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文檔簡介
1、 我國公司治理中的我國公司治理中的激勵機制 知識回顧 完善成熟的市場經 濟國家的公司治理 薪酬體系 期票股權 責任保險 業(yè)績考核 我國目前尚處于經濟體制的轉 軌階段,地區(qū)發(fā)展不均衡、制度 不完善、政企不分等。 公司治理激勵機制還存在很多 的問題。 一:國企經營者年薪制 根據中國企業(yè)家調查系統(tǒng)等單位的抽樣調查 (1999)進行分析,存在以下幾個問題: (1)總體水平偏低,激勵力度不夠 年薪是經營成果在經營者個人收入的反映。年薪 制拉大了經營者與職工的收入差距,但是與國外相 比,國內企業(yè)經營者的年薪總體較低,還沒達到充 分激勵經營者的水平。 南通市南通市某國企的總經理某國企的總經理96-9996-
2、99年平均年收入年平均年收入 年份 1996199719981999 收入 6萬12萬8萬11萬 根據1999年披露的800多家中國上市公 司的年報材料, 董事長和總裁的年收入一般在2-15萬元 之間。這樣的收入與經營者為企業(yè)和國家 創(chuàng)造的財富和價值是嚴重不對稱的,可能 誘使他們追求過高的在職消費和灰色收入, 甚至走上犯罪道路。 重慶移動原董事長一審被判死緩 受賄3600余萬 (2)企業(yè)之間的差距 過小 存在“大鍋飯”現(xiàn) 象,經營者年薪收 入與企業(yè)規(guī)模、效 益好壞、行業(yè)狀況 相關性較小,“大 經理”和“小經理” 的年薪收入相差無 幾。 (3)年薪制的事實對象不明晰、不規(guī)范 年薪制實施的對象是企
3、業(yè)經營者,但對 于誰是企業(yè)經營者至今仍存在著不同程度 的認識。 有人認為,企業(yè)經營者只是企業(yè)法人代 表、有人認為包括董事長和總經理、有人 認為在職工持股的企業(yè),公會主席也算、 也有人認為包括全體所有的高級管理人員, 即廠長、經理的正副人員。 (4)經營者有畏難情緒 企業(yè)試行年薪制的比例過小,造成年薪制 推廣步履維艱的一個重要原因是經營者自 身存在一定的畏難情緒。 (5)經營者的退休金過低 經營者VS公務員 經營者退休金僅為公務員的1/2-2/3, 相對低,這使得經營者在心理上難以 平衡。 政治領域中俗稱“最后撈一把”,是指領導干 部在即將離退休前夕,認為“有權不用,過期 作廢”,大肆貪污受賄的
4、現(xiàn)象。 經濟領域中主 要是一些國有企業(yè)企業(yè)家在退休前一反幾十年 守法努力工作的常態(tài),為自己大謀私利,侵吞國 有資產的現(xiàn)象 。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)于退休金的過 低有一定的關系。 “59歲現(xiàn)象歲現(xiàn)象” 上述問題,會使經營者的激勵不足,工 作責任心淡薄,還會引誘其利用職權撈取 灰色收入。 應從完善公司資歷結構高度去認識,加 強對經營者的考核和監(jiān)督,按照能力和業(yè) 績考核決定其去留。 二:經理持股 設計經營者持股主要是為了發(fā)揮顧全對經營者 的激勵和約束作用,要處理好:經營者持多大比 例、經營者股份的獲得是買還是送,如果是買, 錢從何而來。 經營者持股的有效發(fā)揮取決于:經營者是合格 的經營者、經營者的持股比例要
5、合適。 從我國情況來看關鍵是前者。我國能上不能下 的干部制度決定了不稱職經理很難被淘汰掉,這 樣就存在道德風險和逆向選擇,一方面爭搶“不 花錢”的股份,另一方面會通過轉移、分離等手 段將更多國有股個人化。 1.考核現(xiàn)任經營者是否稱職 2.考慮企業(yè)是否有特權 3.對于為國有資產或集體資產的積累作出重大貢獻 的經營者,應給予一定的獎勵股或優(yōu)惠股 4.借鑒經理人收購的方式 目前我國的經理人收購不夠規(guī)范, 一是由誰來挑選經營者的問題沒有解決好, 二是經理人收購在我國大多采用現(xiàn)金購買的方式。 目前設計經營者持股方案要重點解決以下四個問題: 三:股票期權 對象:經營者與企業(yè)資產所有者 方式:通過約定期限,
6、預先確定價格 時間:一般3-5年 性質:一種購買確定數(shù)量股票的權利 獲利方式:股票價格上漲,差價 最大作用:使經營者關心投資者的利益 和資產的保值增值,使經營者的個人利益 與企業(yè)的長期發(fā)展更緊密地結合在一起, 從而不免經營者的短期行為。 股市各方面不 規(guī)范,估價與 企業(yè)的績效之 間的關聯(lián)度還 很低 企業(yè)的會計核算漏洞,企業(yè)的會計核算漏洞, 會計事務所和審計事會計事務所和審計事 務所不規(guī)范,使一些務所不規(guī)范,使一些 財務指標不能如實反財務指標不能如實反 映企業(yè)的盈利和經營映企業(yè)的盈利和經營 者的業(yè)績者的業(yè)績 經理市場尚未形成,經理市場尚未形成, 經營者之間缺乏競經營者之間缺乏競 爭,企業(yè)家的市場
7、爭,企業(yè)家的市場 報酬尚未形成,從報酬尚未形成,從 而影響期權數(shù)量的而影響期權數(shù)量的 確定確定。 我國在進行 股票期權的 激勵上缺乏 的條件 我國要慎重推行股票期權,對國企經營 者的長期激勵應著重采用股票期權之外的其 他方式,應主要以企業(yè)凈資產的增值而非股 價進行激勵,以延期兌付來促使經營者行為 的長期化。 四:董事及高級管理人員責 任保險 2001年8月頒布的 關于上市公司建立獨立 董事制度的指導意見中 建議“上市公司可以建立 必要的獨立董事責任保險 制度,以降低風險”,但 是我國法律沒有有有“要 為董事和高級職員的過 失行為承擔民事賠償責 任”作詳盡的闡述。 目前對董事和高級管 理人員的訴
8、訟很少的 重要原因: 股東及其他訴訟 人的收入和財產一般 也根本無力支付巨額 的賠償,從而是訴訟 落空。 我國應盡快制定 和完善相關法規(guī),盡 快建立董事及高級管 理人員責任保,這將 會刺激我國股東訴訟 活動的增加 五:激勵與約束相匹配 在不少公司,股東大 會、董事會、監(jiān)事會、 職工代表大會未能發(fā)揮 其應有作用,甚至由經 營者支配,成了謀取不 正當利益的合法手段。 我國目前的經營者 選擇機制不但不能保證 最有經營才能的人成為 經營者,連淘汰不稱職 經營者的要求也難以保 證,突出表現(xiàn)是,企業(yè) 連年虧,經理照樣當或 者“虧損經理輪廠轉”。 若通過提高年薪或者股票期權強化對他 們的激勵,就必須同時硬化對其約束, 控制其過高的在職消費和灰色收入,強 化對企業(yè)的責任。 更重要的是建立起有效的經營者選擇機制, 保證
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