國有企業(yè)人才流失的原因與應對策略

1、國有企業(yè)人才流失的原因與應對策略 一、企業(yè)人才流失的原因 人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，針對企業(yè)的人才流失問題，只有準確、深入分析人才流失的原因，找出解決人才流失問題之道，才能采取針對性的策略留住人才，使企業(yè)得到長足的發(fā)展。經(jīng)總結分析，目前國有企業(yè)人才流失的主要原因如下： 第一，企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。 企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中不斷形成并完善的企業(yè)目標、共同價值觀、行為準則、管理制度及外在形式等的總和。它能夠于企業(yè)同一指導思想和經(jīng)營理念下將企業(yè)中的各種內(nèi)部力量匯聚到一個共同的方向，從而為企業(yè)創(chuàng)造一個良好的內(nèi)部環(huán)境，為人才的發(fā)展和培育提供一個良好的平臺。然而，目前部分國有企業(yè)不注重企業(yè)文化

2、的建設，導致企業(yè)人才大量的流失。首先：企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展之間缺乏共同的價值觀念，出現(xiàn)價值思想上的錯位，導致人才對企業(yè)的認同感不強，流失現(xiàn)象嚴重；其次，企業(yè)內(nèi)部缺乏一種健康、積極的文化氛圍，內(nèi)部氣氛緊張，勾心斗角、人才排擠現(xiàn)象嚴重。在這種環(huán)境下，人才難以健康發(fā)展，紛紛跳槽。 第二，企業(yè)薪酬體系設計不合理。 物質(zhì)利益是人才實現(xiàn)自身價值、獲取工作回報的重要體現(xiàn)，同時也是最有效的激勵手段。如果企業(yè)的薪酬體系設計不合理，人才的物質(zhì)利益得不到滿足，便會影響他們的積極性，對企業(yè)的不滿，成為導致人才流失的一個非常重要的原因。在薪酬體系設計上，部分國有企業(yè)不合理現(xiàn)象主要表現(xiàn)在：一是薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性。企業(yè)在

3、進行薪酬體系設計中，缺乏對職位價值的準確評估，缺乏薪酬公平分配基礎，導致人才和普通員工之間的薪酬水平無明顯差距，影響企業(yè)人才的積極性。二是人才獲得收入與其創(chuàng)造的價值不對等。在薪酬分配上，企業(yè)人才所取得的收入與其所創(chuàng)造的價值不匹配，導致人才自身價值實現(xiàn)過程中得到不滿足的物質(zhì)利益，進而出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。三是薪酬形式單一。許多國有企業(yè)如今仍實施著“工資+獎金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式不能很好的對員工起到激勵作用，出現(xiàn)人才流失。 第三，企業(yè)用人機制不合理。 在以知識經(jīng)濟為主導的時代，用好人才，建立起高效運轉(zhuǎn)的用人機制是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭力的關鍵。目前，部分國有企業(yè)用人機制不合理的問題主要體現(xiàn)在

4、：一方面，人事資源配置不合理。即人才所分配的崗位不能使人才的能力充分發(fā)揮出來，“大材小用”現(xiàn)象嚴重，人才的價值得不到體現(xiàn)，成為人才流失的重要原因之一。另一方面，人才分工不細致。在用人機制上，專業(yè)性不強，具體分工不細致，職責劃分不清晰，導致企業(yè)人才不能人盡其職、工作積極性不高。 第四，企業(yè)缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制。 隨著人才價值取向的不斷提高，員工的需求逐漸從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求，他們更看重工作滿意度和成就感，更關注自己在企業(yè)中的發(fā)展平臺和晉升機會。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和發(fā)展，他們可能就會選擇跳槽，尋找能滿足自己發(fā)展的企業(yè)。目前，許多國有企業(yè)都重視人才的引進，但忽略了人

5、才的開發(fā)和培養(yǎng)，從而產(chǎn)生不同程度的人才流失、高水平、高素質(zhì)人才缺乏等現(xiàn)象，人才流失問題成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 二、企業(yè)留住人才、防止人才流失的策略 針對上述企業(yè)人才流失的原因的分析，企業(yè)在留住人才、防止人才流失的策略實施上，應從以下幾個方面著手： 第一，完善企業(yè)文化建設，營造統(tǒng)一、和諧的文化氛圍。 建設優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)科學發(fā)展的戰(zhàn)略任務，同時企業(yè)文化建設與企業(yè)管理是一種相互包容關聯(lián)的關系。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，導入管理文化的內(nèi)涵，將企業(yè)文化建設與人力資源管理緊密結合起來，完善企業(yè)文化建設，營造統(tǒng)一、和諧的文化氛圍對吸引留住人才，提升企業(yè)的信譽度具有重要的意義。 一方面，企業(yè)應樹立“以人為本”的

6、管理思想，塑造企業(yè)與人才共同的價值觀。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)內(nèi)部如果不能團結一心、抱團作戰(zhàn)，勢必難以發(fā)揮凝聚力，人才流失成為必然。因此，在留人機制上，國有企業(yè)應樹立“以人為本”的管理思想，加強企業(yè)領導與人才之間的溝通交流，了解人才的認識想法和發(fā)展規(guī)劃，提煉彼此共同的價值觀。并讓人才在共同價值觀的討論中，充分參與并發(fā)揮主觀能動性，將企業(yè)的價值觀潛移默化的移植到員工的心中，內(nèi)化為員工個人的價值觀，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。 另一方面，企業(yè)應倡導“團結、進取、和諧、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，在崇尚“競爭”企業(yè)文化的同時，也應大力宣傳“和諧”文化，進一步促進企業(yè)的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企

7、業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗。進而為營造一種健康、積極的文化氛圍，提高人才健康發(fā)展的環(huán)境。 第二，合理設計薪酬體系，滿足人才的物質(zhì)利益需求。 在薪酬體系設計上，國有企業(yè)應結合人力資源崗位配置的實際情況，結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，對各項因素進行統(tǒng)籌規(guī)劃，體現(xiàn)薪酬體系設計的科學性、合理性，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，滿足人才的物質(zhì)利益，留住人才。 首先，實現(xiàn)薪酬體系設計的公平性。在薪酬體系的設計上，企業(yè)應重點建立系統(tǒng)、成熟、合理、公平的績效考核體系，并在考核方法上做到定量評價和定性評價相結合，在不同部門，不同身份，不同崗位中區(qū)分衡量績效，使他們之間保持平衡。這樣，績效薪酬的分配才具有內(nèi)部公平性，人才才能夠安

8、心工作，積極工作，主動創(chuàng)新。 其次，保證人才獲得的收入與其創(chuàng)造的價值相匹配。國有企業(yè)應建立符合市場經(jīng)濟法則的薪酬分配激勵機制，做到智力資源資本化，實現(xiàn)一流人才憑借其一流業(yè)績獲取一流報酬的薪酬體系，努力探索建立各類人才都能得到與其價值相匹配的薪酬保障體系，從而留住人才。 最后，打破薪酬的單一分配方式。國有企業(yè)應充分認識薪酬的有效激勵作用，充分考慮科研工作的特點，相應制定靈活多樣的績效薪酬分配方式，做到當期分配、延期分配、年薪制等多種分配方式相結合，充分發(fā)揮績效薪酬對教職工的激勵作用。 第三，完善企業(yè)用人機制，合理進行人才資源配置和分工。 國有企業(yè)應深入把握當前經(jīng)濟的時代發(fā)展特點、人才需求特點，探

9、索出一套系統(tǒng)、合理的用人機制，將企業(yè)人力資源管理帶入一個新臺階。在人才崗位配置上，從政治思想、工作態(tài)度、業(yè)務能力、學識水平、業(yè)績貢獻等方面進行全面考核，真正發(fā)揮崗位設置制度的管理效能，有效激活企業(yè)用人制度，優(yōu)化配置人才資源，以保證人才作用發(fā)揮。同時，運用統(tǒng)籌兼顧的根本方法，妥善處理好當前與長遠、局部與整體、重點和一般，以及人才隊伍建設內(nèi)部各要素之間的關系，堅持科學規(guī)劃、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，積極謀求人才隊伍建設的整體效益，實現(xiàn)人才細化分工，保證人盡其職，人盡其能，留住人才。 第四，建立有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制，提供人才發(fā)展的平臺。 國有企業(yè)要想留住人才，應盡多提供人才發(fā)展的機會和空間，建立有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件。一方面，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律、有利于人才的全面開發(fā)和發(fā)展的新機制，最大限度地激發(fā)人才的活力，最大限度地保護人才的基本權益。另一方面，應加強人才的培訓力度，實現(xiàn)由階段式、院校式培訓向終生式、實踐式培訓轉(zhuǎn)變，由一元化、自主化培訓向多元化、社會化培訓轉(zhuǎn)變，拓展培訓空間，提高培訓層次，提供人才能力提升的平臺。從而滿足人才的發(fā)展需求，留住人才。 三、總結 針對國有企業(yè)的人才流失問題，企業(yè)應轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，從科學管