世高績(jī)效管理程序_9590.doc

1、1、目的1.1 發(fā)揮、釋 放團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的潛能。1.2 提高員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。1.3 明確每一個(gè)人或團(tuán)隊(duì) 在企 業(yè)扮演的角色， 為公司薪酬 調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、人事異動(dòng)等提供重要依據(jù)。1.4 實(shí)現(xiàn) 企業(yè)與團(tuán)隊(duì)的共同愿景。2、適用範(fàn)圍2.1 本制度適用於世高公司各部門的績(jī)效考核工作。3、權(quán)責(zé)3.1 本制度的試行、修改、廢止等均須由行政人事部提請(qǐng)績(jī)效考核委員會(huì)審批。3.2 行政人事部 負(fù)責(zé)本制度的 規(guī)劃與推 進(jìn)，由總經(jīng)理核準(zhǔn)，績(jī)效管理委 員會(huì)負(fù)責(zé) 解釋。3.3 本制度自 總經(jīng)理核準(zhǔn)之日起生效。4、名詞定義 :無(wú)5、作業(yè)內(nèi) 容5.1 考核周期5.1.1 副

2、總經(jīng)理實(shí)行年度考核。5.1.2 副總經(jīng)理以下的 間接人員實(shí)行季度考核。5.1.3 操作 類員工 （含現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)及品質(zhì)管理人員）實(shí)行月度考核。5.2、考核執(zhí)行時(shí)間5.2.1 年度考核要求在本年度的1 月1 日啓動(dòng)，1 月20 日前結(jié)束。5.2.2 半年度考核要求在本年度的7 月1 日啟動(dòng)，7 月20 日前 結(jié)束。5.2.3 季度考核要求在下一季度的第一個(gè)月1 日啓動(dòng)，當(dāng)月10 日前結(jié)束。5.2.4 月度考核要求在下一個(gè)月1 日啓動(dòng)， 5 日前結(jié)束。5.3、考核的基本原則5.3.1 客觀性：考核要客觀反映員工的實(shí)際情況，儘量減少因考核者的主觀及偏見(jiàn)帶來(lái)的誤差。5.3.2 公平性：對(duì)於同一崗位的員工，

3、使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。5.3.3 公開(kāi)性：向被考核員工說(shuō)明績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、程式、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理有透明度。5.3.4 保密性：考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、考核權(quán)責(zé)部門主管、副總經(jīng)理、總經(jīng)理公開(kāi)，考核結(jié)果由權(quán)責(zé)部門存檔保存，不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。5.3.5 開(kāi)放溝通：績(jī)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，並提出今後應(yīng)努力和改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不同意見(jiàn)，應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。5.4、考核內(nèi) 容和方式5.4.1考核人與被考核人員共同制定的（雙方簽字確認(rèn)）並經(jīng)上級(jí)審核的年度和季度績(jī)效目標(biāo)及其實(shí)際完成情況。5.4.2間

4、接人員、一線員工應(yīng)體現(xiàn)不同的職能特點(diǎn)、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。5.5、考核層級(jí)及頻 率5.5.1一級(jí)考核：公司各部 門副總經(jīng)理，一年考核一次；部 門主管、科長(zhǎng)，每季度考核一次。5.5.2二級(jí)考核：公司各部 門（不含生產(chǎn)部、品質(zhì) 部）組長(zhǎng)、技術(shù) 人員及事 務(wù)人員，每季度考核一次。5.5.3三級(jí)考核：公司各部門其余員工（含生產(chǎn)部領(lǐng)班、組長(zhǎng)、品保部組長(zhǎng)、品檢員），每月考核一次。5.6、考核執(zhí)行關(guān)係5.6.1一級(jí)考核：被考核人 員直接主管初 評(píng)，副總經(jīng)理復(fù) 評(píng)，總經(jīng)理審核，董事長(zhǎng)核備。5.6.2二級(jí)考核：被考核人 員直接主管初評(píng)，部門主管複評(píng)，部 門副總審核。5.6.3三級(jí) 考核：被考核人 員直接主管初評(píng)，部

5、門科長(zhǎng)複評(píng)，部門主管審核。5.7、考核機(jī)構(gòu)設(shè)立5.7.1績(jī)效考核委員會(huì)主任：總經(jīng)理副主任：行政副總經(jīng)理執(zhí)行委員：各部門副 總、主管5.7.2行政人事部及各部門主管負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、培訓(xùn)支援等日常性工作5.8、考核目標(biāo)設(shè)定5.8.1各層級(jí)考核的目標(biāo)設(shè)定都必須符合“ SMART”原則，即目標(biāo)要符合具體的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、可達(dá)到的(Attainable) 、相關(guān)的(Relevant) 、基于時(shí)間 的(Time-based)五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。並通過(guò)目標(biāo) 值和權(quán)重的改變體現(xiàn)管理力度和價(jià)值取向。5.8.2被分解的子目標(biāo)必須直接或間接地支援公司的總目標(biāo)。5.8.3目標(biāo)的

6、設(shè)定必須經(jīng)過(guò)充分的溝通，并經(jīng)各級(jí)主管簽字確認(rèn)。59、 KPI 分解過(guò)程的注意事項(xiàng)5.9.1. 對(duì)公司級(jí)KPI 的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀瞭解，要特別清楚KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。5.9.2. 弄清楚每個(gè)KPI （子KPI ）與自己的關(guān)係：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。5.9.3. 弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支援條件等）是什麼、KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什麼、KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什麼。5.9.4. 在分解 KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大,二是不負(fù)責(zé)任的推脫 ,

7、三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI 的分解不能完全到位。5.9.5. 部門主管是本部門承擔(dān)KPI 的第一責(zé)任人，在分解KPI 時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作 ”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)”、“ 領(lǐng)導(dǎo)怎麼 說(shuō)就怎麼辦 ”的思想。5.9.6. 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。KPI 分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解 + 縱向分解 ”的過(guò)程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門間的反反復(fù)複的多次溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把KPI 分解好。5.9.7. 分解 KPI 時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、KPI （或其專案）權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)KPI必備資

8、源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)KPI 的主要流程和主要方法等，儘量不要遺漏。5.10、考核程式5.10.1一級(jí)考核：各責(zé)任人直接主管初評(píng)，副總經(jīng) 理復(fù) 評(píng)，總經(jīng)理審核，有必要 時(shí)提交績(jī)效考核委員會(huì)審批（被審批人回避制） 。各季度時(shí)段結(jié)束後，各責(zé)任人應(yīng)及時(shí)收集個(gè)人業(yè)績(jī)證明材料，進(jìn)行評(píng)定。召集人在適當(dāng)時(shí)間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會(huì)成員，開(kāi)會(huì)審批自評(píng)結(jié)果，並進(jìn)行平衡。5.10.2二級(jí)考核：被考核人 員直接主管初 評(píng)，部門主管複評(píng)，部 門副總經(jīng)理審核。每個(gè)季度結(jié)束後的3 個(gè)工作日內(nèi)，被考核人 員直接主管應(yīng)及時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成部門考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算，檢查無(wú)誤後，在自 評(píng)欄簽字。將初評(píng)結(jié)果及

9、時(shí)送交直接上級(jí)主管，直接上級(jí)主管通過(guò)調(diào)查、訪談等取證，應(yīng)在第5 個(gè)工作日 內(nèi)與被考核人員面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，並在複評(píng)欄簽字（如雙方不能達(dá)成共識(shí)，直接上級(jí)主管也應(yīng)將意見(jiàn)寫在考核表上）。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，行政人事部要起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支援的作用。完成複評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交部門副總經(jīng) 理審批，副總經(jīng) 理應(yīng)在 2 到 3 個(gè)工作日 內(nèi)完成最終審核，並進(jìn)行平衡。重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效最好和最差的幾個(gè)部門。最終的審批結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核部門主管。5.10.3三級(jí)考核：被考核人 員直接主管初評(píng)、部門科長(zhǎng)複評(píng)、部門主管審核。每個(gè)季度結(jié)束後的3 個(gè)工作日 內(nèi)，被考核人直接主管應(yīng)及時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成

10、個(gè)人考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算，檢查無(wú)誤後，在初評(píng)欄簽字。將初評(píng)結(jié)果及時(shí)送交部門科長(zhǎng)，部門科長(zhǎng)也應(yīng)收集證據(jù)，合理安排評(píng)估時(shí)間等，並在第5 個(gè)工作日結(jié)束之前與被考核人面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，並在複評(píng)欄簽字。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，行政人事部要起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支援的作用。完成複評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交部門主管審核，主管應(yīng)在2到3個(gè)工作日內(nèi)完成最終審核，並進(jìn)行平衡。如有必要，可以召開(kāi)考核會(huì)議，解決爭(zhēng)議等，最終的考核結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核人。世高精密塑膠模具深圳有限公司編 號(hào)：()WI-A-030Smartco Precision Mold&Molding(Shenzhen) ltd版 本：A/0文件名稱：績(jī)

11、效管理程序頁(yè)次3/5：制定：劉紅衛(wèi)審核：批準(zhǔn)：日期：2007年2月1日日期：日期：5.11、考核成績(jī) 分布及剩余基金管理5.11.1 各部門及員工的考核成績(jī)均應(yīng)大致呈正態(tài)分佈比例：等級(jí)A（10 分 9 分）B（8.9 分 8 分）C（7.9 分 7 分）D （6.9 分 6 分）E（5.9 分 0 分）分佈比例10%20%30%30%10%5.11.2 如員工實(shí)際考核所得 績(jī)效獎(jiǎng)金總額低于企業(yè)對(duì)于職位規(guī)劃的績(jī)效獎(jiǎng)金基準(zhǔn)總和的 80%，則所剩差額滾入公司 績(jī)效管理基金 單獨(dú)管理，超 過(guò)部分亦從 該基金中扣除。5.12、考核結(jié)果運(yùn)用5.12.1 績(jī)效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，

12、比較直接的應(yīng)用大致有：5.12.1.1 績(jī)效工資的發(fā)放與薪酬核定；5.12.1.2 職位的調(diào)整與晉升；5.12.1.3 培訓(xùn)發(fā)展。5.12.2 幾點(diǎn)具體 說(shuō)明：5.12.2.1 通過(guò)績(jī)效和薪酬管理體系，最大限度地提高員工的工作績(jī)效，士氣和忠誠(chéng)度：5.12.2.2 尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性；5.12.2.3 根據(jù)個(gè)人能力和績(jī)效論功行賞；5.12.2.4 提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，爲(wèi)雇傭、晉升等工作提供依據(jù)；5.12.2.5 績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)繫也爲(wèi)控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。5.13、考核面談面談是績(jī)效考核過(guò)程中非常重要的環(huán)節(jié)，考核人與被考核人都不能忽視。面談時(shí)要做到

13、以下幾點(diǎn)：5.13.1 維護(hù)彼此之間的信任；5.13.2 清楚地表明面談的目的；5.13.3 鼓勵(lì)下屬 說(shuō)話；5.13.4 認(rèn)真傾聽(tīng)；5.13.5 避免對(duì)立和衝突；5.13.6 坦誠(chéng)地指出優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，而不是含糊不清；5.13.7 以積極的方式結(jié)束面談。5.14、特殊情況處理5.14.1被考核人 員拒絕接受考核或無(wú)故拖延的，其考核成績(jī)爲(wèi)不合格（60 分以下）。5.14.2 在一級(jí)考核中，當(dāng)某責(zé)任人中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金?？偨?jīng)理與繼任者應(yīng)確定繼任者的個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)。5.14.4 當(dāng)被考核的二級(jí)部門主管中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該主管原則上不能獲得本季度的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，部

14、門的績(jī)效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，並享受季度獎(jiǎng)金。二級(jí)部門主管在評(píng)估周期內(nèi)被晉升或換崗，由行政人事部和直接上級(jí)主管決定其評(píng)估人的人選。一般原則是由該主管晉升或換崗前的直屬上司來(lái)進(jìn)行最後一次評(píng)估。5.14.5 在三級(jí)考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，被考核人原則上不能獲得本月度的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，加入公司不滿一個(gè)月的試用期員工不宜進(jìn)行月度目標(biāo)考核，也不享受本月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。在評(píng)估周期內(nèi)被晉升或換崗的員工，由行政人事部和直屬部門主管決定其評(píng)估人的人選。一般原則是由該員工晉升或換崗前的直屬部門主管來(lái)進(jìn)行最後一次評(píng)估。5.14.6 當(dāng)公司、部門或者員工由於不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無(wú)法啓動(dòng)考核程式或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)

15、，暫停考核。6.相關(guān)文件：無(wú)7.相關(guān)表單：無(wú)8.附：作業(yè)流程：N要點(diǎn)相關(guān)規(guī)定O11 公司員工考核分爲(wèi)試用期考核、平時(shí)考核、年終考核三種。12 試用期考核除適用於試用期內(nèi)的員工外，還適用於調(diào)職到新崗位及考核分類及標(biāo)準(zhǔn)複職滿兩個(gè)月的員工。113 試用期考核從員工入職日期開(kāi)始計(jì)算，當(dāng)月 10 日（含）之前入職視為 一個(gè)月，10 日以后入 職從下月 1 日開(kāi)始 計(jì)算試用期，作業(yè)員 試用期 為一個(gè)月，其余人 員原則上為三個(gè)月，最 長(zhǎng)不得超 過(guò)六個(gè)月；平時(shí)考核 頻率依 職別 區(qū)分，年度考核從 1 月 1 日起到 12 月 31 日止。21 新員工進(jìn)廠原 則上需試用三個(gè)月（作 業(yè)員試 用期為一個(gè)月），試用期

16、滿，由試用期考核人事部 發(fā)放考核表，試用單位主管負(fù)責(zé)作試用期考核。2 考核結(jié)果爲(wèi)正式任用、轉(zhuǎn)其他單位試用、延長(zhǎng)試用期、辭退。2223 如考核結(jié)果爲(wèi)延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派其他單位試用或辭退時(shí)，應(yīng)附試用期考核表，並注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)部門主管、部門副總或總經(jīng)理。24 如考核結(jié)果爲(wèi)留用，則轉(zhuǎn)爲(wèi)正式員工，享受正式員工待遇。平時(shí) /年度考核1 由各單位主管對(duì)所屬員工按平時(shí) /年度進(jìn)行考核，其考核 內(nèi)容依各崗位績(jī)效33考核量表實(shí)施。32 考核結(jié)果作爲(wèi)月度 /季度計(jì)薪及年度提薪晉職之依據(jù)。41 根據(jù)目標(biāo)分解和被評(píng)估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)，目標(biāo)分爲(wèi)期望考核指標(biāo)設(shè)定達(dá)成目標(biāo)和必須達(dá)成目標(biāo)。2 確定各項(xiàng)工作

17、目標(biāo)的主要工作産出和預(yù)計(jì)完成時(shí)間。4443 確定各項(xiàng)工作産出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評(píng)估資訊的來(lái)源。44 確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重。45 績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變動(dòng)，則填寫績(jī)效目標(biāo)呈報(bào)審批，最後評(píng)估目標(biāo)以變更後的目標(biāo)爲(wèi)準(zhǔn)?？己顺淌绞褂糜涗浽囉闷趩T工考核表、試用期管理人員考核表、試用期技術(shù)人員考核表各崗位績(jī)效考核量表績(jī)效目標(biāo)修正卡世高精密塑膠模具 ( 深圳)有限公司：編 號(hào) WI-A-030Smartco Precision Mold&Molding (Shenzhen) ltd版 本：A/0文件名稱：績(jī)效管理程序：頁(yè)次5/5制定：劉紅衛(wèi)審核：批準(zhǔn)：日期：2007年 2 月 1 日日期：日期：56考核結(jié)果的應(yīng)用7考核總結(jié)51 績(jī)效管理期初時(shí)，評(píng)估者與被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效面談，制訂考核指標(biāo)與目標(biāo)。52 績(jī)效管理末時(shí)，評(píng)估者根據(jù)事先確定的被評(píng)估者的工作産出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被評(píng)估者的個(gè)人目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。53 對(duì)被評(píng)估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，並根據(jù)工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)和提高的期望。54直接主管與被評(píng)估者根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋面談，共同達(dá)成對(duì)該員工的最終評(píng)估結(jié)果並在評(píng)估表上簽名，然後將此表交上級(jí)主管審核評(píng)估結(jié)果61 對(duì)被評(píng)估