基于企業(yè)員工績效管理與績效改進(jìn)的幾點(diǎn)探討

1、 基于企業(yè)員工績效管理與績效改進(jìn)的幾點(diǎn)探討 張執(zhí)摘 要 要想打造一流企業(yè)，提高企業(yè)核心競爭力，企業(yè)必須將績效管理放到重要的位置，對企業(yè)員工績效進(jìn)行改進(jìn)和提高，激勵(lì)員工的工作熱情，提高員工的工作績效，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞 人力資源 績效管理 績效改進(jìn)一、關(guān)于企業(yè)員工的績效管理與考核（一）績效的管理和考核標(biāo)準(zhǔn)要反映企業(yè)的特點(diǎn)和崗位內(nèi)容要求企業(yè)全員績效管理與考核一定要建立在崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，主要標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括工作作風(fēng)、工作能力和工作績效，針對考核對象的工作特點(diǎn)來進(jìn)行充分和客觀的描述，最后將績效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)出來，全面考核員工的德行、能力、勤勞程度和成績等方面。在專門的績效管理過程中，

2、人力資源主要包括經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及技能操作人員。對這些人員需要進(jìn)行的不同分類，以制定不同的績效考核管理和改進(jìn)方法，使得人才隊(duì)伍的客觀實(shí)際更能夠隨著考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容變得更加完善。（二）要正確樹立企業(yè)員工的績效考核管理理念在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工的惰性是一直存在的。因此，在管理員工績效考核的時(shí)候，就應(yīng)該將傳統(tǒng)的績效管理方式摒棄掉，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，將員工對工作的積極性和主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來，對于全員的績效考核管理制度要進(jìn)一步地規(guī)范和加強(qiáng)。如此一來，員工的工作績效可以在績效考核中得到改進(jìn)，而那種奮發(fā)向上的工作氛圍也在企業(yè)中被充分地激發(fā)出來，更能體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值觀。（三）建

3、立全面的績效管理和考核標(biāo)準(zhǔn)在對所有員工進(jìn)行績效管理和考核的過程中，首先是部門領(lǐng)導(dǎo)，其次是績效評估小組，最后是部門同事和基層單元。員工的績效管理與考核都要由這幾個(gè)部門聯(lián)合起來進(jìn)行評估。這樣對員工的工作績效比較容易做到公正性，也就使得考核和管理變得不那么偏頗。（四）績效管理與考核的刺激作用員工在企業(yè)工作，都希望能夠得到晉升的機(jī)會(huì)，那么考核與績效就是一個(gè)最好的手段。員工的年度績效考核成績可以與薪酬分酉材目結(jié)合，根據(jù)不同的崗位進(jìn)行適度的調(diào)整。這能夠刺激員工的進(jìn)取心，使得績效管理與考核真正地刻軍作用。（五）差別化的績效考核制度的建立與管理一個(gè)企業(yè)擁有著不同的工作崗位，績效管理與考核制度不能按照所有員工同

4、一標(biāo)準(zhǔn)來制定，應(yīng)該是差別對待。比如對于一些層次比較高的技術(shù)人員，考核的主要是其專業(yè)的技術(shù)能力、對新人的培養(yǎng)力度及研究和創(chuàng)新方面的能力等。而對于普通的員工，則是考察他們是否在規(guī)定的工作時(shí)間完成了相關(guān)的工作任務(wù)，對于工作的責(zé)任感和積極性，是否對工作認(rèn)真等。二、關(guān)于企業(yè)員工績效管理與績效改進(jìn)措施（一）績效管理與考核要在新形勢下得到接受和改進(jìn)想要激勵(lì)員工，就應(yīng)該對績效管理進(jìn)行改進(jìn)?？冃Ч芾聿皇且桓d員工的繩索，而是鞭策員工上進(jìn)的動(dòng)力。因此，改進(jìn)績效管理一定要結(jié)合新形勢下的企業(yè)發(fā)展模式來進(jìn)行。在改進(jìn)的過程中也要使得員工對于改進(jìn)的意見都能夠接受，包括工作崗位要領(lǐng)、職責(zé)目標(biāo)和工作成果等績效問題。員工也可以

5、針對績效改進(jìn)過程中遇到的相關(guān)問題提出自己的意見，力爭使得其所有的改進(jìn)措施都可及時(shí)得到反饋，彌補(bǔ)其中的不足。（二）績效管理與考核的關(guān)鍵在于選擇合適的評價(jià)者在企業(yè)中，擔(dān)任評價(jià)者的主要有：直接主管人員、部門同事、被考核者主體、下級(jí)及工作績效評價(jià)委員會(huì)。因此，改進(jìn)和優(yōu)化就要從這幾類評價(jià)者入手一直接主管人員是最了解員工工作成績的人，作為評價(jià)者，不能憑借自己主觀的意愿對員工的績效進(jìn)行評估，一定要尊重客觀的事實(shí)，績效的評定一定要結(jié)合員工的工作成績和態(tài)度，評估人對這些要掌握全面。而與被考核者接觸最多的就是部門同事，他們的評價(jià)也對績效考核起著重要的作用。在改進(jìn)過程中要盡量減少誤差，增加客觀性。下級(jí)可以通過不記名

6、的方式來評價(jià)，這樣不僅可以相對公正，還能夠真正反映員工的實(shí)際工作問題，有益于績效改革的落實(shí)。（三）將工作要求做好界定，崗位說明書也要配備齊全職位的描述和職位的任職資格要求都要有明確的規(guī)定，這可以避免在對員工進(jìn)行績效管理和考核的時(shí)候出現(xiàn)說不清的情況。將績效情況與職位的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范明確，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力等。另外，改進(jìn)的過程還可以配備相關(guān)的崗位說明書，如果缺少了崗位說明書，那么績效管理與考核就失去了評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，而變成了空談，相關(guān)的管理制度無法實(shí)施，也就沒有辦法達(dá)到企業(yè)績效管理與考核所要達(dá)到的最佳效果。（四）良好暢通的績效管理渠道管理者如果想要及時(shí)地了解員工的工作情況，就需要建立一個(gè)良性的績效溝通渠道。對于員工來說，也可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題與管理者溝通，提高自己的工作績效，管理者也可以通過渠道對于員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行查缺補(bǔ)漏。此外，識(shí)別和發(fā)現(xiàn)人才也是溝通渠道存在的目的。這些溝通的過程都為員工的績效考核提供了相關(guān)依據(jù)。（五）建立績效考核投訴制度改進(jìn)的一大要點(diǎn)就是要建立績效考核投訴機(jī)制，有監(jiān)督才會(huì)有改善，最終的績效管理與考核才會(huì)看到成果。企業(yè)可以組織一個(gè)評估小組，專門考察績效工作，如果員工有意見，可以申請投訴，由小組出面來進(jìn)行處理，然后反饋給員工，做到客觀公正。三、結(jié)語對于企業(yè)來說，員工的績效管理就是企業(yè)的生命線。在如今異常激烈的市場競爭環(huán)境下，建立一