勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控體系

1、-作者xxxx-日期xxxx勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控體系【精品文檔】勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控體系前 言本防控體系是共陽律師在對貴司的勞動管理進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)評估的基礎(chǔ)上，結(jié)合普遍存在的勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)提示并提供應(yīng)對措施的一套操作指引。它的目的在于讓貴司在勞動管理中能夠?qū)︼L(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測，提前預(yù)防，規(guī)避一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。隨著中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法、職工帶薪年休假條例等法律法規(guī)的不斷實(shí)施，從中央到地方，加強(qiáng)維護(hù)勞動者合法權(quán)益的力度不斷提升。新的變革對企業(yè)建立、維護(hù)、解除勞動關(guān)系提出了更嚴(yán)格的要求，在勞動管理方面面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)越來越多，鑒于此，廣東共陽律師事務(wù)所希望通過防

2、控體系幫助貴司構(gòu)建“以主動防范為原則，被動應(yīng)對為補(bǔ)充”的風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制。“以主動防范為原則”是指律師在防控體系中提出一些常見風(fēng)險(xiǎn)使貴司在這些風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生之前能根據(jù)律師給出的“防控措施”予以防控，避免風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生?！耙员粍討?yīng)對為補(bǔ)充”是指律師在風(fēng)險(xiǎn)防控體系中提出一些常見風(fēng)險(xiǎn)的處理程序，指導(dǎo)貴司注重在糾紛發(fā)生之前如何保全證據(jù)，即使將來不幸與員工發(fā)生仲裁或訴訟，也由于保全證據(jù)而不至于無法舉證。通過本風(fēng)險(xiǎn)防控體系，貴司對于可能遇到的勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)有所防范，避免或減輕企業(yè)的勞動管理風(fēng)險(xiǎn)，一定程度上降低風(fēng)險(xiǎn)成本。共陽律師真誠地希望貴司可以通過本防控體系提高勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)防控與化解能力，實(shí)現(xiàn)勞資雙贏，建立和諧的勞

3、動關(guān)系。各類勞動關(guān)系管理法律風(fēng)險(xiǎn)千差萬別，而且法律也是在不斷地修改完善之中，由于篇幅的限制，本防控體系主要就企業(yè)常見的法律風(fēng)險(xiǎn)及本所對貴司測評出的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，而不能包羅萬象，面面俱到。請貴司多多給出寶貴意見。目 錄第一章：閱讀說明75第二章：勞動管理風(fēng)險(xiǎn)防控總流程圖77第三章：勞動管理風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施78第一節(jié)：員工入職管理風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施78第二節(jié)：勞動合同管理風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施83第三節(jié)：員工在崗培訓(xùn)與調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施90第四節(jié)：懲戒處理風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施.92第五節(jié)：員工離職風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施95第六節(jié)：糾紛處理風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施99第四章：疑難問

4、題解決方案一：如何防范管理人員和技術(shù)人員提前30日通知就隨意辭職的風(fēng)險(xiǎn)103二：如何防范合同到期后單位不愿續(xù)期而須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)108三：如何防范連續(xù)2次簽訂“固期合同”后再續(xù)期而轉(zhuǎn)為“無期合同”的風(fēng)險(xiǎn)113四：如何防范解雇不稱職員工反而支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)115五：如何防范員工以單位沒有依法辦理社保為理由隨意解約的風(fēng)險(xiǎn).118六：如何防范員工入職不如實(shí)告知導(dǎo)致企業(yè)陷于被動的風(fēng)險(xiǎn)123七：如何防范員工以“受企業(yè)欺詐入職”為由隨意辭職的風(fēng)險(xiǎn)129八：如何防范員工不愿意簽訂勞動合同導(dǎo)致企業(yè)支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)133九：如何防范用人單位依據(jù)制度對違紀(jì)員工進(jìn)行處罰卻反需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)137十：辭

5、職（辭工） 申 請 書140十一：未辦理工作交接給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)案例解析141十二：解除或終止勞動合同協(xié)議書142十三：競業(yè)限制協(xié)議143十四：員工保密合同145第一章：閱讀說明一、本防控體系整體介紹1、編寫思路：以員工入職到離職的管理過程為主線，以流程圖的形式清晰地表述各個(gè)管理環(huán)節(jié)，以表格形式指出各個(gè)環(huán)節(jié)所常見的法律風(fēng)險(xiǎn)并提供相應(yīng)的防控措施。2、編寫目的：針對企業(yè)人員管理的幾個(gè)重要環(huán)節(jié)，包括員工入職、勞動合同管理、在崗培訓(xùn)與調(diào)崗、懲戒處理、糾紛處理、員工離職等六個(gè)主要環(huán)節(jié)指出風(fēng)險(xiǎn)并提供防控措施，以幫助企業(yè)防控勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)。3、內(nèi)容說明：本防控體系分為三章，一個(gè)附件組。其中第一章“閱讀說明

6、”旨在指導(dǎo)貴司如何閱讀本防控體系以及閱讀過程中應(yīng)注意的問題；第二章為“勞動管理風(fēng)險(xiǎn)防控總流程圖”，將企業(yè)人員管理的六個(gè)重要環(huán)節(jié)以流程圖的形式體現(xiàn)出來，以期能夠清晰反映企業(yè)人員的進(jìn)出管理；第三章“勞動管理風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施”，該章以六個(gè)管理環(huán)節(jié)為依據(jù)，各個(gè)環(huán)節(jié)為一小節(jié)，針對企業(yè)普遍存在的勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)提示，并提供相應(yīng)應(yīng)對措施。附件為一個(gè)附件組，主要就各個(gè)環(huán)節(jié)中，對企業(yè)影響較大的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行詳細(xì)說明及防控指導(dǎo)。二、閱讀說明以第三章第五節(jié)“員工離職風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施”為例子。（一）防控流程圖閱讀說明橢圓表示流程的開始或結(jié)束 矩形表示具體任務(wù)或工作菱形表示需要決策的事項(xiàng) 流程線

7、，如為虛線，則表示可能發(fā)生的流程（二）防控措施閱讀說明1、處理部門用字母表示：如A代表分管副總、B代表人力資源部門等；2、以字母數(shù)字表示處理環(huán)節(jié)：B3表示人力資源部離職審核，A3表示分管副總審批3、常見風(fēng)險(xiǎn)：是共陽律師根據(jù)為企業(yè)法律服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)及已有案例分析匯總的一些常見的、主要的風(fēng)險(xiǎn)。由于各類勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)千差萬別，而且法律法規(guī)也是在不斷地修改完善之中，因篇幅有限，尚未囊括全部風(fēng)險(xiǎn)。4、防控措施：針對提出的風(fēng)險(xiǎn)提供相應(yīng)的防控措施。5、法律依據(jù)：提出法律風(fēng)險(xiǎn)以及提供防控措施的法律依據(jù)。由于篇幅限制，只是列了相應(yīng)法律名稱和條文，具體內(nèi)容請查閱相應(yīng)法律。6、案例及說明：各個(gè)環(huán)節(jié)中存在的對企業(yè)影響較

8、大的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行詳細(xì)說明及防控指導(dǎo)，由于篇幅限制，所以用“詳細(xì)見附件”或“參考”表示來具體說明，閱讀時(shí)可以依提示在附件組中找到，例如需看競業(yè)限制協(xié)議，則看“附件十三”。三、意見保留：1、本防控體系是根據(jù)共陽律師多年的企業(yè)法律服務(wù)經(jīng)驗(yàn)以及貴司實(shí)際情況制定，不排除在后續(xù)工作中對本防控體系的修改、增添、刪除的可能。2、鑒于工作成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力是一個(gè)多種因素的結(jié)合和過程，現(xiàn)實(shí)中的管理問題或是勞資糾紛的產(chǎn)生及結(jié)果都是綜合因素造成，因此，共陽律師事務(wù)所對于工作成果的轉(zhuǎn)化以及管理中造成的糾紛、索賠等不負(fù)擔(dān)包括賠償責(zé)任在內(nèi)的法律責(zé)任。四、意見反饋貴司在收到防控體系后應(yīng)當(dāng)認(rèn)真閱讀，若有疑問或不同的建議

9、應(yīng)及時(shí)反饋給共陽律師。五、沖突處理如果本防控體系與日后國家新頒布的法律法規(guī)、規(guī)章或地方性法規(guī)、司法解釋的規(guī)定有沖突的，貴司應(yīng)當(dāng)依照新的規(guī)定重新予以調(diào)整。六、著作權(quán)廣東共陽律師事務(wù)所對本防控體系享有完整的著作權(quán)，貴司可以使用，但是不得向其它任何企業(yè)或個(gè)人泄露。第二章：勞動管理風(fēng)險(xiǎn)防控總流程圖開始員工入職合同管理在崗培訓(xùn)與調(diào)崗崗懲戒處理糾紛處理員工離職結(jié)束第三章：勞動管理風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施第一節(jié)：員工入職風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施一、 員工入職風(fēng)險(xiǎn)防控流程主責(zé)部門 人力資源部流程名稱員工入職工作流程部門應(yīng)聘人員用人部門人力資源部總經(jīng)理/分管副總節(jié)點(diǎn)ABCD1遞交資料人力資源需求試 用甄 選評議實(shí)操

10、考試結(jié) 束審 核錄用辦理入職手續(xù)簽訂勞動合同入職培訓(xùn)審 核存 檔筆試面試通知考試 篩 選預(yù) 算發(fā)招聘信息轉(zhuǎn)正式員工審 批審 批審 核234567891011121314公司名稱密級共 頁第 頁編制部門簽發(fā)簽發(fā)日期二 、員工入職風(fēng)險(xiǎn)防控措施管理 環(huán)節(jié)節(jié)點(diǎn)常見風(fēng)險(xiǎn)防控措施法律依據(jù)案例及說明員工招聘C2因招聘信息不完整而被員工以單位欺詐為由要求解除勞動合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；完善招聘信息的內(nèi)容：建議將工作內(nèi)容、條件、地點(diǎn)、職業(yè)危害等寫入招聘廣告中。勞動法第8條勞動合同法第8條、第26條、第38條；因招聘信息含有違法內(nèi)容而發(fā)生糾紛。招聘信息中盡可能不要含有歧視內(nèi)容（如性別、疾病、戶籍、民族等）勞動法第12

11、條遞交應(yīng)聘資料A2應(yīng)聘者提供虛假應(yīng)聘資料，用人單位據(jù)以錄用后而產(chǎn)生法律糾紛。要求應(yīng)聘者在遞交的應(yīng)聘資料上簽名確認(rèn)（尤其是對貴司決定錄用有重要影響的資料）最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條面試、筆試C5用人單位在面試過程中提供不實(shí)或夸大信息，員工入職后以單位欺詐為由要求解除勞動合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；應(yīng)當(dāng)按照誠實(shí)信用原則，將企業(yè)的真實(shí)情況告知員工；員工需要了解的關(guān)于企業(yè)的其他情況，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行告知。勞動法第八條勞動合同法第8條、第26條、第38條；詳細(xì)見附件七員工提供虛假信息，欺騙入職后，企業(yè)要求與其解除勞動合同確缺乏相應(yīng)的證據(jù)。對于員工在面試過程中對企業(yè)錄用有重要影響

12、的內(nèi)容，最好讓員工書面確認(rèn)，以保留證據(jù)。勞動合同法第26條、第39條；最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條詳細(xì)見附件六（續(xù)下頁）管理 環(huán)節(jié)節(jié)點(diǎn)常見風(fēng)險(xiǎn)防控措施法律依據(jù)案例及說明實(shí)操考試B5未對應(yīng)聘者的機(jī)器操作能力進(jìn)行核實(shí)，應(yīng)聘者在實(shí)操考核中發(fā)生傷害事故時(shí)，企業(yè)有可能要承擔(dān)民事賠償責(zé)任。要求進(jìn)行機(jī)器操作考核的應(yīng)聘者填寫熟悉機(jī)器操作的確認(rèn)書并簽字。民法通則第119、131、132某企業(yè)的應(yīng)聘者在進(jìn)行實(shí)操考核時(shí)，謊稱熟悉機(jī)器，結(jié)果發(fā)生操作事故，造成左手受傷；企業(yè)因無法證明應(yīng)聘者的過錯(cuò)而承擔(dān)了較重的侵權(quán)賠償責(zé)任。錄用C7錄用通知書內(nèi)容設(shè)置不合理，引發(fā)法律糾紛（如在錄用通知書中

13、明確了具體崗位，實(shí)際合同中要將員工調(diào)到不同崗位時(shí)將產(chǎn)生糾紛）1、列明不予錄用的情形；2、列明錄用通知書的失效條件，方便企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工有不符合錄用條件的情形時(shí)可以拒絕其入職；3、明確該通知書的法律性質(zhì)，如注明：“勞動合同條款的內(nèi)容以雙方最終簽訂的勞動合同為準(zhǔn)”；4、列明入職條件，為試用期考核提供依據(jù)；如考核不合格也有相應(yīng)證據(jù)。合同法第13第19條最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條（續(xù)下頁）（略）（略）第四節(jié)：懲戒處理風(fēng)險(xiǎn)防控流程與防控措施二、 懲戒處理風(fēng)險(xiǎn)防控流程主責(zé)部門 人力資源部流程名稱懲戒工作流程部門員工人力資源部員工所在部門總經(jīng)理/分管副總工會節(jié)點(diǎn)ABCD E1

14、開 始不服簽收書寫檢討犯錯(cuò)認(rèn)錯(cuò)結(jié) 束不認(rèn)錯(cuò)單獨(dú)談話存檔通知撤銷更改通知維持反復(fù)查證發(fā)處罰通知聯(lián)合調(diào)查申訴處罰決定有誤需更改聯(lián)合調(diào)查情況反映審批審批聯(lián)合調(diào)查23456789 101112公司名稱密 級共 頁第 頁三、 懲戒處理風(fēng)險(xiǎn)防控措施管理 環(huán)節(jié)節(jié)點(diǎn)常見風(fēng)險(xiǎn)防控措施法律依據(jù)案例及說明收集證據(jù)階段C2用人部門未經(jīng)人事部而自行作出處罰，導(dǎo)致處罰不統(tǒng)一，或因不懂得收集證據(jù)而造成處罰沒有根據(jù)。輕微處罰權(quán)集中歸人事部，重大處罰權(quán)歸分管副總。用人部門只有反映情況的權(quán)責(zé)，無權(quán)直接對員工作出處罰決定。最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6條A3員工承認(rèn)錯(cuò)誤后未讓員工書寫檢討書，只有口頭檢討，導(dǎo)致日后發(fā)生糾

15、紛后，沒有留下書面證據(jù)，造成敗訴。并且應(yīng)當(dāng)設(shè)置格式的檢討書，在員工認(rèn)錯(cuò)當(dāng)時(shí)立即讓員工填寫格式內(nèi)容。避免員工因?yàn)椴恢绾螌憴z討而延誤最佳取證時(shí)機(jī)。最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6條員工讓他人代寫檢討書，未親自書寫檢討，導(dǎo)致員工否認(rèn)承認(rèn)犯過錯(cuò)誤，使處罰失去根據(jù)。人事部人員應(yīng)看到犯錯(cuò)員工親自在檢討書上簽名。最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6條B4C4聯(lián)合調(diào)查，未作書面記錄或沒有相關(guān)人員簽名，導(dǎo)致處罰失去根據(jù)。相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、證人在事情經(jīng)過調(diào)查表上簽名確認(rèn)。最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6條聯(lián)合調(diào)查中的證人均是單位的管理人員，導(dǎo)致證人的證詞可信度不足，與員工發(fā)生糾紛時(shí)證據(jù)不

16、足而敗訴。在聯(lián)合調(diào)查時(shí)由工會界入，由于工會代表員工利益，因此工會出具的證言、調(diào)查的結(jié)果更可信，容易被仲裁或法院采信。最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第6、65、69、77條B5D5規(guī)章制度中沒有對員工犯錯(cuò)行為的處罰措施而處罰的，導(dǎo)致處罰失去根據(jù)。規(guī)章制度盡量細(xì)化，不僅要定性，還要定量。詳細(xì)見附件九 (續(xù)下頁)管理 環(huán)節(jié)節(jié)點(diǎn)常見風(fēng)險(xiǎn)防控措施法律依據(jù)案例及說明決定階段 B5D5規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主協(xié)商程序，程序不合法，導(dǎo)致不能作為糾紛處理的根據(jù)。補(bǔ)救民主協(xié)商程序，在制定、修改、決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利

17、益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，保留協(xié)商討論的會議記錄，以及與工會或者職工代表平等協(xié)商確定的會議記錄。勞動合同法第4條最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第19條規(guī)章制度雖經(jīng)民主協(xié)商程序，但沒有向員工公告或簽收。以公布的方式或員工簽收的形式將規(guī)章制度公告。公告時(shí)注意保留證據(jù)，進(jìn)行拍照。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第19條（略）（略）第四章：疑難問題解決方案一、如何防范管理人員和技術(shù)人員提前30日通知就隨意辭職的風(fēng)險(xiǎn)1、法律雷區(qū)：勞動合同法第三十七條“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”勞

18、動合同法第二十五條“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外（即違反服務(wù)期約定或競業(yè)限制約定的兩種情形），用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！?、風(fēng)險(xiǎn)評述：勞動者享有擇業(yè)自由，即使勞動合同尚未到期，無需什么正當(dāng)理由，勞動者都有權(quán)在提前30日的前提下，向用人單位辭職，并且不必向單位支付違約金?？墒歉鶕?jù)勞動合同法39條48條的規(guī)定，單位在合同期內(nèi)要解雇員工的，必須有合法理由，否則須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。就此而言，勞動合同的期限約定對員工而言沒有多大約束力，但是對用人單位卻有很強(qiáng)約束力。如果某些重要崗位的管理人員或技術(shù)人員提前30日隨意辭職的話，單位將面臨很大風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)于：（1）難以在短期內(nèi)

19、找到合適的人才頂替，或者即使臨時(shí)找到合適人員去頂替，也因?yàn)楣ぷ鹘唤釉诙唐趦?nèi)難以順利平穩(wěn)地過渡，從而致使該崗位的工作或者該部門的工作可能產(chǎn)生混亂，因而給單位帶來損害；（2）如果管理人員和技術(shù)人員都這樣不講誠信，在合同未到期前隨意辭職，在員工當(dāng)中會形成“模范效應(yīng)”，員工將在何時(shí)辭職，單位無法預(yù)測，單位的用工計(jì)劃、招工計(jì)劃、人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃都將受到?jīng)_擊，企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)可能受到影響。3、化解方法：（1）、給員工提前辭職設(shè)置“制度障礙”：、法律沒有規(guī)定“薪酬計(jì)算年度”必須與“會計(jì)核算年度”（每年的1月1日至12月31日）相一致，因此可以根據(jù)行業(yè)的職業(yè)特點(diǎn)，將“薪酬計(jì)算年度”的起止時(shí)間設(shè)計(jì)在謀職淡季。例如將年終獎在謀職淡季發(fā)放，并規(guī)定工作滿一年才發(fā)放。、企業(yè)可以合理設(shè)定員工的工資結(jié)構(gòu)，既有防范也有激勵(lì)。法律對此不禁止。工