實(shí)業(yè)公司機(jī)關(guān)績(jī)效考核辦法

1、機(jī)關(guān)績(jī)效考核辦法（草案）第一章 總 則第一條 績(jī)效考核是以工作崗位為基本考核單元，通過規(guī)范崗位 的工作任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任和合理確定崗位的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，充分調(diào) 動(dòng)和激發(fā)機(jī)關(guān)管理人員的工作積極性，進(jìn)而保證和促進(jìn)公司機(jī)關(guān)整體 工作高水平運(yùn)行的一套管理辦法。第二條 根據(jù)第二采油技術(shù)服務(wù)處多種經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)公司制改造實(shí) 施方案、長(zhǎng)慶巨力實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司章程 、勞動(dòng)法及其它相關(guān) 法律、法規(guī)和制度，制定本辦法。第二章 基本內(nèi)容第三條 績(jī)效考核的基本內(nèi)容包括工作崗位、崗位職責(zé)、崗位技 能、崗位權(quán)利、崗位績(jī)效和崗位利益。（一）工作崗位依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模和工作需要， 遵循有關(guān)規(guī)定和定編、 定員標(biāo)準(zhǔn)， 堅(jiān)持“按需設(shè)崗，效能

2、優(yōu)先，滿負(fù)荷運(yùn)行”的原則，設(shè)置勞動(dòng)組織結(jié) 構(gòu)和工作崗位。（二）崗位職責(zé) 指公司按經(jīng)營(yíng)規(guī)模和工作需要設(shè)置崗位后，為完成崗位工作任務(wù) 而規(guī)定的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和完成工作的時(shí)間、質(zhì)量要求等。（三）崗位技能 指各崗位對(duì)員工個(gè)人應(yīng)具備的素質(zhì)要求，即員工所從事的崗位應(yīng) 具備任職條件。（四）崗位權(quán)利 指為正確履行崗位職責(zé)所具有的權(quán)利，即崗位員工有堅(jiān)持原則、 貫徹執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度、維護(hù)辦公設(shè)施、完成工作任務(wù)的權(quán)利，有拒 絕上級(jí)違章指揮、違章指示和安排違章操作的權(quán)利等。（五）崗位績(jī)效 指員工履行崗位職責(zé)時(shí)的責(zé)任、工作績(jī)效、態(tài)度、技能等指標(biāo)綜 合考核的結(jié)果。具體就是完成的工作量、質(zhì)量以及其它各項(xiàng)職責(zé)履行 情況。

3、（六）崗位利益 依據(jù)崗位職責(zé)考核結(jié)果，按規(guī)定給予員工物質(zhì)和精神方面的激 勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)遵循的原則是按崗位績(jī)效付給薪酬，績(jī)優(yōu)多得，績(jī)差少 得，無(wú)績(jī)不得；精神激勵(lì)的原則是對(duì)績(jī)效優(yōu)良、名列前茅的員工授予 相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)等其它精神激勵(lì)， 對(duì)崗位工作績(jī)效較差、 排名靠后的， 或工作失職，直接或間接給公司造成較大損失的，將給予經(jīng)濟(jì)或行政 處罰，情節(jié)嚴(yán)重觸犯法律的移交司法機(jī)關(guān)處理。第四條 崗位績(jī)效考核的崗、責(zé)、能、權(quán)、績(jī)、利六個(gè)要素是一 個(gè)整體，互為前提和結(jié)果，就是把崗位的確定、負(fù)有的責(zé)任、需要的 能力、擁有的權(quán)利、工作的績(jī)效、得到的利益緊密聯(lián)系成一個(gè)整體， 互為因果關(guān)系。第三章 工資制度第五條 對(duì)公司機(jī)關(guān)所

4、有崗位實(shí)行績(jī)效工資制。 根據(jù)各崗位工作 性質(zhì)的不同，實(shí)行以下三種工資形式。（ 一 ） 、年薪制：適用于公司副總經(jīng)理。 具體規(guī)定見 長(zhǎng)慶巨力實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司 中、高層管理人員年薪制實(shí)施辦法 。總經(jīng)理是否適用由董事會(huì)決定。（ 二 ） 、月薪制： 適用于機(jī)關(guān)各管理崗位。具體規(guī)定見長(zhǎng)慶巨力實(shí)業(yè)有限責(zé)任公 司機(jī)關(guān)月薪制實(shí)施辦法 。（三） 、協(xié)商工資制： 適用于臨時(shí)性用工（勞務(wù)工、季節(jié)工）或臨時(shí)性機(jī)構(gòu)聘用的輔助 勤雜崗位，根據(jù)崗位職責(zé)實(shí)行協(xié)商定額月薪制，具體工資標(biāo)準(zhǔn)與聘用 人員協(xié)商確定。第六條 實(shí)行全員績(jī)效工資制后，集體勞務(wù)輸出人員 （ 指原全民 工，下同） 、原集體工、培訓(xùn)工的檔案工資標(biāo)準(zhǔn)封存，不再作為

5、計(jì)發(fā)任 何薪酬的依據(jù)。員工在調(diào)出、退休時(shí)按檔案工資介紹，晉級(jí)、晉檔時(shí) 按檔案工資晉級(jí)、晉檔。第七條 有關(guān)政策規(guī)定（一）國(guó)家法定假日加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。集體勞務(wù)輸出人員、原 培訓(xùn)工每天按 90 元發(fā)放；原集體工每天按 50 元發(fā)放；原勞務(wù)工和季 節(jié)工每天按 20 元發(fā)放；勞務(wù)協(xié)議人員也按每天 20 元支付勞務(wù)費(fèi)。若 上級(jí)部門通知將法定節(jié)假日和雙休日合并休長(zhǎng)假的，雙休日的加班工 資同法定節(jié)假日。（二）集體勞務(wù)輸出人員、原集體工、培訓(xùn)工帶薪假按以下標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放。1、女工在產(chǎn)假期間，按基礎(chǔ)月薪標(biāo)準(zhǔn)的 100%發(fā)放。產(chǎn)假期滿， 請(qǐng)哺育假期間，按基礎(chǔ)月薪的 70%發(fā)放。休假期間不享受效益工資。2、女工實(shí)行節(jié)育

6、手術(shù)， 享受 7 天休假，人流手術(shù)享受 21天休假， 在規(guī)定假期內(nèi)基礎(chǔ)月薪全額發(fā)放，但不享受效益工資。3、療養(yǎng)期間基礎(chǔ)月薪全額發(fā)放，但病療按病假對(duì)待。休假期間 不享受效益工資。4、探親假、年休假、婚喪假作為員工的福利，休假期間月薪全 額發(fā)放，但不享受效益工資。5、病假（包括非因工受傷）期間，按基礎(chǔ)月薪的 80%發(fā)放。休假 期間不享受效益工資。6、脫產(chǎn)進(jìn)行提高學(xué)歷培訓(xùn)的，一年內(nèi)按待崗人員待遇執(zhí)行，第 二年按內(nèi)部下崗人員管理，無(wú)論何種學(xué)歷培訓(xùn)，時(shí)間不能超過兩年。 培訓(xùn)期間不享受效益工資。7、組織進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)的，時(shí)間在三個(gè)月內(nèi)，基礎(chǔ)月薪全額 發(fā)放；時(shí)間在三個(gè)月以上六個(gè)月以內(nèi)的，按基礎(chǔ)月薪的 90

7、%考核發(fā)放； 半年以上一年以內(nèi)的，按基礎(chǔ)月薪的 80%考核發(fā)放；以上短期崗位培 訓(xùn)依據(jù)培訓(xùn)成績(jī)，給予一次性培訓(xùn)獎(jiǎng)；一年以上按脫產(chǎn)進(jìn)行學(xué)歷培訓(xùn) 人員執(zhí)行。8、試崗員工工資計(jì)發(fā)辦法月工資總額二（基礎(chǔ)月薪X出勤率+效益月薪）X 50%考核得分 率9、待崗員工工資計(jì)發(fā)辦法待崗在 3 個(gè)月以內(nèi)并參加培訓(xùn)、能完成組織交給的各項(xiàng)臨時(shí)工作 任務(wù)、能遵紀(jì)守法的集體勞務(wù)輸出人員（勘探局職工） ，每月按 30010、事假和曠工期間工資扣算辦法 員工在事假期間扣發(fā)所有工資性收入，也不得享受其它福利待 遇。員工在曠工期間每天按應(yīng)發(fā)工資的 300%扣罰。（三）集體勞務(wù)輸出人員、原集體工、培訓(xùn)工、勞務(wù)工各種假期 工資的基礎(chǔ)

8、月薪標(biāo)準(zhǔn)，按月薪制試行辦法確定。第四章 考 核第八條 考核單元的劃分。 為便于對(duì)比考核和準(zhǔn)確發(fā)放績(jī)效工資，將參與績(jī)效工資分配的員 工劃歸在一定范圍內(nèi)，作為一個(gè)單元。具體劃分如下：（一）副總經(jīng)理為一個(gè)單元；（二）其他管理人員為一個(gè)單元；第九條 考核的原則及標(biāo)準(zhǔn)。 堅(jiān)持全員、全面、全過程的考核，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的 考核原則。對(duì)所有崗位制定 崗位績(jī)效考核細(xì)則，其主要內(nèi)容包括工 作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)。考核計(jì)分實(shí)行三十分制，實(shí)際得分或 得分率是計(jì)發(fā)實(shí)得工資的依據(jù)之一。第十條實(shí)行兩級(jí)考核審核制。一般管理人員由部門經(jīng)理考核，業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)審核；部門經(jīng)理由 主管副總經(jīng)理考核，總經(jīng)理審核；副總經(jīng)理由

9、總經(jīng)理考核，董事會(huì)審 核。第十一條考核期。機(jī)關(guān)各管理崗位，每月進(jìn)行一次考核。當(dāng)年 6月份進(jìn)行半年度考 核；當(dāng)年12月份進(jìn)行年度考核。對(duì)各崗位在工作過程中出現(xiàn)的問題， 應(yīng)隨時(shí)記錄在案，全月進(jìn)行一次總評(píng)。計(jì)發(fā)工資時(shí)，以當(dāng)月考核分為 依據(jù)?？己似趯⒅鸩娇s短，實(shí)行每周一考核，最終要實(shí)行每日一考核。 公司亦可為特別事件舉行不定期專項(xiàng)考核。第十二條 建立考核記錄、臺(tái)帳等資料，考核資料指定專人保管, 并保存兩年以上。第十三條 考核要堅(jiān)持公正、公平、公開的原則?？己私Y(jié)果要公 布，并接受群眾監(jiān)督。對(duì)于考核中存在的不公平、不合理問題，可以 向人力資源部投訴。經(jīng)調(diào)查核實(shí)后，確屬不公平、不合理的問題，對(duì) 考核責(zé)任人處

10、以與不公平、不合理金額同等的罰款，并予以通報(bào)批評(píng)。第五章 計(jì)薪第十四條崗位類別系數(shù)崗位類別系數(shù)是指崗位勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬分配上的體現(xiàn)依據(jù)。 系數(shù)主要由崗位（職務(wù)）系數(shù)構(gòu)成，適當(dāng)考慮職稱因素。具體如下：崗位（職務(wù)）系數(shù)表崗位（職務(wù)） 名稱部門經(jīng)理（主任）部門副經(jīng)理（副主任）一般管理人員系數(shù)1.21.151.1-0.95職稱系數(shù)表職稱名稱高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱員級(jí)職稱系數(shù)1.21.151.11.0職稱以處人事組織科發(fā)文聘任的為準(zhǔn)。對(duì)把初級(jí)和員級(jí)合并考試 的專業(yè)，以初級(jí)為準(zhǔn)。對(duì)既具有職務(wù)系數(shù)，同時(shí)又具有職稱系數(shù)的人員采取就高不低的 原則，只套用一個(gè)系數(shù)。第十五條 每月的基礎(chǔ)月薪、基礎(chǔ)年薪、定額月薪

11、在 10日前考 核發(fā)放；效益月薪根據(jù)公司效益情況在每月20日前考核發(fā)放，亦可按 季度、半年期或全年期考核發(fā)放；年薪在第二年的元月25日前考核發(fā) 放。第十六條 工資的計(jì)算辦法。（一）月薪月薪二基礎(chǔ)月薪+效益月薪效益月薪二計(jì)薪分x單元分值計(jì)薪分二月考核得分x崗位類別系數(shù)單元分值二效益工資總額*單元人員考核分之和（二）定額月薪月薪二定額月薪x考核得分率考核得分率二考核標(biāo)準(zhǔn)分*實(shí)際考核得分（三）年薪年薪二基礎(chǔ)年薪+效益年薪第六章三崗制動(dòng)態(tài)管理第十七條 實(shí)行上崗、試崗、待崗動(dòng)態(tài)管理。采取公平競(jìng)爭(zhēng)，以 考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行雙向選擇、擇優(yōu)錄用的辦法確定上崗、試崗、待 崗。公司機(jī)關(guān)每半年對(duì)全員進(jìn)行一次工作績(jī)效、工作技能、職業(yè)道德 等方面的綜合考核。各部門也可對(duì)其部門的其他管理人員隨時(shí)進(jìn)行考 核，按照末位淘汰的原則直接決定員工上崗、試崗、待崗，并將考核結(jié)果報(bào)業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審核， 且經(jīng)公司經(jīng)理辦公會(huì)研究同意后執(zhí)行。第十八條 三崗的基本條件（ 一 ） 凡經(jīng)考核符合上崗條件、 崗位又缺員的， 可以確定為上崗（ 二 ） 凡經(jīng)考核不符合上崗條件，但崗位又缺員，暫時(shí)又無(wú)符合 條件的人選時(shí)，可確定為試崗。（ 三 ） 凡經(jīng)考核不符合上崗條件或符合上崗條件、但排名靠后、 又無(wú)