)化調(diào)整依據(jù) 各類員工的績效考核結(jié)果主要用以三個方面的用途：1 1、工資發(fā)放依

16、據(jù)、工資發(fā)放依據(jù)四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 季（年）績效評價結(jié)果：季度、年度績效工資的考核兌現(xiàn)季度崗位創(chuàng)新評價得分創(chuàng)新工資考核兌現(xiàn)2 2、崗位晉升依據(jù)、崗位晉升依據(jù)管理通道管理通道公司領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)部級領(lǐng)導(dǎo)部級領(lǐng)導(dǎo)助理助理科級科級業(yè)務(wù)主管、主辦業(yè)務(wù)主管、主辦專家通道專家通道部級專家部級專家科級專家科級專家技術(shù)工人通道技術(shù)工人通道首席技師首席技師高級技師高級技師技師技師助理技師助理技師高級工高級工業(yè)務(wù)通道業(yè)務(wù)通道資深業(yè)務(wù)員資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員技術(shù)通道技術(shù)通道技術(shù)專家技術(shù)專家首席工程師首席工程師主任工程師主任工程師主管工程師主管工程

17、師助理工程師助理工程師技術(shù)員技術(shù)員濰柴核心員工的發(fā)展通道濰柴核心員工的發(fā)展通道管理通道管理通道公司領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)部級領(lǐng)導(dǎo)部級領(lǐng)導(dǎo)助理助理科級科級業(yè)務(wù)主管、主辦業(yè)務(wù)主管、主辦專家通道專家通道部級專家部級專家科級專家科級專家技術(shù)工人通道技術(shù)工人通道首席技師首席技師高級技師高級技師技師技師助理技師助理技師高級工高級工業(yè)務(wù)通道業(yè)務(wù)通道資深業(yè)務(wù)員資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員技術(shù)通道技術(shù)通道技術(shù)專家技術(shù)專家首席工程師首席工程師主任工程師主任工程師主管工程師主管工程師助理工程師助理工程師技術(shù)員技術(shù)員濰柴核心員工的發(fā)展通道濰柴核心員工的發(fā)展通道 通過近幾年的不斷改革，濰

18、柴已形成了四大類核心員工清晰的職業(yè)發(fā)展通道，建立通過近幾年的不斷改革，濰柴已形成了四大類核心員工清晰的職業(yè)發(fā)展通道，建立了了57個薪級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，初步實現(xiàn)了相對有效、有序地激勵實施。個薪級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，初步實現(xiàn)了相對有效、有序地激勵實施。四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用3 3、優(yōu)化調(diào)整依據(jù)、優(yōu)化調(diào)整依據(jù)四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用四、績效考核結(jié)果的應(yīng)用年度評價為基本稱職和不職稱的人員，需要下崗培訓(xùn)后再競聘上崗。年度評價為基本稱職和不職稱的人員，需要下崗培訓(xùn)后再競聘上崗。下崗培訓(xùn)下崗培訓(xùn)再上崗再上崗年度評價為不稱職的員工，確不能適應(yīng)崗位要求的，予以直接淘汰。年度評價為不稱職的員工，確不能適應(yīng)

19、崗位要求的，予以直接淘汰。直接淘汰直接淘汰年度評價為基本稱職和不稱職的管理、技術(shù)人員，崗級予以降低。年度評價為基本稱職和不稱職的管理、技術(shù)人員，崗級予以降低。降級處理降級處理年度考評為基本稱職和不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部，予以原崗誡勉、離崗巡視、年度考評為基本稱職和不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部，予以原崗誡勉、離崗巡視、降職、轉(zhuǎn)聘等。降職、轉(zhuǎn)聘等。崗位優(yōu)化崗位優(yōu)化五、濰柴績效管理特色五、濰柴績效管理特色五、濰柴績效管理特色五、濰柴績效管理特色1 1、獨創(chuàng)了創(chuàng)新績效考核與目標(biāo)超額獎勵、獨創(chuàng)了創(chuàng)新績效考核與目標(biāo)超額獎勵 對不同類別員工分別制定不同的創(chuàng)新考核制度：對承擔(dān)指標(biāo)人員實施目標(biāo)超額獎對承擔(dān)指標(biāo)人員實施目標(biāo)超額獎勵工資；對不承擔(dān)指標(biāo)人員實施勵工資；對不承擔(dān)指標(biāo)人員實施“計件化計件化”的崗位創(chuàng)新激勵政策。的崗位創(chuàng)新激勵政策。不承擔(dān)指標(biāo)人員：不承擔(dān)指標(biāo)人員：引導(dǎo)員工由“發(fā)工資”到“掙工資”思想轉(zhuǎn)變，解決被動、等待轉(zhuǎn)向主動工作。實行創(chuàng)新工資考核。實行創(chuàng)新工資考核。承擔(dān)指標(biāo)人員：承擔(dān)指標(biāo)人員：根據(jù)崗位所承擔(dān)指標(biāo)計劃，設(shè)計目標(biāo)超額評價表，激勵多干多得。實行目標(biāo)超額獎勵。實行目標(biāo)超額獎勵。除生產(chǎn)工人外除生產(chǎn)工人外的其他人員的其他人員生產(chǎn)工人2010年實施生產(chǎn)現(xiàn)場改善激勵辦法后，濰柴將基本達到全員實施創(chuàng)新。五、濰柴特色五、濰