漢瑞物流員工績(jī)效評(píng)估研究

1、漢瑞物流員工績(jī)效評(píng)估研究題目： 漢瑞物流員工績(jī)效評(píng)估研究摘 要雖然績(jī)效評(píng)價(jià)的核心是對(duì)員工的工作效果進(jìn)行數(shù)字上的評(píng)定，可是在企業(yè)管理中有著很大的作用，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。本篇文章基于360度績(jī)效評(píng)估理論，依照“調(diào)查實(shí)驗(yàn)-實(shí)例分析-改進(jìn)”這三個(gè)步驟，從實(shí)際上來(lái)分析瑞漢物流企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效評(píng)估的效果，找出存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題找到相應(yīng)的解決方法，并且再本篇文章找到更加科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方案。意在給瑞漢物流企業(yè)尋找出更加科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。本篇文章主要從三個(gè)部分進(jìn)行闡述，分別為闡明績(jī)效評(píng)估與360度績(jī)效評(píng)估理論、評(píng)定漢瑞物流績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、找出具體解決方案。通過(guò)這種流程首先可以讓文

2、章有一定的理論基礎(chǔ)，在基于這種理論基礎(chǔ)來(lái)對(duì)實(shí)例進(jìn)行分析，更有說(shuō)服力， 并且可以更好的找出問(wèn)題并且進(jìn)行問(wèn)題的分析，最后針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行研究，從而找到更加可行的解決方案。關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)估 360度績(jī)效評(píng)估 問(wèn)題及原因 優(yōu)化措施一、引言目前的市場(chǎng)的對(duì)外開放程度與發(fā)展程度隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的猛烈發(fā)展也發(fā)生了巨大的進(jìn)步。各種企業(yè)在這個(gè)時(shí)候積極向外擴(kuò)張，所以也會(huì)遇到很多困難與挑戰(zhàn)，也會(huì)遇到猛烈的市場(chǎng)壓力。在這后時(shí)候，這些企業(yè)必須需要擁有他們獨(dú)有的特點(diǎn)，才可以協(xié)助他們更加平穩(wěn)的成長(zhǎng)。目前的全球化和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在平穩(wěn)的上升，這給各國(guó)的公司有了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)發(fā)展更加的容易。尤其目前我全球的信息技術(shù)成長(zhǎng)速度非常之快，這

3、導(dǎo)致了各大商品之間越來(lái)越相似，從而讓產(chǎn)品的生產(chǎn)服務(wù)日期逐漸統(tǒng)一，因此目前各大企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變成了人力資源的爭(zhēng)奪。對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行管理變成了企業(yè)發(fā)展的核心構(gòu)架，只有擁有了合理的資源配置才可以提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。本文以漢瑞物流為例進(jìn)行分析。二、漢瑞物流績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀位于寧波的漢瑞國(guó)際物流有限公司是通過(guò)商務(wù)部正式允許后成立的國(guó)家一級(jí)物流企業(yè)，它的運(yùn)輸工作更加的全面綜合性。漢瑞物流公司知道2018年12月一共有專職工作人員38名，其中有總經(jīng)理1人，副總經(jīng)理兩人，部門經(jīng)理三人，還有銷售、客服、操作人員、財(cái)務(wù)、技術(shù)人員、清潔工分別為10人、3人、9人、7人、2人、1人。圖2.1 漢瑞物流組織構(gòu)架示意圖漢瑞物

4、流的人員組織在圖2.1中清晰地展現(xiàn)出來(lái)。該企業(yè)中副總經(jīng)理與總經(jīng)理部門的工作人員為總經(jīng)理的直系下屬。副總經(jīng)理主要管理企業(yè)的市場(chǎng)與運(yùn)營(yíng)部門。并且總經(jīng)理部門還要管理企業(yè)的財(cái)務(wù)、技術(shù)與人力資源。另外，各個(gè)部門又設(shè)立的部門主管，對(duì)部門進(jìn)行監(jiān)督管理，部門主管也分為幾個(gè)小組，小組有設(shè)立小組長(zhǎng)進(jìn)行管理。（一）業(yè)務(wù)員的績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀漢瑞物流主要通過(guò)目標(biāo)管理方法對(duì)企業(yè)的工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。該企業(yè)的市場(chǎng)部在各月都需要建立各月運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，基于這個(gè)總體目標(biāo)，市場(chǎng)經(jīng)理會(huì)對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，成為各個(gè)小目標(biāo)在分配到每個(gè)工作人員中。銷售如果完成了這個(gè)目標(biāo)就會(huì)得到相應(yīng)的薪資，沒(méi)有完成目標(biāo)的工作人員則只獲得基本薪資。銷售人員的公司結(jié)算方式

5、：該企業(yè)給每個(gè)員工設(shè)立了20TEU的最低業(yè)績(jī)。在員工達(dá)到了20TEU的最低標(biāo)準(zhǔn)后就會(huì)得到20元的箱貼，未完成最低工作目標(biāo)就沒(méi)有這20元的箱貼。該企業(yè)大多數(shù)的員工都很滿意自己的薪資，并且部分工作人員為了獲得更好地收益，會(huì)更加努力地完成任務(wù)，并且時(shí)刻提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，吸取優(yōu)秀工作人員的工作經(jīng)驗(yàn)，提升自己的工作效果，并且時(shí)刻保持自己的工作激情。表2.1 業(yè)務(wù)員工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表當(dāng)月業(yè)績(jī)工資20TEU基本工資20TEU基本工資+20元/TEU（二）客服的績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀目前并沒(méi)有對(duì)客服進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)立。由于客服的主要工作就是處理顧客與企業(yè)之間的關(guān)系，對(duì)顧客對(duì)企業(yè)的不滿語(yǔ)文題。因此，對(duì)客服進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)

6、準(zhǔn)的設(shè)立主要指針對(duì)客服的工作率與服務(wù)進(jìn)行評(píng)定。企業(yè)需要將客服的打卡為設(shè)定為評(píng)價(jià)的的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，工作人員需要每天打卡上班，缺卡就需要扣除一定的工資（詳見表3.2）。并且，如果客服在工作日內(nèi)每天出勤就會(huì)獲得200元的額外獎(jiǎng)勵(lì)。表2.2 客服工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表考勤天數(shù)工資22天基本工資+200元全勤獎(jiǎng)22天基本工資-100元/天（三）操作位員的績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀漢瑞物流企業(yè)對(duì)操作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)方法為計(jì)件方式。這種方式也是為了更好地維護(hù)海運(yùn)訂單、報(bào)關(guān)等。企業(yè)會(huì)按照員工的訂單工作數(shù)量得到每月10元的獎(jiǎng)金。具體工作人員薪資結(jié)算方式為：底薪+操作票數(shù)*10=實(shí)際薪資。但是，尤其企業(yè)的才做人員得到的資源并不平均，一些才做

7、人員由于沒(méi)有組有的工作資源從而沒(méi)有貨的自己理想的薪資，這對(duì)勞動(dòng)力也是一種浪費(fèi)。還有一些工作人員為了更高的薪資，干活質(zhì)量低，對(duì)很多資源處理方面有很多的漏洞，從而導(dǎo)致了客戶滿意度急劇降低，這樣不僅僅讓企業(yè)的客戶大量的流失，還給企業(yè)帶來(lái)了巨額的經(jīng)濟(jì)損失。雖然企業(yè)的工作效率提升了，但是工作質(zhì)量下降了。三、漢瑞物流績(jī)效評(píng)估存在問(wèn)題及原因（一）漢瑞物流績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題1.漢瑞物流對(duì)績(jī)效評(píng)估認(rèn)識(shí)中的問(wèn)題（1）對(duì)績(jī)效評(píng)估不夠重視通過(guò)對(duì)漢瑞物流公司的調(diào)查，可以很明顯的發(fā)現(xiàn)該公司并沒(méi)有將績(jī)效考察制成書面性的文件，而僅僅只是與員工進(jìn)行口頭上的約定。在隨機(jī)訪談中，逼著發(fā)展，造成這種情況最主要的原因是領(lǐng)導(dǎo)并不重視對(duì)員

8、工的績(jī)效評(píng)價(jià)，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只是認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是一種工具，用來(lái)衡量是否對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)增。實(shí)際上，這種看法比較片面，績(jī)效評(píng)考核的作用是多方面的，除卻員工工資審核，還對(duì)員工起到一定的引導(dǎo)與激勵(lì)作用，能夠使員工樹立正確的工作態(tài)度，從而提高員工的工作效率，使公司整體發(fā)展水平得以提升。（2）對(duì)績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)認(rèn)識(shí)不明確為了使員工整體的績(jī)效水平得到提升，績(jī)效考核時(shí)其中最為重要的一部分，通過(guò)對(duì)績(jī)效的考核，可以為崗位資源管理以及開發(fā)提供相應(yīng)的證據(jù)，使得公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。當(dāng)前漢瑞公司沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)，所以影響了該公司的績(jī)效管理活動(dòng)。2.漢瑞物流績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題（1）績(jī)效評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略相分離

9、績(jī)效評(píng)估將為商務(wù)組織提供靠攏預(yù)設(shè)任務(wù)目標(biāo)的動(dòng)力?，F(xiàn)階段，漢瑞物流顯然忽視了績(jī)效評(píng)估價(jià)值，僅圍繞暫時(shí)性盈利指標(biāo)設(shè)置評(píng)估體系，遺漏了遠(yuǎn)期計(jì)劃同績(jī)效評(píng)估工作間的內(nèi)在聯(lián)結(jié)。這令公司遠(yuǎn)期建設(shè)步伐滯緩，無(wú)法完全利用績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)的積極影響力。（2）績(jī)效評(píng)估過(guò)程中忽視與員工的溝通以及反饋績(jī)效評(píng)估涵蓋衡量工作，也涵蓋互動(dòng)活動(dòng)。漢瑞物流始終將其視作管理手段、工具，并將崗位人員作為作用對(duì)象。這令績(jī)效評(píng)估活動(dòng)的定位出現(xiàn)偏差，縱向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不再和睦，很可能造成隔膜問(wèn)題。畢竟，忽略情感溝通，令崗位工作者無(wú)法發(fā)揮能動(dòng)價(jià)值，自動(dòng)排斥同經(jīng)理的良好互動(dòng)機(jī)會(huì)。該企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)表示，當(dāng)企業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制更加健全時(shí)，掛鉤績(jī)效薪金，即可順利安

10、撫員工情緒，增強(qiáng)其崗位粘性。員工卻期望經(jīng)由人本化互動(dòng)環(huán)節(jié)，真正明晰績(jī)效結(jié)果的內(nèi)在含義，明確待改進(jìn)之處，從而強(qiáng)化崗位效率概念。（二）漢瑞物流績(jī)效評(píng)估存在問(wèn)題的原因分析1.企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估體系的重要性認(rèn)識(shí)不足公司未能明晰管理領(lǐng)域中績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵貢獻(xiàn)作用，因此它從未將績(jī)效評(píng)估視作戰(zhàn)略任務(wù)予以建設(shè)。員工薪金機(jī)制成為僅有的績(jī)效衡量程序，顯然缺乏全面性。即便公司已經(jīng)格外關(guān)注薪金建設(shè)工作，不少崗位人員仍然存在負(fù)面情緒體驗(yàn)，繼而引發(fā)崗位穩(wěn)定性降低的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。此類現(xiàn)象構(gòu)成物流公司的普遍問(wèn)題，掣肘其建設(shè)步伐。尤其是當(dāng)項(xiàng)目靠攏交付期時(shí)，崗位人員減少，勢(shì)必干擾公司建設(shè)進(jìn)度，迎來(lái)明顯經(jīng)濟(jì)流失問(wèn)題。鑒于此，很多高管以各種方

11、式試圖挽留工作者，卻引發(fā)連鎖反應(yīng)。一些員工以辭職為由，提升自身待遇水平，其余人員便爭(zhēng)相采用類似辦法，爭(zhēng)取更多福利待遇，或者另謀高就。2.績(jī)效評(píng)估目的單一，與公司發(fā)展需求不符績(jī)效評(píng)估機(jī)制不完全涵蓋薪金制度程序內(nèi)容，它涉及到信息匯總計(jì)量、解析任務(wù)，借此明確崗位人員的職業(yè)規(guī)劃路徑。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)也能借此強(qiáng)化管理效力，不斷引導(dǎo)企業(yè)整體步伐契合遠(yuǎn)期目標(biāo)要求。薪金制度作為當(dāng)中的分支組成部分，發(fā)揮一定作用。合理設(shè)置評(píng)估指標(biāo)，將有助于崗位人員認(rèn)同感提升，更有發(fā)展動(dòng)力，對(duì)崗位任務(wù)的履行程度更深。因此，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，務(wù)必貫徹科學(xué)性原則，力求具體化，防止因設(shè)計(jì)不精而造成空泛化問(wèn)題。薪酬管理作為全部考核程序，勢(shì)必引

12、發(fā)后期發(fā)展力不足的弊端。公司崗位穩(wěn)定性不足，收支不均衡等情況，皆與績(jī)效評(píng)估機(jī)制質(zhì)量不佳有關(guān)。事先設(shè)置評(píng)估基準(zhǔn)線，以季度、年度預(yù)算編制階段，作為建立績(jī)效指標(biāo)階段，明確當(dāng)期建設(shè)任務(wù)。3.績(jī)效評(píng)估體系滿意度低，評(píng)估雙方容易產(chǎn)生矛盾本文經(jīng)由調(diào)研活動(dòng)獲知，不少崗位人員已經(jīng)無(wú)法認(rèn)同漢瑞物流當(dāng)期績(jī)效程序、指標(biāo)機(jī)制。其中，工齡較高者、新職員皆持有類似觀點(diǎn)。他們認(rèn)為現(xiàn)階段所設(shè)立的績(jī)效制度具有落后性、不合理問(wèn)題，亟需予以調(diào)整、補(bǔ)充。特別是同公司內(nèi)部情形相左的設(shè)計(jì)程序，有必要予以重新設(shè)置。筆者歸納相關(guān)建議，得知漢瑞物流的大致短板：衡量指標(biāo)不夠多元，可執(zhí)行性較弱，指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)，無(wú)法配合崗位特殊條件設(shè)立指標(biāo)，由此造成

13、公正性缺失問(wèn)題。鑒于此，漢瑞物流有必要以多元化原則分類處理指標(biāo)。若仍舊以相同指標(biāo)對(duì)應(yīng)差別化崗位任務(wù)，所得結(jié)論常常難以呈現(xiàn)差異性，缺少借鑒價(jià)值，不利于實(shí)現(xiàn)預(yù)期人資管理目標(biāo)。四、漢瑞物流績(jī)效評(píng)估優(yōu)化措施（一）漢瑞物流組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化公司會(huì)適時(shí)地根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境與自身發(fā)展?fàn)顩r調(diào)整經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略與目標(biāo)，為了適應(yīng)公司的發(fā)展，公司也應(yīng)該進(jìn)一步改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)。1.對(duì)關(guān)鍵活動(dòng)做好分析，確定組織結(jié)構(gòu)大多數(shù)公司的內(nèi)部管理、組織結(jié)構(gòu)都存在一定的問(wèn)題，比如沒(méi)有明確的組織體系、人員冗余等問(wèn)題。因此，公司有必要確定組織結(jié)構(gòu)，這是展開績(jī)效管理工作的必要前提。建立完整的組織結(jié)構(gòu)幫助企業(yè)合理分工，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理有效配置，同時(shí)可以提高績(jī)效

14、管理工作的工作效率，而且整個(gè)過(guò)程處于可控狀態(tài)，這對(duì)于確定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有重大的意義。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的確定需要建立在符合企業(yè)自身情況的基礎(chǔ)上，這樣制定出的組織結(jié)構(gòu)才能真正在績(jī)效管理中發(fā)揮作用。2.進(jìn)行組織管理變革，使組織結(jié)構(gòu)型態(tài)扁平化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部成功搭建并完善了網(wǎng)上交流平臺(tái)，企業(yè)中一些閑置、人員冗雜的部門可以進(jìn)行一定的裁減，簡(jiǎn)化工作流程，取消不必要的流程，將更多的時(shí)間、人力等資源投入到重要環(huán)節(jié)中，對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)有清晰的了解，適時(shí)合理地優(yōu)化機(jī)制，從而保證企業(yè)能夠順利開展管理工作。此外，還要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的劃分，每一個(gè)

15、具體職能的安排都應(yīng)該將公司的目前發(fā)展情況與各項(xiàng)工作的特點(diǎn)作為參考依據(jù)。實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)的具體化、細(xì)小化，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的高效實(shí)施。（二）漢瑞物流績(jī)效評(píng)估優(yōu)化針對(duì)目前公司發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，制定漢瑞物流360度績(jī)效評(píng)估方案：1.目的（1）充分發(fā)揮績(jī)效管理的實(shí)效，調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的熱情，挖掘員工身上的潛力并且拓展出更為廣闊的發(fā)展空間，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同進(jìn)步與發(fā)展。（2）清楚的掌握與不同員工與崗位的特色與差異性，有針對(duì)性的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，為公司的人才任用、職位安排提供有效可靠的數(shù)據(jù)。（3）為全體員工創(chuàng)造出一個(gè)公平、公正、公開的工作環(huán)境，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估的公平、透明是非常關(guān)鍵的。員工們通常除了關(guān)注自

16、己付出的勞動(dòng)成果會(huì)否獲得成正比的薪資回報(bào)外，還常常會(huì)將自己與其他同事的薪資進(jìn)行對(duì)比。因此，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候要做到公開、透明，讓員工們看到自己獲得的薪酬與所付出的勞動(dòng)成果是成正比的。2.評(píng)估原則績(jī)效評(píng)估可以選定為每月一次，并且在每個(gè)月固定的時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行對(duì)上一月份的績(jī)效評(píng)估。此外，要保證績(jī)效評(píng)估的公平、公正，避免因?yàn)閭€(gè)人情感因素而影響評(píng)估結(jié)果，要對(duì)每一位員工的工作進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。3.適用范圍公司全體管理人員和員工。4.評(píng)估人員組成企業(yè)會(huì)安排不同的人員對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行評(píng)估，而且評(píng)估者構(gòu)成的權(quán)重有所差異，但人員數(shù)目是一定的。評(píng)分采用百分制，也就是滿分是100分，每位員工的最終評(píng)分是通過(guò)加權(quán)平均法得到

17、的。（如表5.1示）表4.1 各崗位評(píng)估權(quán)重表評(píng)估崗位評(píng)估人數(shù)共計(jì)評(píng)估者構(gòu)成上級(jí)同級(jí)同事下級(jí)自評(píng)本部門其他部門管理層權(quán)重100%30%20%*215%15%業(yè)務(wù)權(quán)重100%30%20%*215%15%客服權(quán)重100%30%20%*215%15%操作權(quán)重100%30%20%20%15%15%財(cái)務(wù)權(quán)重100%30%20%*215%15%技術(shù)員權(quán)重100%30%20%*215%15%備注：如本部門同事不足兩人，可從其他部門選擇人員參與評(píng)估。4.評(píng)估內(nèi)容及評(píng)估分?jǐn)?shù)計(jì)算按照企業(yè)的自身發(fā)展情況，要有針對(duì)性地明確各個(gè)崗位的評(píng)估內(nèi)容，對(duì)于不同的崗位應(yīng)從不同的角度去評(píng)估。下面列出了一些崗位評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)：（1）管

18、理者的評(píng)估水平：協(xié)調(diào)與決策能力，對(duì)待工作的態(tài)度、管理行為、影響力；（2）對(duì)于業(yè)務(wù)人員的評(píng)估：專業(yè)素養(yǎng)水平、溝通協(xié)商能力、對(duì)待工作的態(tài)度；（3）對(duì)財(cái)務(wù)員工的評(píng)估：財(cái)務(wù)問(wèn)題處理能力、對(duì)待工作的態(tài)度、溝通能力；5.評(píng)估者提名績(jī)效評(píng)估中還有個(gè)環(huán)節(jié)是評(píng)估者提名，執(zhí)行這一環(huán)節(jié)的大致流程是，先確定配評(píng)估者與評(píng)估者的匹配名單，再正式將名單下發(fā)給負(fù)責(zé)人，檢驗(yàn)名單是否具有合理性，經(jīng)過(guò)審核后再正式展開對(duì)評(píng)估者的績(jī)效評(píng)價(jià)工作。在這一環(huán)節(jié)中有一個(gè)非常重要的問(wèn)題不容忽視，那就是在挑選配評(píng)估者與評(píng)估者的時(shí)候，首先要考慮二者之間是否有親屬或者是利益上的關(guān)聯(lián)，一旦發(fā)現(xiàn)有這些關(guān)聯(lián)就要更改名單。6.評(píng)估細(xì)則（1）業(yè)務(wù)員績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)

19、一份業(yè)務(wù)員效績(jī)?cè)u(píng)估表，每個(gè)月定期對(duì)員工在上個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，最后的評(píng)分是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同部門的工作人員、其他與評(píng)估者處于同一級(jí)別的同事以及自我評(píng)定的評(píng)分綜合起來(lái)得出的，各評(píng)估者的評(píng)分權(quán)重比例為3:4:1.5:1.5，最后將各項(xiàng)評(píng)分與總成績(jī)錄入報(bào)表。評(píng)估主要從員工的工作態(tài)度、專業(yè)素養(yǎng)水平、溝通與合作能力、工作效率等方面進(jìn)行綜合考量，有的時(shí)候還會(huì)將客戶的滿意程度納入評(píng)估內(nèi)容。（2）客服績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)一份專門針對(duì)客服的績(jī)效評(píng)估表，每個(gè)月定期對(duì)員工在上個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，最后的評(píng)分是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同部門的工作人員、其他與評(píng)估者處于同一級(jí)別的同事以及自我評(píng)定的評(píng)分綜合起來(lái)得出的，各評(píng)估者的評(píng)分權(quán)重比

20、例為3:4:1.5:1.5，最后將各項(xiàng)評(píng)分與總成績(jī)錄入報(bào)表。（附件表5.9）對(duì)客服進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，側(cè)重點(diǎn)在于服務(wù)態(tài)度、工作效率、溝通能力、為客戶答疑解惑的能力，有必要的話會(huì)參考客戶的評(píng)價(jià)。（3）操作人員績(jī)效評(píng)估對(duì)于操作人員的評(píng)估表，對(duì)操作人員每月的績(jī)效考核，考核人員可以是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同部門同事、其他同級(jí)同事、下級(jí)同事以及自我評(píng)價(jià)。將這五個(gè)評(píng)分的占比匯總以作為綜合評(píng)分，占比分別為30%、20%、20%、15%、15%，最后將總成績(jī)繪制在報(bào)表中。評(píng)價(jià)時(shí)主要參考操作人員平時(shí)工作的專業(yè)性、對(duì)業(yè)務(wù)操作的熟練程度、出錯(cuò)次數(shù)以及操作數(shù)量進(jìn)行評(píng)估，并且可以結(jié)合操作人員平時(shí)工作的認(rèn)真程度、以及責(zé)任感和與其他部

21、門間的合作溝通，還可以根據(jù)其他部門的建議對(duì)操作人員進(jìn)行評(píng)測(cè)。7.評(píng)估結(jié)果運(yùn)用結(jié)合最后評(píng)估的結(jié)果，把員工的評(píng)價(jià)結(jié)果分成了五級(jí)，詳見圖5.1。圖4.1 評(píng)估結(jié)果等級(jí)劃分（1）月份獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放進(jìn)行獎(jiǎng)金分發(fā)的主要依據(jù)是對(duì)工作人員評(píng)估的分?jǐn)?shù)，結(jié)合公司制定的獎(jiǎng)金管理制度來(lái)制定獎(jiǎng)金的基數(shù)，并以考核的結(jié)果為參照計(jì)算獎(jiǎng)金系數(shù)，見表4.2。表4.2 獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)說(shuō)明A（優(yōu)秀）B(良好)C（職稱）D（基本職稱）E（不合格）獎(jiǎng)金系數(shù)1.51.20.80.5無(wú)（2）績(jī)效改進(jìn)對(duì)于評(píng)估結(jié)果在后5%的員工要為他們制定下一期的評(píng)估目標(biāo)，并且為他們提供今后改進(jìn)的方向，評(píng)估結(jié)果連續(xù)三個(gè)月都在后5%的員工公司應(yīng)考慮將

22、其辭退。（3）崗位工資調(diào)整績(jī)效考核結(jié)果展現(xiàn)的重要方式即就是員工的崗位調(diào)整以及工資水平調(diào)整，這兩個(gè)項(xiàng)目的調(diào)整則是以評(píng)估結(jié)果的高低為基礎(chǔ)。五、總結(jié)通過(guò)漢瑞物流公司實(shí)施全方位的公司績(jī)效考核的例子，可以發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)實(shí)施360度的績(jī)效考核在目前已經(jīng)獲得了巨大的進(jìn)步，也產(chǎn)生了十分重要的影響，但是仍然存在一些問(wèn)題，例如績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)使用的范圍較小，大部分只用于對(duì)干部的管理。然而，由于360度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)還在發(fā)展階段，因此這些問(wèn)題的出現(xiàn)是必然的。不管是哪種考核方案，考核的最終目的都是使工作考核更加公平、公正，從而使員工的工作效率得到提高，激發(fā)員工的工作積極性，使公司得到更好地發(fā)展。參考文獻(xiàn)1 于爽.分析最佳人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系J.才智,2019(03):226. 2 王銳.對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的研究J.財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2019(04):136+138. 3 王雪莉.基于EVA-BSC融合的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)構(gòu)建探析J.經(jīng)濟(jì)師,2019(02):252-253.