人才隊伍建設現狀

1、 人才隊伍建設現狀 我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業(yè)、企業(yè)三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業(yè)單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：一、人才隊伍現狀。2、專業(yè)技術人才隊伍基本情況。我市事業(yè)單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，

2、占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業(yè)分布結構看：教育類的4118人，衛(wèi)生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環(huán)保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。二、主要做法和經驗。一直以來，我市大力實施科教興市戰(zhàn)略，堅持以人為本的思想，制定和實施

3、了一系列人才引進、培養(yǎng)和使用的優(yōu)惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰(zhàn)略的實施，為江山經濟社會的快速發(fā)展提供了重要保證，并為今后長遠發(fā)展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰(zhàn)略、開發(fā)人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度

4、，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業(yè)、農業(yè)、社會事業(yè)、信息業(yè)等方面20名專家、專業(yè)技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。2、黨政干部選拔任用創(chuàng)新力度不斷加大。市委認真貫徹執(zhí)行黨政領導干部選拔任用工作條例，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養(yǎng)、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優(yōu)化。各級黨組織認真貫徹落實綱要，創(chuàng)新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇

5、優(yōu)機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業(yè)局局長、上余鎮(zhèn)鎮(zhèn)長、壇石鎮(zhèn)鎮(zhèn)長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮(zhèn)副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創(chuàng)新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監(jiān)督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政

6、領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監(jiān)督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監(jiān)督的立體網絡。3、專業(yè)技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業(yè)技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態(tài)管理、滾動發(fā)展，全面提高專業(yè)技術人才的學術素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。我們注重培養(yǎng)了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養(yǎng)了一批精通世界貿易組織規(guī)則的專門人才；注重培養(yǎng)了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業(yè)產業(yè)化經營和農業(yè)科技隊伍；注重

7、培養(yǎng)了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發(fā)展和科技人才成長規(guī)律的科技管理專家。為充分發(fā)揮專業(yè)技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養(yǎng)業(yè)務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業(yè)人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業(yè)技術人才，年引進近100人。4、企業(yè)經營管理者職業(yè)化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰(zhàn)略，加快江山經濟社會發(fā)展為立足點，培養(yǎng)造就一批高素質、職業(yè)化的優(yōu)秀企業(yè)家。具體工作中，注重研究企業(yè)家的成長規(guī)律，為他們創(chuàng)造有利于成長的環(huán)境和條件，對有發(fā)展

8、潛力的企業(yè)，市里予以重點扶持，為他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間；注重靈活對待企業(yè)發(fā)展中的問題，對重點骨干企業(yè)的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業(yè)生產經營；引導和鼓勵社會資源向優(yōu)秀企業(yè)集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業(yè)。江山原有大小水泥企業(yè)18家，通過幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業(yè)，由4位優(yōu)秀企業(yè)家經營管理。三、存在的主要問題及原因分析。幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發(fā)展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機

9、關和企事業(yè)單位，占近60%之多，而企業(yè)則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業(yè)中，僅有人才2809人左右，平均每家企業(yè)不到一個。從專業(yè)結構來看，傳統(tǒng)專業(yè)型人才較多，與知識經濟相關的專業(yè)人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。4、人才作用發(fā)揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發(fā)揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓，導致人才多

10、側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業(yè)技術人員擔任行政工作，專業(yè)技術不能得到應有的發(fā)揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優(yōu)勝劣汰的機制沒有建立，造成專業(yè)技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。5、企業(yè)經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業(yè)家大多是非專業(yè)出身，也沒有經過系統(tǒng)的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰(zhàn)。掌握現代企業(yè)管理知識者較少，除部分規(guī)模以上企業(yè)建立現代企業(yè)制度外，大多數企業(yè)還是處于

11、家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發(fā)展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優(yōu)秀管理人才難以進入企業(yè)，而企業(yè)自身也難以培養(yǎng)人才，造成企業(yè)創(chuàng)新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：一是經濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發(fā)達地區(qū)，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業(yè)產品科技含量低，一方面社會、企業(yè)容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發(fā)揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學習深造、發(fā)展機遇等方面與杭、臺、溫等發(fā)達地區(qū)存在較大差距，“水往低處流、人往高

12、處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現既引不進外地優(yōu)秀人才，也留不住本地培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才的尷尬局面。二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發(fā)了人才開發(fā)方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規(guī)因素少，人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創(chuàng)

13、造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件，導致英雄無用武之地；有的單位用人不公，管理簡單，人際關系緊張，缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力，導致人才感到受排斥和壓制；有的單位對人才關心不夠，下指標、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。沒有把

14、發(fā)展經濟轉移到依靠科技進步和人才資源開發(fā)上來。一些企業(yè)固于傳統(tǒng)觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發(fā)和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發(fā)和引進。四是人才自我提高意識不強。計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，導致素質和能力提高不快，適應不了當今經濟和社會發(fā)展的要求。五是人才隊伍建設缺乏規(guī)劃。目前，我市的人才隊伍建設規(guī)劃綱要尚未制定，對人才的培養(yǎng)、引進和使用缺乏長期規(guī)劃和計劃，統(tǒng)籌性、針對性和前瞻性較差。六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養(yǎng)等方面的認識，許多還僅僅

15、停留口頭上，全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，用人機制不活，擇優(yōu)使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現象；另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成，人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境還比較欠缺。四、對策與措施。人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程。抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現黨管人才，進一步完善黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨詢決策機制、協調落實機制和監(jiān)督約束機制，不斷創(chuàng)新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養(yǎng)、吸引、使用三個環(huán)節(jié)，把人才工作提高到一個新水平。2、全面加強人才培養(yǎng)

16、工作。要根據經濟社會發(fā)展的要求，制定科學的人才培養(yǎng)規(guī)劃。要著眼于提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力，建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍；著眼于提高我市企業(yè)的競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現代化的優(yōu)秀企業(yè)家；著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈的人才競爭的需要，重點培養(yǎng)一批具有衢州、省甚至是全國水平的學科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才。要加強教育和培訓。積極構建人才終身教育體系，大力發(fā)展成人教育、社區(qū)教育，推進教育培訓的社會化，建立和完善繼續(xù)教育制度，促進人才隊伍整體素

17、質不斷提高。要把人才的教育培訓納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，并以創(chuàng)建“學習型組織”活動為載體，促進學習型社會的形成。要加強繼續(xù)教育的針對性，實施分類培訓，注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次，開展現代經濟管理知識等方面的培訓。企業(yè)經營管理人才的繼續(xù)教育，主要是進行普遍的工商管理培訓，使其盡快熟悉現代企業(yè)制度下的企業(yè)運行規(guī)則。專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育，著重強化知識的更新和創(chuàng)造能力的提高。3、切實做好人才引進工作。要積極應對日益激烈的人才競爭，不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。首先根據我市實現跨越式發(fā)展的要求，有針對性地引進人才。對取得大學

18、本科以上學歷的人才以及我市經濟發(fā)展急需、符合我市產業(yè)發(fā)展方向的人才，要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產業(yè)結構調整和高新技術產業(yè)發(fā)展，大力引進機電、化工、電子技術、新材料、農業(yè)高新技術、外經外貿等領域緊缺的高層次創(chuàng)新人才，優(yōu)先引進一批精通世貿組織規(guī)則，通曉國際經濟、法律和管理的專業(yè)人才。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來江創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據我市經濟社會發(fā)展的需要，每年列出某些重大科研和技術開

19、發(fā)項目及企業(yè)的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協作關系，利用它們的人才優(yōu)勢，幫助我們培養(yǎng)培訓人才。4、完善機制，最大限度發(fā)揮人才作用。在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的最大效應。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續(xù)堅持評選市級專業(yè)技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇；擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；增設“伯樂獎”，對積極推薦、發(fā)現、培養(yǎng)人才

20、成績突出，支持科研人員做出重大貢獻、產生了巨大經濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業(yè)技術人才的社會政治地位。注意做好專業(yè)技術人才的教育培養(yǎng)工作，積極吸收他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業(yè)技術人才的比例；在市級人事安排中，將有意向從政的人才吸納到黨政領導干部隊伍中；繼續(xù)堅持經濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。三要加大力度，推進事業(yè)單位分配制度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分配上，制定向人才傾斜的優(yōu)惠政策，建立和完善技術、管理等生產要素參與分配的機制，根據實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保

21、健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態(tài)機制，根據經濟結構調整的需要，調整人才結構。逐步形成與市場經濟相適應的人才利益機制，使其在引導人才流動、鼓勵人才充分發(fā)揮作用方面起基礎和關鍵性作用。加快完善人才資源信息網絡體系，實現全市人才供求信息聯網，使信息成為人才交流、求職、就業(yè)的主要引導工具。建立健全人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，保障和維護人才和用人單位的合法權益。搞好人才市場場所建設，完善人才市場服務功能。加強市人才市場硬件設施建設，提高現代化程度，使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛(wèi)生人才市場等專業(yè)性人才市場的建立方法。健全人才中介機構網絡體系，逐步建成以各級政府人事