企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的常見問題及對策

1、 企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的常見問題及對策 鮑慧峰 楊洪偉 中國石油規(guī)劃總院 呂蘭志 北京思創(chuàng)宏拓科技發(fā)展有限公司摘要：作為企業(yè)完善人才開發(fā)配置、實現(xiàn)高效管理的“藍(lán)本”，人力資源規(guī)劃的重要性不言而喻。但鑒于人力資源規(guī)劃在其分類及制訂流程上的復(fù)雜性，許多企業(yè)在制訂人力資源規(guī)劃的過程中會遇到各種難題。筆者結(jié)合長期工作經(jīng)驗，在舉例及問題分析的基礎(chǔ)上提出了針對性解決措施，希望對相關(guān)企業(yè)做好人力資源規(guī)劃有所借鑒。關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 難點 對策一、前言俗話說“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，意思是要想成功，須事先做好規(guī)劃，建國后實行五年滾動計劃帶來的巨大社會經(jīng)濟(jì)成就充分說明了規(guī)劃的重要性。同樣，完善的人力資源規(guī)劃對

2、于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)也具有非常重要的意義。人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證。人力資源規(guī)劃概念引入中國時間較晚，許多企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的認(rèn)識尚停留在入門階段；同時其分類及制訂流程上的復(fù)雜性也導(dǎo)致許多企業(yè)在制訂人力資源規(guī)劃的過程中會遇到各種難題。二、企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的常見問題1.觀念問題缺乏重視。很多人認(rèn)為人力資源規(guī)劃是人力資源部門的職責(zé)，應(yīng)由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)完成，與其他部門無關(guān)，人力資源部門很容易陷入孤軍奮

3、戰(zhàn)的局面。高層領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，人事部門在制訂規(guī)劃時缺乏自上而下的支持，不但會出現(xiàn)規(guī)劃高度不足的問題，在后期規(guī)劃實施過程中也容易受到來自于其他部門的阻力；其他部門不夠重視，參與度較低，則容易出現(xiàn)規(guī)劃深度不夠的問題，會導(dǎo)致規(guī)劃的制定浮于表面，無法與各部門的實際情況相結(jié)合，解決不了實際問題。2.方向問題脫離業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)是企業(yè)的生命線，脫離了業(yè)務(wù)，企業(yè)就會無法生存，更談不上什么發(fā)展，因此公司各項規(guī)劃的制定都應(yīng)該圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃來完成。人力資源規(guī)劃是服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃的，其目的也是研究和制定如何提供滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃所需的人力資源配備的對策和措施，包括人員數(shù)量、人員層次和結(jié)構(gòu)等，業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃是人力資源

4、規(guī)劃重要的輸入條件和制訂依據(jù)，因此人力資源規(guī)劃必須與業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合，否則脫離業(yè)務(wù)，閉門造車，就容易導(dǎo)致制定的人力資源規(guī)劃只能是紙上談兵，沒有任何實際意義。3.方法問題不夠科學(xué)。拿人力資源規(guī)劃中的以人力資源需求預(yù)測為例，需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要大量的數(shù)據(jù)支撐以及多種方法交叉驗證，但多數(shù)企業(yè)的預(yù)測過程過于單一、簡化，導(dǎo)致預(yù)測結(jié)果的科學(xué)性和有效性受到影響。許多企業(yè)傾向于只用趨勢分析法預(yù)測人力資源需求，該方法是基于歷史數(shù)據(jù)尋找規(guī)律建立回歸方程，再利用方程進(jìn)行預(yù)測。這種方法簡便于操作，但是也有明顯缺陷：提取關(guān)鍵因素本身是個比較復(fù)雜的過程，因此在提取關(guān)鍵因素時，其科學(xué)性和代表性尤為重要

5、；再者方程的建立需要海量的歷史數(shù)據(jù)，但往往數(shù)據(jù)獲取的便利性以及完備性也成為許多企業(yè)面臨的實際困難之一。4.辯證問題動靜分離。人力資源規(guī)劃的制訂與實施是一個動態(tài)的過程，規(guī)劃制訂完成并付諸于實施以后，必須密切關(guān)注規(guī)劃的實施情況，即階段性成果，同時緊密跟蹤影響人力資源規(guī)劃實施精確度的種種因素。但現(xiàn)實中很多企業(yè)只把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)的內(nèi)容，無論觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，或者是拿即成的規(guī)劃生搬硬套，一勞永逸，忽略了現(xiàn)實的變化。這種靜態(tài)觀念是脫離于動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展需求的，會造成人力資源無法得到合理的利用，甚至嚴(yán)重影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成人才流失等嚴(yán)重后果，影響企業(yè)健康發(fā)展與高效

6、運營。三、做好人力資源規(guī)劃的對策和措施1.觀念上重視：關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)帶好頭、領(lǐng)好路，大力支持。人力資源管理部門要下功夫做好與領(lǐng)導(dǎo)以及各業(yè)務(wù)部門的溝通工作，經(jīng)常性地基于案例和事實闡釋人力資源規(guī)劃的重要性，以更有力的證據(jù)和理由說服領(lǐng)導(dǎo)和各業(yè)務(wù)部門樹立正確的觀念和意識，從而形成有利于推動和實施人力資源規(guī)劃制訂和實施的環(huán)境和氛圍。只要做到這一點，距離成功也就不遠(yuǎn)了。2.與業(yè)務(wù)結(jié)合：不做無源之水，無本之木?；跇I(yè)務(wù)發(fā)展需求開展人力資源規(guī)劃工作。首先要了解業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，從業(yè)務(wù)需求和變化出發(fā)，判斷人力資源規(guī)劃的方向和要求，公司業(yè)務(wù)是擴(kuò)張、平穩(wěn)運行，還是萎縮，其所對應(yīng)的人力資源要求是不一樣的。其次提取關(guān)鍵業(yè)務(wù)因素

7、和指標(biāo)，為建立人力資源需求預(yù)測模型做基礎(chǔ)。最后，基于這個基礎(chǔ)，再對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點，摸清現(xiàn)狀，包括人力資源數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)等，搞清楚人力資源供給現(xiàn)狀。3.多方法實施：規(guī)劃過程中部分環(huán)節(jié)需采取多種方式進(jìn)行以期實現(xiàn)交叉驗證，確?？茖W(xué)性與準(zhǔn)確性。依然拿人力資源需求預(yù)測為例，常用的人力資源需求預(yù)測有多元線性回歸法，灰色預(yù)來自www.lw5u.com測法，神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)預(yù)測法等多種方法，不同的方法的特點各不相同，各有優(yōu)缺點，多選擇幾種方法可以優(yōu)勢互補(bǔ)，互相驗證，從而保證需求預(yù)測的科學(xué)性和有效來自w性。當(dāng)然再選擇具體方法時還需注意以下幾個問題：一是定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗；由于定量方法的模型往往

8、涉及眾多的變量和參數(shù)，其變量的選擇和參數(shù)的制定必須經(jīng)過多次的試驗，驗證才能確定其正確有效，從而保證整個模型的科學(xué)可信。二是切忌認(rèn)為預(yù)測模型越復(fù)雜就越科學(xué)，對于一個具體的企業(yè)，其人力資源需求預(yù)測模型的合適與否關(guān)鍵在于該模型對于這個企業(yè)是否有效。如果復(fù)雜模型考慮的眾多因素中有些因素對這個企業(yè)的人力資源需求狀況并不產(chǎn)生影響，其預(yù)測結(jié)果肯定是事倍功半的。三是由于定量方法也有其局限性，需考慮定性與定量方法的結(jié)合應(yīng)用，靈活地將定性和定量方法相結(jié)合常常會產(chǎn)生科學(xué)合理符合實際的預(yù)測結(jié)果。4.堅持動態(tài)分析：密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素，如宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)管理層更迭、政府的政策法規(guī)、技術(shù)、設(shè)備條件的變化、企業(yè)的經(jīng)營狀況等。如果因素和條件發(fā)生變化，規(guī)劃也要適時作出相應(yīng)調(diào)整，最好的做法就是將長中短期規(guī)劃結(jié)合起來，在中長期規(guī)劃的基礎(chǔ)上，每年實施滾動規(guī)劃，以期使規(guī)劃更貼合實際，根據(jù)具體情況的變化不斷調(diào)整，實現(xiàn)動態(tài)優(yōu)化的效果。四、小結(jié)人力資源規(guī)劃制訂