薪酬管理第四章

1、薪酬管理第四章第四章現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定程序 1、薪酬方案制定的基本原則有哪些？如何理解？ 公平原則：企業(yè)員工感知薪酬的公平性的途徑是：1薪酬的外部公平2薪酬的內(nèi)部公平3薪酬的結(jié)果公平4薪酬的過程公平 外部競爭性原則：薪酬的外部競爭性是指一家企業(yè)的薪酬水平凹凸并由此產(chǎn)生的在勞作力市場上的競爭能力大小。 2、什么是薪酬市場調(diào)查？企業(yè)薪酬市場調(diào)查的作用包括哪些？什么是薪酬滿意度？ 薪酬薪酬調(diào)查：是指采集、分析競爭對手所支付的薪酬水平及其相關(guān)信息來推斷其所支付的薪酬狀況的系統(tǒng)過程。 1調(diào)查薪酬水平2調(diào)整薪酬組合和薪酬結(jié)構(gòu)3估計競爭對手的勞作力成本4了解其他企業(yè)薪酬管理施行的最新發(fā)展和變化趨勢。 薪酬

2、滿意度即指一個員工獲得組織回報的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他的期望值相比較所形成的感覺狀態(tài)。 3、薪酬調(diào)查的主要渠道有哪些？ 商業(yè)調(diào)查、專業(yè)調(diào)查和政府調(diào)查 4、如何有效規(guī)避企業(yè)參照和使用薪酬調(diào)查成果的風(fēng)險？ 1對職位的描述是否清楚；職位層次是否清楚2調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新；3薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)是否合適；哪些公司參加了薪酬調(diào)查4是否報告了數(shù)據(jù)處理方法，是否報告了數(shù)據(jù)收集方法；平均數(shù)、中位數(shù)、25p和75p之間的關(guān)系5每年參加調(diào)查的對象是否一致；是否立足于本公司的實際狀況。 5、如何展開薪酬調(diào)查？ 明確調(diào)查目的：確定調(diào)查范圍；選擇調(diào)查方式；制定調(diào)查表和問題提綱； 分析調(diào)查數(shù)據(jù)：大部分企業(yè)是通過委托專業(yè)

3、公司進行薪酬調(diào)查或直接從專業(yè)公司購買薪酬數(shù)據(jù)。分析上述數(shù)據(jù)時應(yīng)當(dāng)注意的問題是： 1調(diào)查的數(shù)據(jù)要全面、要調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)的所有的項目，既要調(diào)查貨幣性薪酬，也要調(diào)查非貨幣性薪酬。 2統(tǒng)計調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實、可靠。 6、什么是工作評價？常用的工作評價方法有哪些？ 工作崗位評價：所謂崗位評級啊就是評價不同崗位對組織的相對價值和貢獻。 排序法、分類法、因素比較法和點數(shù)法 7、要素因素比較法的程序是怎么樣的？ 因素比較法的評價流程包括：1獲取職位信息，確定報酬要素；2選擇典型或關(guān)鍵職位3針對每一報酬要素將典型職位排序；4針對每一典型職位將報酬要素排序5將工資率分配到每一報酬要素上去。6建立要素工資比較表，據(jù)

4、以其他職位進行價值評估。 8、點數(shù)法的程序是怎么樣的？如何計算點值及薪資等級？有何優(yōu)缺點？ 優(yōu)點：點數(shù)法的評價結(jié)果具有客觀性和公平性；評價系統(tǒng)一旦建立，使用起來非常方便；缺點：點數(shù)法中建立薪酬要素系統(tǒng)難度很高，費事費力，成本投入大，而且專業(yè)性很強，必需要由專業(yè)人員參加。 9、什么是薪酬水平？薪酬水平的決策有哪些類型？各自的優(yōu)缺點分別是什么？ 薪酬水平：指某一特按時期，特定區(qū)域內(nèi)員工平均薪酬的凹凸程度。 第一，領(lǐng)導(dǎo)型薪酬策略；第二，跟隨性薪酬策略。第三，滯后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。1薪酬領(lǐng)先政策。優(yōu)點第一，很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職 者。第二減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費用。第

5、三，提升了員工離職的機會成本。 第四，使得企業(yè)不必跟市場水平常常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。 第五，有利于減少因為薪酬問題引起的勞作糾紛，同時有利于提升公司的形象和知 名度。缺點：充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往有很大的管理壓力。2市場追隨政策。優(yōu) 缺點：采用這種薪酬政策的企業(yè)風(fēng)險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工 為其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。3拖后政策。 采用這種政策的企業(yè)規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比 較低，成本承受能力很弱。采用4混合政策?；旌险?，是指企業(yè)在確定薪酬 水平常，是依據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪

6、酬水平?jīng)Q策，而不 是對所有的職位和員工均采納相同的薪酬水平定位。優(yōu)點：靈活性和針對性。 10、企業(yè)確定基本薪酬水平常要合計哪些因素？在制定薪酬水平策略時，企業(yè)為什 么會選擇跟隨型策略？ 1生活費用：組織的負擔(dān)能力2當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠晁剑簞谧髁κ袌鰻顩r3 工會的力量。1薪酬水平低于競爭對手會引起員工的不滿；2薪酬水平低會限 制組織的招聘能力；3支付市場薪酬水平是管理的責(zé)任 11、什么叫薪酬變動范圍？什么叫薪酬比較比率？什么叫薪酬組合？薪酬結(jié)構(gòu)主要 包括哪些內(nèi)容？ 薪酬變動范圍也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級內(nèi)部同意薪酬變動的最 大幅度。 薪酬比較比率是指員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級

7、的中值或者市場平均 薪酬水平之比。 薪酬組合是指薪酬哪些項目構(gòu)成，以及它們的構(gòu)成比率如何。 1薪酬的等級數(shù)量2同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍最高值、中間值以及最低值3相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與堆疊關(guān)系。 12、什么叫薪酬區(qū)間滲透度？ 薪酬區(qū)間滲透度是指員工實際基本薪酬區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實際跨度最高值與最低值之差之比。薪酬區(qū)間滲透度反映了特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相當(dāng)位置，即在企業(yè)薪資體系相應(yīng)等級中的水平。 13、什么是優(yōu)待薪酬？企業(yè)為何要推行優(yōu)待薪酬或優(yōu)待薪酬有何優(yōu)點？ 優(yōu)待薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行新的組合，使原來很多薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)

8、構(gòu)。 1支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，有利于加強企業(yè)的靈活性2能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提升3有利于職位的替換；有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變；4由原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠辏源烁嬖V員工，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，引導(dǎo)員工重視個人技能的增長。5強調(diào)團隊協(xié)作精神6有利于提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。 14、什么是人工成本？企業(yè)薪酬總額計算時合計的因素有哪些？如何確定企業(yè)報酬總額？人工成本：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞作力而發(fā)生的所有費用 1組織支付能力2員工的基本生產(chǎn)費用3一般的市場行情 企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)

9、容的總和，要注意的是，“所有員工，既包括在職員工，也包括離退休員工。 在確定企業(yè)的報酬總額時： 1首先要合計企業(yè)的實際承受能力，其次要合計員工的的基本生活費用和人力資源市場行情。 2提升企業(yè)的報酬承受能力可以從提升員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和 提升銷售額等幾個方面進行。 3在確定員工的基本生活費用時要合計：政府公布的物價指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦藴剩?單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其他企業(yè)的員工基本生活水平。 另外要依據(jù)報酬調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供必需關(guān)系來測算企業(yè)的報酬水平。 15、什么是工資支付制度？薪酬支付的原則是什么？ 工資支付制度：是指由國家

10、以法規(guī)形式規(guī)范各用人單位的薪酬支付行為，目的是確保員工通過勞作獲得薪酬的合法權(quán)益 第一，法定貨幣支付原則；第二，直接支付給本人的原則；第三，全額支付原則；第四，及時支付原則；第五，緊急支付原則；第六，優(yōu)先清償原則 16、什么是薪酬凍結(jié)？企業(yè)要實施薪酬調(diào)整時可采用哪些具體方法？薪酬水平調(diào)整的依據(jù)是什么？ 薪酬凍結(jié)：當(dāng)工人成本過高時，不是直接降低薪酬，而是使員工的薪酬水平堅持不變。 企業(yè)要實施薪酬調(diào)整時可采用的方法： 1調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，控制貨幣薪酬2薪酬凍結(jié)3延緩提薪4延長工作時間5控制其它費用開支6增加銷售額，提升勞作生產(chǎn)率 薪酬水平調(diào)整的依據(jù)： 1依據(jù)員工績效調(diào)整薪酬水平 2依據(jù)生活指數(shù)的變化產(chǎn)

11、生的薪酬水平調(diào)整 3依據(jù)年資工齡的薪酬水平調(diào)整 4依據(jù)企業(yè)效益進行薪酬水平調(diào)整 17、什么是薪酬指導(dǎo)線？薪酬指導(dǎo)線有何作用？ 薪酬指導(dǎo)性：是在市場經(jīng)濟條件下，政府為確保宏觀經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展及相關(guān)經(jīng)濟指標的現(xiàn)狀與變動，提出的關(guān)于年度薪酬水平增長標準的權(quán)威性建議 1引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平，正常適度增加薪酬； 2促進勞作力市場均衡價格的形成； 3完善國家薪酬宏觀調(diào)控體系 18、什么是薪酬預(yù)算？簡述薪酬預(yù)算的雙低原則。薪酬預(yù)算的目標是什么？ 薪酬預(yù)算是指管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍1企業(yè)工資總額增長幅度低于企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度；2員工實際工資增長幅度

12、低于本企業(yè)勞作生產(chǎn)率的增長幅度。 薪酬預(yù)算的目標： 1使人工成本增長與企業(yè)效益增長相匹配 2將員工流動率控制在合理范圍 3引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望 19、最常用的薪酬衡量指標是什么？ 最常用的衡量指標有兩個：薪酬平均率與增薪幅度 1薪酬平均率 薪酬平均率的數(shù)值越接近1，則實際平均薪酬越接近薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。當(dāng)薪酬平均率等于1時，說明企業(yè)所支付的薪酬總額符合平均趨勢。假設(shè)薪酬平均率大于1時，表示企業(yè)支付的薪酬總額過高，因為實際的平均薪超過了薪酬幅度的中間數(shù)。假設(shè)薪酬平均率小于1，表示企業(yè)實際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小，大部分職位的薪酬水平是薪酬中間數(shù)以下。 2薪酬幅度：是指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水平增長的數(shù)額。 增薪幅度越大，說明企業(yè)的總體人工成本增長得越快，要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?，使其堅持在企業(yè)所能承當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)。 如果增薪幅度較小，說明企業(yè)是整體薪酬水平比