薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟與結(jié)果.doc

1、閱讀使人快樂(lè)，成長(zhǎng)需要時(shí)間薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟與結(jié)果薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)于企業(yè)，是一項(xiàng)很重要的工程。良好的設(shè)計(jì)，薪酬拉開差距并 不一定導(dǎo)致公司士氣低落， 關(guān)鍵是拉開差距的依據(jù)是否充分， 并將這些依據(jù)以制 度方式予以明確。 許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大， 但員工的士氣依然很 高，說(shuō)明“魚與熊掌可以得兼”。人力資源部門須從薪酬的基儲(chǔ)薪酬的設(shè)計(jì)和薪 酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系， 使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則， 從而符 合公司發(fā)展的整體需要。一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的意義薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)， 人力資源部

2、需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估： 1）崗位對(duì)知識(shí)技能的要求 2）崗 位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求 3）崗位承擔(dān)責(zé)任的大校人力資源部門利用分析的結(jié)果 確定薪酬差異范圍， 并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。 內(nèi)部公平隱含的意義之一， 就是 崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。其次，公司制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問(wèn)題， 即薪酬是否具有市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整， 確 保此薪酬水平下公司能招到合適的人才； 另一方面， 人力資源部門還需定時(shí)了解 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確， 企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度， 目 的

3、是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、 更具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性， 從而激發(fā)員工的積極性。 業(yè)績(jī) 薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金從事相差異。 福利是薪酬體系的 必要補(bǔ)充， 能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿， 人力資源部門也 應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體步驟背景: 對(duì)希爾頓酒店采用要素計(jì)點(diǎn)法建立薪酬結(jié)構(gòu)；該公司主要設(shè)立了行政管理 部，人力資源部，設(shè)計(jì)部，生產(chǎn)部，銷售部，財(cái)務(wù)部。步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序 根據(jù)職位評(píng)價(jià)所得的點(diǎn)值，對(duì)所有經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的職位以升序或降序的形式進(jìn)行 排序，以便于從整體上觀察通過(guò)要素計(jì)點(diǎn)法所得到的被評(píng)

4、價(jià)職位的點(diǎn)值情況，看一看有沒(méi)有明顯出入的點(diǎn)值。對(duì)有明顯出入的點(diǎn)值可以考慮予以修改， 以準(zhǔn)確反 映該職位在內(nèi)部一致性價(jià)值評(píng)價(jià)中所應(yīng)當(dāng)?shù)玫降狞c(diǎn)數(shù)。 這一步驟需要注意的問(wèn)題 是：職位評(píng)價(jià)是否建立在對(duì)職位的充分了解的基礎(chǔ)之上，職位描述是否完備，在對(duì)職位進(jìn)行比較時(shí)，所選擇的參照對(duì)象是否合適。在整個(gè)排序完成后，要考慮的 關(guān)鍵問(wèn)題就是：職位排序的結(jié)果是否反映了不同職位的只能差異， 點(diǎn)數(shù)之間的差 異能否反映職位之間所存在的價(jià)值差異程度。職位名稱點(diǎn)值服務(wù)員480宣傳主管600市場(chǎng)經(jīng)理760這里，我們將服務(wù)員，宣傳主管，市場(chǎng)經(jīng)理的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)以升序的形式進(jìn)行 排序。從排序?qū)Ρ瓤梢钥闯?，被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值能夠清楚的反映出

5、不同職位之間 的差異，沒(méi)有明顯出入的點(diǎn)值，職位評(píng)價(jià)較為合理。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組 通過(guò)對(duì)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)的觀察我 們可以發(fā)現(xiàn)，雖然不同的職位多得到的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)是不同的， 但是有些職位的評(píng)價(jià) 點(diǎn)數(shù)與另一些職位的相當(dāng)接近。因此，我們可以初步判斷，點(diǎn)數(shù)接近的職位應(yīng)當(dāng) 屬于同一個(gè)級(jí)別。我們可以利用自然斷點(diǎn)來(lái)劃定職位的等級(jí)。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍在上一步中對(duì)多有經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的職位進(jìn)行了初步排序，但是由于企業(yè)中的職位非常多， 所以不可能對(duì)企業(yè)中的所有職位都進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，在劃分職位等級(jí)的時(shí)候還要考慮到其他未被評(píng)價(jià)的非典型職位的情況。這時(shí)，我們就需要仔細(xì)考慮到底

6、應(yīng)當(dāng) 劃分多少個(gè)職位等級(jí)比較合適，并且確定每一個(gè)職位等級(jí)的最低點(diǎn)數(shù)和最高點(diǎn) 數(shù)。顯然，最終劃定的等級(jí)數(shù)量會(huì)有賴于企業(yè)中的職位數(shù)量以及職位之間的差異 大小，企業(yè)的報(bào)酬哲學(xué)和管理理念也會(huì)起一定的作用。錯(cuò)誤!職位等級(jí)職位點(diǎn)數(shù)等級(jí)最大值的絕對(duì)極差最大值的差異比率最小值最大值1500599260069910017%370079910014%480089910013%在上一步中，我們以100點(diǎn)為界限對(duì)職位進(jìn)行了粗略的等級(jí)劃分。 現(xiàn)在我們 需要考慮對(duì)職位的等級(jí)做更為細(xì)致的劃分，以將一些未評(píng)價(jià)職位也包括在內(nèi)，同 時(shí)反映出不同職位等級(jí)之間的應(yīng)有價(jià)值差距。這里我們采用的方法是對(duì)每一職位 等級(jí)的最大點(diǎn)數(shù)都以恒定的絕

7、對(duì)級(jí)方差式來(lái)確定。 上表中，我們以100點(diǎn)位個(gè)職 位等級(jí)的最大點(diǎn)數(shù)之間的恒定絕對(duì)極差，然而，雖然最大值的絕對(duì)極差是恒定的， 但其差異比率是變化的。最后，我們根據(jù)所得的各職位等級(jí)最大點(diǎn)數(shù)之間的絕對(duì)極差恒定的情況，對(duì)職位等級(jí)進(jìn)行重新劃分，決定將其劃分為包括 3個(gè)等級(jí)在內(nèi)的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)本步驟，需要將通過(guò)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到的相應(yīng)職位的市場(chǎng)薪酬水平，同職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和職位等級(jí)劃分結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析。職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬水平“市場(chǎng)薪酬水平（元）市場(chǎng)薪酬水平一匹月職位點(diǎn)數(shù)（1）我們將調(diào)查所得的市場(chǎng)薪酬水平與各職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相結(jié)合分析，制成如

8、上的散點(diǎn)圖， 其縱軸表示職位的市場(chǎng)薪酬水平， 橫軸表示職位點(diǎn)數(shù)。 運(yùn)用最小二 乘法來(lái)對(duì)兩列數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，以得到一條能夠體現(xiàn)不同職位等級(jí)的薪酬趨勢(shì)直 線。設(shè)X為職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，丫為來(lái)自薪酬調(diào)查的市場(chǎng)薪酬水平數(shù)據(jù)，可推出回歸 線方程為 Y=a+bX： 根據(jù)公式：求的 a=3000 b=9.8所以，回歸線方程為丫=9.8X 3000（2）求薪酬區(qū)間中值。第一，在已經(jīng)劃定的每一個(gè)職位等級(jí)中，將其中包括的 所有職位根據(jù)他們所得到的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)從高到低排列， 從而確定該職位等級(jí)中 的最高點(diǎn)數(shù)和最低點(diǎn)數(shù)之間的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)中值。 第二，將這個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)中值即 X代入上述回歸方程，便可叨叨該職位等級(jí)多對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間

9、中值即丫，這個(gè)薪酬區(qū)間中值是薪酬區(qū)間設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)點(diǎn)。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率， 對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值 進(jìn)行調(diào)整在通過(guò)上述步驟得出每一職位等級(jí)的薪酬中值之后， 通常還需要對(duì)薪酬區(qū)間 中值與外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)之間的比率進(jìn)行分析， 以發(fā)現(xiàn)可能存在問(wèn)題的特定職位 等級(jí)的薪酬定價(jià)。 理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該體現(xiàn)兩個(gè)方面的關(guān)系： 一是所評(píng)價(jià)職位之 間的關(guān)系；二是推導(dǎo)出的職位所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值與外部市場(chǎng)薪酬之間的關(guān) 系。一般來(lái)講， 比較比率減去 100%之后結(jié)果在 10%以內(nèi)都是可以接受的， 這表明 該職位等級(jí)的薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是比較協(xié)調(diào)的。 對(duì)于結(jié)果超過(guò) 10%的 職位，企業(yè)可以考慮適當(dāng)予以調(diào)整。這里，我們將薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平進(jìn)行比較分析， 從數(shù)值結(jié)果 上看，我們的薪酬區(qū)間中值比市場(chǎng)平均薪酬水平略低， 這表明我們所求得的薪酬 區(qū)間中值比較合理， 由此看來(lái)， 前邊對(duì)組織內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)比較合理， 不需要再 進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的個(gè)職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)最后，只要在考慮到各職位等級(jí)內(nèi)部各種職位的價(jià)值差異及相應(yīng)的外部市 場(chǎng)薪酬水平的情況下，確定各個(gè)薪酬區(qū)