最新11月助理人力資源管理師考試精選測(cè)試題及答案(4).doc

1、精品文檔2011 年 11 月助理人力資源管理師考試精選測(cè)試題及答案（4）一、單項(xiàng)選擇 (每題 1 分,共 60 分 )請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個(gè)正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號(hào)當(dāng)中。1、以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是()A 、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度；B、 勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度；C、 職業(yè)技能開(kāi)發(fā)制度；D、 就業(yè)促進(jìn)制度。2、 勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括()、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A 、 財(cái)產(chǎn)權(quán)益； B、 獲得報(bào)酬權(quán)益；C、 福利權(quán)益； D、 政治權(quán)益。3、 職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)()A 、 首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)

2、規(guī)則進(jìn)行處理；B、 由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理；C、 交由法院處理；D、 依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理。4、 采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)認(rèn)得思想、 心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織的目標(biāo)，這是人力資源管理的()A 、 外在要素量的管理；B、 外在要素質(zhì)的管理；C、 內(nèi)在要素量的管理；D、 內(nèi)在要素質(zhì)的管理。5、 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類，即()A 、 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法；B、 局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法；C、 宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法；D、 直覺(jué)預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法。6、 我們經(jīng)常通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下， 這些獵頭公

3、司的代理費(fèi)用 ()A 、 不固定； B 、 雙方商議決定；C、 市場(chǎng)決定； D 、 個(gè)人年薪的大約三分之一。7、 績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估，一般分為兩類，即()A 、效益評(píng)估和效率評(píng)估；B 、員工效果和管理人員效果評(píng)估；C、年度效果和半年度效果評(píng)估；D、短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估。8、 在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個(gè)方面，即() 。A 、知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)；B、 思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)；C、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度；D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。9、 崗位評(píng)價(jià)五要素，是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和 ()。A 、 勞動(dòng)報(bào)酬； B、 勞動(dòng)技巧；

4、 C、 勞動(dòng)環(huán)境； D、 勞動(dòng)能力。10、 影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括()、當(dāng)?shù)厣钏?、?guó)家政策法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。A 、 社會(huì)意識(shí)； B、 社會(huì)薪酬平均水平；C、 勞動(dòng)力素質(zhì)； 。D、 失業(yè)率11、 按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在()日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說(shuō)明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。A 、 5 個(gè)工作日； B、 7 日內(nèi)； C、 7 個(gè)工作日； D 、 10 日內(nèi)。12、 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為，凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提，都要對(duì)人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動(dòng)力需求是一種派生性需求，因而也稱為()：A 、 要素需

5、求； B、 引致需求； C、 社會(huì)需求； D、 經(jīng)濟(jì)需求。13、 勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為()。A 、 公平、合理、合法；B、 公平、等價(jià)、合法；C、 合理、等價(jià)、合法；D、 均衡、合理、等價(jià)。精品文檔精品文檔14、 政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理，應(yīng)具備這樣三個(gè)特征，即第一高效、開(kāi)放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三()。A 、服務(wù)于國(guó)家發(fā)展規(guī)劃；B 、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合；C、促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì)；D、繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展。15、 工資調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略，是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置的主要手段之一，他包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即 ( )。A 、最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)；B 、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生

6、活標(biāo)準(zhǔn)；C、工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn)；D 、工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策。16、 發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這是財(cái)政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國(guó)家的(D)措施。A 、 穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的；B、 保護(hù)勞動(dòng)者利益的；C、 調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的；D 、 收入平等化的。1723 ( 略 )。24、 我國(guó)目前應(yīng)用的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法是()頒布實(shí)施的。A 、 1990 年； B、 1992年；C、 1994年；D 、 1996年。25、 勞動(dòng)法規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過(guò)( B )小時(shí)。A 、 32； B、 3

7、6； C、 40； D 、 44。以上 1-25 題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來(lái)自基礎(chǔ)知識(shí)教材26、 一般我們?cè)诶眯畔①Y料進(jìn)行調(diào)研時(shí)，這些資料被分成兩種，即( )。A 、 企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料；B、 組織資料和員工資料；C、 原始資料和次級(jí)資料；D 、 歷史資料和現(xiàn)狀資料。27、 信息的采集是有代價(jià)的，所以在進(jìn)行組織信息采集時(shí)，并不是所有的信息都會(huì)有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的()要求。A 、 系統(tǒng)性； B 、 效益性； C、 適用性； D 、 經(jīng)濟(jì)性。28、 組織機(jī)能還要對(duì)不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無(wú)形的部分，我們稱之為管理

8、體制中的( )。A、 體； B、 制； C、 機(jī)；D、 治。29、 如果我們要收集崗位信息，那么我們常用的方法有()。A 、 調(diào)查表、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察；B、 常規(guī)工作分析、典型工作分析；C、 調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析；D、 座談、現(xiàn)場(chǎng)考察、典型工作分析。以上 26-29 題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容30、 在我們進(jìn)行招聘工作以前，我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過(guò)提拔和培訓(xùn)來(lái)解決部分人員需要的問(wèn)題，體現(xiàn)在招聘原則上就是()：A 、 效率優(yōu)先原則； B 、 雙向選擇原則； C、 公平公正原則； D 、 確保質(zhì)量原則。31、 已經(jīng)有很多的專家對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析，總結(jié)出了

9、一些系統(tǒng)的科學(xué)方法，其中最為著名的有兩種，即( )。A 、 FAQ 法和 JIT 法；B、 PAQ 法和 FJA 法；C、 ERP 法和 LP 法；D、 KPI法和 FJA 法。32、 獵頭公司是我們招聘高級(jí)管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱叫做( )。A 、 Talent Hunter ；B 、 Hunting Company ；C、 Head Hunter ；D 、 Management Hunter 。33、 筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次，即( )：A 、 思維能力和應(yīng)用能力；B 、 知識(shí)能力和動(dòng)手能力；精品文檔精品

10、文檔C、 知識(shí)能力和舉一反三能力；D、 一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力。34、 開(kāi)放式的提問(wèn)和封閉式的提問(wèn)各有其目的，那么，封閉式的提問(wèn)，目的是( )。A 、 獲得有關(guān)應(yīng)聘人員的信息；B、 盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷；C、 了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德；D、 了解應(yīng)聘人員的工作技能。35、 情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，即( )：A 、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用；B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用；C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率；D、多角度觀察和全面了解。36、 在心理測(cè)試中，能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面，它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和 ()：A 、 敏捷性測(cè)試；B 、

11、 思維反映能力測(cè)試；C、 心理承受能力測(cè)試；D、 心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。以上 30-36 題共七分為招聘與配置內(nèi)容37、 企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來(lái)進(jìn)行，因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素，另外還有 ( )：A 、戰(zhàn)略的因素； B、社會(huì)的因素 ;C、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素 ;D、企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素38、 培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，所以，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和()等四個(gè)方面。A 、 培訓(xùn)成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)；B 、 以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則；C、 明確的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；D 、 合適的培訓(xùn)條件。39、 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是

12、培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，一般為 ( )：A 、 2-4 人； B、 4-6 人； C、 6-8 人； D、 8-12 人。以上 37-39 題共三分為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容40、 績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的 ()。A 、 可行性原則；B 、 反饋原則；C、 制度化原則；D 、 實(shí)用性原則。41、 員工績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和集會(huì)等都是這些因素，其中前后兩者我們分別稱為( )。A 、 個(gè)人影響因素和組織影響因素；B 、 主觀影響因素和客觀性影響因素

13、；C、 心理影響因素和能力影響因素；D 、 管理影響因素和體制影響因素。42、 下面的績(jī)效考評(píng)因素中，不屬于能力考核的因素是()。A 、 創(chuàng)新能力； B、 技能熟練程度；C、 計(jì)劃能力； D、 經(jīng)驗(yàn)閱歷。43、 按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)辦法， 通常我們也稱之為特征法， 包括三個(gè)主要的具體方法，即 ( )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書(shū)面法。A 、 日常考評(píng)法；B、 量表評(píng)定法； C、 關(guān)鍵事件法；D、 排隊(duì)法。44、 績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績(jī)效管理的具體體現(xiàn)，這個(gè)方法是系統(tǒng)的績(jī)效管理方法，這里要求 ( )。A 、 個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致；B 、 個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致；C、 個(gè)人目標(biāo)

14、與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致；D、 個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致。以上 40-44 題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容45、 將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬()。A 、 幅度系列； B、 等級(jí)系列； C、 水平系列； D、 范圍系列。精品文檔精品文檔46、 當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法， 崗位排列法有分為兩類，即 ()。A 、 定限排列法和成對(duì)排列法；B、 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法；C、 相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法；D、 級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法。47、 當(dāng)我們使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于復(fù)雜的崗位要素， 可以設(shè)定要素等級(jí)，這些等級(jí)一般情況下不超過(guò)()個(gè)。A 、 4

15、-5 個(gè)； B、 5-6 個(gè)； C、 6-7 個(gè)； D、 7-8 個(gè)。48、 我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)中來(lái)，()。A 、崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求；B 、崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合；C、崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次；D、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。49、 薪酬調(diào)查的最后一項(xiàng)工作就是提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告，它應(yīng)該包括調(diào)查組織實(shí)施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、()和薪酬建議等。A 、 薪酬調(diào)查分析方法說(shuō)明；B 、 企業(yè)薪酬?duì)顩r和市場(chǎng)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析；C、 薪酬調(diào)查的過(guò)程控制情況；D 、 企業(yè)薪酬?duì)顩r。50、 國(guó)家和地

16、方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的()。A 、合理性原則； B、計(jì)劃性原則； C、必要性原則； D 、強(qiáng)制性原則。51、 新成立的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)成立之日起30 天內(nèi)到 ()辦理住房公積金繳存登記。A 、勞動(dòng)保障部門；B 、公積金管理委員會(huì)；C、住房公積金管理中心；D、住房管理委員會(huì)。以上 45-51 題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、 勞動(dòng)法律關(guān)系由下面三個(gè)要素構(gòu)成，即( )的組成部分：A 、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度；B、 勞動(dòng)仲裁管理制度；C、 企業(yè)規(guī)章制度；D、 勞動(dòng)合同管理制度。53、 勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，即編制定員規(guī)則和( 。A 、 產(chǎn)量定額規(guī)則； B

17、、 工時(shí)定額規(guī)則； C、 勞動(dòng)定額規(guī)則； D 、 薪酬定額規(guī)則。54、 專項(xiàng)協(xié)議書(shū)約定了在特定條件下，用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)，此時(shí)，勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù) ( )。A 、首先起作用，然后才是專項(xiàng)協(xié)議；B 、暫時(shí)中止執(zhí)行；C、在兩者矛盾的情況下，以勞動(dòng)合同為依據(jù)；D、在兩者矛盾的情況下，仲裁的大結(jié)果為準(zhǔn)。55、 勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)的( )，以法定貨幣的形式支付給勞動(dòng)者的工資。A 、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)時(shí)間；B 、數(shù)量和質(zhì)量；C、勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)質(zhì)量；D、勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)時(shí)間。56、 根據(jù)勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)限期勞動(dòng)合同的，用人

18、單位()。A 、 可以根據(jù)企業(yè)的情況，通過(guò)商議決定是否簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同；B、 應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同；C、 可以不簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同；D、 可以和勞動(dòng)者正常簽訂勞動(dòng)合同，而不用簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同。57、 如果企業(yè)在對(duì)員工發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，這里的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)情況下，合同解除時(shí)前 ()月的平均工資：A、 24個(gè)； B、 12個(gè)； C、 10個(gè)；D、 6 個(gè)。58、 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能再?gòu)氖略瓉?lái)工作，也不能從事用人單位安排的其他工作時(shí)而解除勞動(dòng)合同，在給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的同精品文檔精品文檔時(shí)，如果是重病，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)增加不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)()

19、的補(bǔ)充醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。A 、 80%； B、 100%；C、 120%； D、 150%。59、 現(xiàn)階段，我國(guó)法定的集體勞動(dòng)合同的附件是()：A 、 勞動(dòng)安全； B、 勞動(dòng)保險(xiǎn)協(xié)議；C、 勞動(dòng)條件協(xié)議；D、 工資協(xié)議。60、 集體勞動(dòng)合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為基層集體合同、行業(yè)集體合同和 ()。A 、同業(yè)集體合同；B、跨地區(qū)集體合同；C、地區(qū)集體合同；D、非行業(yè)集體合同。以上 52-60 題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容二、多選題 (6169 題，每題 1 分，共 30 分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分)1、下面的職業(yè)守則中，正

20、確的是( )：A 、 誠(chéng)實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是；B、 人盡其才、能置其位；C、 有效激勵(lì)、促進(jìn)和諧；D、 勤勉好學(xué)、追求卓越；E、 科學(xué)管理、合理配置。2、 作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思比較準(zhǔn)確的是( )：A 、 人力資源管理工作，必須在勞動(dòng)法的規(guī)范中進(jìn)行；B、 人力資源管理工作的開(kāi)展，必須盡力符合國(guó)家勞動(dòng)方面的規(guī)定；C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開(kāi)展相關(guān)的工作；D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展；E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)。3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源

21、管理工作人員必須要遵守()：A 、 職業(yè)守則； B、 國(guó)家法律； C、 地方法律法規(guī)；D、 勞動(dòng)法。4、 地方勞動(dòng)法律法規(guī)，是國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的有效補(bǔ)充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，法律法規(guī)的參考順序?yàn)?)：A 、 企業(yè)規(guī)章制度；B 、 地方法律法規(guī)；C、 勞動(dòng)法； D、 職業(yè)守則。以上 1-4 位職業(yè)道德題目5、 一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理費(fèi)用包括三大基本項(xiàng)目，即()：A 、 工資項(xiàng)目； B、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用項(xiàng)目； C、 社會(huì)保險(xiǎn)和其他資金項(xiàng)目；D、 其他項(xiàng)目； E、 人事管理費(fèi)用項(xiàng)目。6、 在我們進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和其他項(xiàng)目的預(yù)算時(shí)，要在工資預(yù)算的基礎(chǔ)上，按照以下的步驟進(jìn)行，即 ()：A

22、、 分析檢查和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定；B、 本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；C、 同行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)；D、 企業(yè)上一年度工資和社會(huì)保險(xiǎn)方面的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料；E、 企業(yè)下一年度相關(guān)費(fèi)用項(xiàng)目的預(yù)算。7、 人力資源管理成本是由()構(gòu)成的。A 、 人力資源原始成本；B、 人力資源重置成本；C、 人力資源計(jì)劃成本；D、 人力資源預(yù)算成本；E、 人力資源結(jié)算成本。11、 在我們使用心理測(cè)試進(jìn)行員工的選拔時(shí)，要注意()：A 、 心理測(cè)試人員必須經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)；B 、 測(cè)力測(cè)試方法要科學(xué)；C、 對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)；D、 要有嚴(yán)格的程序；E、 心理測(cè)試結(jié)果不是唯一的評(píng)定依據(jù)。精品文檔精品文檔12

23、、 在我們進(jìn)行員工錄用決策時(shí)，要注意( )：A 、 使用全面衡量的方法；B、 盡量減少做出錄用決策的人員；C、 不能求全責(zé)備；D、 依據(jù)既定要求進(jìn)行錄用；E、 以企業(yè)需求為第一進(jìn)行錄用。13、 信度評(píng)估是我們對(duì)招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性的檢驗(yàn)，通常情況下，信度評(píng)估可以分為( )。A 、 效度系數(shù)； B、 穩(wěn)定系數(shù)； C、 評(píng)分者信度； D、等值系數(shù)； E、內(nèi)在一致性系數(shù)。14、 下面的培訓(xùn)內(nèi)容中，屬于外派勞務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容的是( )：A 、 國(guó)家法律法規(guī)； B 、 外事紀(jì)律； C、 涉外禮儀； D、 國(guó)別概況； E、 職業(yè)道德。15、 對(duì)于普通技術(shù)勞務(wù)輸出，應(yīng)進(jìn)行 ()：A 、 適應(yīng)性

24、技能培訓(xùn)； B 、 專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)； C、 基本外語(yǔ)培訓(xùn)；D、 體能訓(xùn)練；E、 公共課程培訓(xùn)。16、 外國(guó)人到中國(guó)就業(yè)，在獲得就業(yè)許可證和職業(yè)簽證以后，就可以工作了，但這時(shí)還要( )：A 、 申請(qǐng)就業(yè)證； B、 辦理臨時(shí)戶籍登記手續(xù)；C、 重新進(jìn)行健康檢查；D、 申請(qǐng)居留證； E、 辦理職業(yè)資格。17、 招聘收益 -成本比，既是一項(xiàng)( )，也是對(duì)招聘工作的()進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。A、 經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)； B 、 有效性； C、招聘效率； D、總成本效用； E、招聘完成情況。以上 10-17 題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、 入職培訓(xùn)中的三階段式培訓(xùn)是指()等組成。A 、 人力資源部培訓(xùn)；B 、 拓展培

25、訓(xùn)； C、 總部培訓(xùn)； D、 分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)；E、 工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。19、 入職教育或者培訓(xùn)，一般包括以下的步驟() ：A 、 培訓(xùn)的準(zhǔn)備； B、 實(shí)施培訓(xùn)； C、 考核； D、 自我評(píng)估； E、 頒發(fā)上崗證書(shū)。20、 晉升培訓(xùn)，時(shí)入職教育的一個(gè)大類別，晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)是()等。A 、 以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；B 、 以企業(yè)的戰(zhàn)略為目標(biāo)；C、 培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣；D、 培訓(xùn)后必須進(jìn)行考核；E、 多種培訓(xùn)方法并用。21、 培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個(gè)級(jí)別，即()：A 、 培訓(xùn)課程本身的評(píng)估； B、 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果得跟綜和反饋；C、 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋；D 、 培訓(xùn)效果評(píng)估； E、

26、培訓(xùn)效率評(píng)估。以上 18-21 題共四分為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容22、 科學(xué)的確定績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的工作，即()等。A 、 確定工作要項(xiàng)； B 、 確定考核辦法； C、 確的考核人員；D、 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；E、 確定考核系統(tǒng)。以上 22 題共一分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容23、 我們之所以進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的薪酬管理，目的是為了()等。A 、 確保薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力；B 、 激勵(lì)和保留員工；C、 使得公司利益和員工利益共同發(fā)展；D 、 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；E、合理控制成本。24、 崗位評(píng)價(jià)的工作程序是 ( )：A 、 制定崗位說(shuō)明書(shū)；B 、 確定基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)；C、確定薪酬評(píng)價(jià)方法；D、 檢驗(yàn)薪

27、酬評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性；E、 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。25、 要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，他的工作程序是()。A、 確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息；B 、確定基準(zhǔn)崗位； C、選擇并界定薪酬要素；D、 確定要素等級(jí)；E、 確定要素的相對(duì)價(jià)值。26、 如果要進(jìn)行工資獎(jiǎng)金的調(diào)整，可以選擇的方法有( )：精品文檔精品文檔A 、 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整； B、 生活指數(shù)調(diào)整； C、 工齡工資調(diào)整；D、 特殊調(diào)整；E、 經(jīng)營(yíng)性調(diào)整。27、 按照我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，社會(huì)福利包括()：A 、 公共設(shè)施； B、 財(cái)政補(bǔ)貼； C、 居民住房； D、 生活補(bǔ)貼； E、 集體福利。28、 下面那種情況下，員工可以提取住

28、房公積金帳戶中的存儲(chǔ)余額()：A 、 沒(méi)有住房； B、 失業(yè)； C、 離休退休； D 、 為朋友購(gòu)買住房；E、 自建住房。以上 23-28 題共六分為薪酬與福利內(nèi)容29、 草擬勞動(dòng)合同時(shí)，我們需要注意以下的內(nèi)容：( )等。A 、 勞動(dòng)合同必須經(jīng)過(guò)鑒定； B 、 使用政府推薦的勞動(dòng)合同示范文本；C、 勞動(dòng)合同符合企業(yè)利益的需求；D、 勞動(dòng)合同的法定條款不可或缺；E、 勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款必須統(tǒng)一，不存在內(nèi)在矛盾。30、 訂立集體勞動(dòng)合同必須遵循以下的原則()：A 、 內(nèi)容合法原則； B 、 平等合作原則； C、 兼顧勞資雙方利益的原則；D、 維護(hù)正常生產(chǎn)工作秩序原則；E、 符合地方勞動(dòng)力市場(chǎng)供需原

29、則。以上 29-30 題共二分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容三、 判斷正誤 (每題 1分,共 10 分)以下的陳述中，有正確的陳述和錯(cuò)誤的陳述，如果正確，請(qǐng)您選擇A ，如果錯(cuò)誤，請(qǐng)您選擇 B ，并在答題卡上涂黑相應(yīng)的方框。1、以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。F、 正確B、錯(cuò)誤以上第 1 題為職業(yè)道德題目2、 崗位分析的結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū)。A 、 正確B、錯(cuò)誤以上第 2 題為人力資源規(guī)劃題目3、 功能性工作分析，是進(jìn)行員工個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種科學(xué)的方法。A 、 正確B、錯(cuò)誤以上第 3 題為招聘與配置題目4、 員工入職培訓(xùn)工作主要由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行。A 、 正確B、錯(cuò)誤5、 招聘活動(dòng)可以不經(jīng)過(guò)評(píng)估。A 、 正確B、錯(cuò)誤以