試論企業(yè)柔性激勵管理現(xiàn)狀與對策

1、luck is an accessory to hard work.勤學樂施積極進取（頁眉可刪）試論企業(yè)柔性激勵管理現(xiàn)狀與對策 一年一度的畢業(yè)季已至，畢業(yè)論文是電大畢業(yè)班學生在教師指導下，綜合運用所學專業(yè)的基礎理論、基本知識和基本技能，針對某一現(xiàn)象或問題進行獨立分析和研究后形成的具有一定學術價值的_，是對學習成果的綜合性總結和檢閱。下面文書幫給大家推薦一篇大專畢業(yè)論文，希望大家喜歡哦! 論文摘要：柔性激勵管理是柔性管理的重要部分，是相對于剛性激勵管理提出的。在企業(yè)的人力資本管理中，柔性激勵管理的作用不可替代。柔性激勵管理在我國企業(yè)的實施中存在一些亟待解決的問題。應從完善物質(zhì)激勵機制、強化精神激

2、勵機制、把握柔性邊界三個方面調(diào)整觀念，采取靈活措施，改進柔性激勵管理，發(fā)揮人力資本的最大效用。論文關鍵詞：柔性激勵管理;物質(zhì)激勵;精神激勵;柔性邊界在勞力、資本和知識等日益集中于人才之上的知識經(jīng)濟時代，人力資本不斷升值，成為企業(yè)競爭決勝的關鍵。企業(yè)所擁有的人力資本是它的最大財富，因為企業(yè)所有的價值和競爭優(yōu)勢都蘊藏在這些人力資本的大腦中。但這個財富并不是唾手可得，如何開啟和充分使用是現(xiàn)代企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關鍵。柔性激勵管理能夠在企業(yè)的人力資本管理中發(fā)揮不可替代的重要作用。一、柔性激勵管理的重要性柔性激勵管理是柔性管理的重要部分，是相對于剛性激勵管理提出的。剛性激勵主要依靠組織制度和職責權利，用命

3、令、監(jiān)督與控制的方法，單一的剛性激勵措施往往不夠充分和科學。柔性激勵管理作為對它的完善，基于員工對組織行為規(guī)范和制度的認知、理解，建設組織共同價值觀和心理文化氛圍，使員工處在企業(yè)的文化道德規(guī)范和行為準則的無形約束中，達到內(nèi)在的自我管理。管理的最高境界是雇員為追求自我實現(xiàn)而自覺工作。柔性激勵管理突出成員在組織發(fā)展中的主體地位，迅速洞察和適應成員的需求，依靠人性解放、權利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)他們的工作動機，促進他們自覺工作的意識，充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造精神和內(nèi)在潛力。柔性激勵管理實行靈活多樣的獎勵方式，并為組織成員的個人價值與成長提供新的學習機會開發(fā)智力資本，增強員工的工作熱情和責任感。

4、柔性激勵管理的直接對象是人力資本。對人的管理既需要規(guī)章制度約束、紀律監(jiān)督等剛性手段，也需要從人性及其心理行為角度出發(fā)，采用感召、啟發(fā)、誘導等柔性激勵手段，依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行人格化管理。完善和發(fā)展柔性激勵管理，滿足員工的多樣化需求，有效激勵一線人員的努力與貢獻，企業(yè)就能以更高的視野兼顧全局，并將一線人員的創(chuàng)新理念協(xié)調(diào)、綜合到企業(yè)發(fā)展的.統(tǒng)一戰(zhàn)略框架中，從而使企業(yè)的發(fā)展進化過程成為由發(fā)達部件以最優(yōu)化的方式組合的有機體。二、柔性激勵管理的現(xiàn)狀當前，我國企業(yè)中受過高等教育、具有較高專業(yè)素質(zhì)的知識型人力資本迅速增加。為了吸引、留住和使用優(yōu)秀人才，眾多企業(yè)努力改變傳統(tǒng)的純粹命令式的剛

5、性激勵管理，轉向深化、完善人性化的柔性激勵管理，取得了一些成績，也存在一些問題。1.柔性激勵管理取得的成績(1)“以人為中心”的觀念得到廣泛認同，大部分企業(yè)開始了人本管理。觀念的根本轉變是行為根本轉變的前提。人本管理認為：企業(yè)不是一個單純創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟組織，而是一個由人組成的能夠自我發(fā)展的有機體，企業(yè)的財富首先表現(xiàn)在人的價值上;必須依靠全體員工的智慧和力量，調(diào)動每個員工的積極性，保證經(jīng)營的正確和經(jīng)營目標的實現(xiàn);管理的本質(zhì)是激勵，應當提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量。這與柔性激勵管理的內(nèi)涵是相符合的。我國較早實施人本管理的企業(yè)中海爾堪稱楷模。(2)對員工實行激勵的方式由單純的物質(zhì)激勵轉變?yōu)槲镔|(zhì)、

6、精神激勵相結合。管理者們紛紛意識到，人們都很重視物質(zhì)激勵，但真正長久和深入人心的，是情感和實現(xiàn)自我價值的激勵。以往過分強調(diào)使用經(jīng)濟手段產(chǎn)生了一系列弊端：導致誘惑物效應，使人產(chǎn)生交換觀念;在企業(yè)與員工、上級與下級、員工之間容易形成濃厚的金錢關系，進而不利于領導的非權力影響力的發(fā)揮;削弱對工作意義和興趣的追求，甚至損害道德?，F(xiàn)在，大部分企業(yè)采取了比以往更具有針對性的激勵方法，比如對員工的工作成績進行考核，吸收一線員工的反饋，鼓勵員工設定和實現(xiàn)短期、中期、長期的工作目標。從物質(zhì)獎勵的“泥沼”里拔出腳來，是企業(yè)管理的一大進步。(3)出現(xiàn)適度放權現(xiàn)象。在很多民營企業(yè)，特別是員工素質(zhì)普遍比較高的知識企業(yè)，

7、如軟件公司等，對員工適度放權，在控制工作的速度和質(zhì)量的前提下，以完成工作為標準，不干涉完成工作的具體方法和上下班時間?！爸粏柦Y果，不問過程”，在授權范圍內(nèi)自主管理，解除了一些不必要的硬性限制，一定程度地增強了員工的被信任感和工作責任心，有利于創(chuàng)新與工作的高效率。2.柔性激勵管理存在的問題(1)組織氣氛單調(diào)，缺乏活力。這主要是組織不夠柔性帶來的。由于采用傳統(tǒng)的金字塔式的層次結構，決策權集中在高層，通過等級機構和明確固定的管理程序進行溝通，各職能部門間相互隔離，信息流動受邊界限制。這種組織結構造成上下級間信息傳播容易失真，反應遲緩，員工按指令工作，并只能在自己職位上執(zhí)行固定的職能。中國人多信服“勞

8、心者治人”，管理者往往高人一等，頤指氣使。企業(yè)不是軍隊，現(xiàn)代企業(yè)更不能用軍隊的管理方式去管理。等級嚴密、過于集權、粗暴指令使員工感到壓抑，不利于他們自愿自覺高效地完成工作，為企業(yè)作貢獻。(2)目標激勵中缺乏溝通，不夠柔性。許多企業(yè)在目標激勵的實施上是錯誤的，往往自上而下地下達目標，對在組織目標實現(xiàn)中員工的需求及潛能缺少洞察。目標激勵不僅是把企業(yè)目標層層分解到具體的個人，而且要使個人的目標與組織的目標相結合，通過組織目標的實現(xiàn)來實現(xiàn)個人目標。這個過程中很重要的是企業(yè)上下級間的溝通，從而能給下級制訂有挑戰(zhàn)性并且下級樂意接受的目標。(3)人文關懷不足。很多企業(yè)缺乏核心文化理念，沒有形成鮮明的企業(yè)文化

9、，并不重視好的企業(yè)精神、統(tǒng)一的價值觀、舒適的工作人文環(huán)境對于勞動生產(chǎn)率的提高作用。不少企業(yè)習慣于使用經(jīng)濟杠桿和組織手段，即“錢”和“權”的手段，如“收入能高能低，職工能進能出，干部能上能下”等，極少注意提高工作生活質(zhì)量。但寫檢查、扣獎金、降職辭退等壓制、馴服、算計的手段往往留下后患。要想使員工對企業(yè)形成一種深刻的心理契約的親和力，必須重視溝通、交流、尊重，建設企業(yè)文化，并改善工作的人文環(huán)境。 三、柔性激勵管理的對策物質(zhì)利益是發(fā)揮積極性的基本因素。因為它滿足人最基本的需求。精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地作用于人的內(nèi)心。因此，要從物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面進行提

10、高，并且在實施中把握柔性的邊界。1.完善物質(zhì)激勵機制(1)建立科學的薪酬制度。時至今日，薪酬不應再被看成是一種分配，而是投資回報，是吸引、保留和激勵員工的重要手段。對于員工特別是知識型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金，哪怕只有一點點，亦會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。企業(yè)應以工作分析和工作評價為基礎，以“寬幅”工資等級為原則，根據(jù)市場勞動力供求因素和勞動力替代水平，確定浮動幅度。而且，薪酬的形式也應該是多樣的。(2)把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景聯(lián)系在一起。一種可行的方式是風險同擔，利益共享。企業(yè)可以在保證其所有權的前提下，通過“員工持股”來實現(xiàn)對員工，特別是對關鍵員工

11、的激勵。(3)建立有效的知識產(chǎn)權保護機制。知識產(chǎn)權保護是與人才激勵機制密切相關的重要問題。必須建立起有效的知識產(chǎn)權保護機制，保護知識產(chǎn)權的載體人對其有控制權、轉讓權和因其使用而有所獲得的收益權，從而保證知識資本投資的高收益，鼓勵更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展、對國民財富增長的巨大作用。2.強化精神激勵機制(1)慎重進行組織機構扁平化變革，建立可拓展型組織。組織結構扁平化就是減少管理層次、加大管理幅度、裁汰冗余人員，使組織結構更加緊湊。我國還有很多企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)范化程度較低，組織扁平化變革須慎重進行。有學者提出“可拓展型組織”作為從金字塔型組織向扁平化組織過渡的形式?？赏卣剐徒M織的層

12、次少、幅度窄，這與扁平化組織一致，但決策權由中層主導，高層控制，員工工作方式是上級支持，個人完成，它的柔性介于二者之間。在可拓展型組織中，每個人有更多機會面對和解決問題，有利于打破部門界限，工作豐富化，使員工發(fā)揮才能的空間較大，更容易實現(xiàn)自我和發(fā)揮創(chuàng)造力。(2)適度分權，鼓勵員工參與管理。讓員工適當參與管理，能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要，給人一種成就感。較年輕的員工一般有兩個特點：對什么事都感興趣，對自己的權利意識比較強。并不要求削弱和干預主管人員的職守，只是在推行公司管理時注意采取民主管理的方式，管理出現(xiàn)的問題也可以讓大家討論。民主管理的表現(xiàn)形式要求職工共同商量和探討涉及企業(yè)發(fā)展、職工收

13、入等重大事項，管理者在客觀公正地處理利益關系的基礎上，不遺余力地集思廣益，才能產(chǎn)生令人信服和樂于服從的制度，增強員工的凝聚力與工作積極性。(3)提倡雙向溝通，判斷員工需求。在雙向溝通中，管理者一方面要及時向下屬反饋他們的工作表現(xiàn)或相關信息，使之避免更多失誤;另一方面要從員工中鼓勵和探尋反饋，反饋的信息應及時同團隊成員討論(可召開定期的團隊會議)，給團隊成員提供想法和建議的機會。管理者分配任務、安排工作時，采取磋商性措施，如員工按興趣選擇、職工內(nèi)部協(xié)調(diào)等，可以滿足員工受尊重或重視的愿望，消除可能的消極情緒。誠懇的溝通、重視反饋，是一種有效的激勵。進行雙向溝通是判斷員工需求的最重要手段，而充分判斷

14、需求，是實現(xiàn)高效柔性激勵的前提。(4)幫助員工設定目標激勵。鼓勵員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和技術創(chuàng)新的最終目標，自主指定計劃、實施控制、實現(xiàn)目標，把組織的目標與個人的目標結合起來，激發(fā)員工為技術創(chuàng)新等企業(yè)行為作貢獻的主動性。這能幫助他們更好地集中力量，并提高工作表現(xiàn)。個人目標要具有一定的挑戰(zhàn)性，并把總目標分解為一步步可實現(xiàn)的具體和確切的目標。(5)激發(fā)潛能，為員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間。激發(fā)潛能的本質(zhì)是激發(fā)人的熱情。真正的人才把自身的發(fā)展放在首位，所以企業(yè)必須給員工提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間。包括授權管理和內(nèi)部提升兩個方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權和一定的管理決策權，提供適合其要

15、求的上升道路，讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷，讓員工清楚看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。(6)創(chuàng)建激勵人的文化氛圍。認真工作不等于不茍言笑，相反，歡樂的工作氣氛能促使人產(chǎn)生正面的態(tài)度，減少壓力和對改變的抗拒，刺激創(chuàng)意。企業(yè)應盡可能地為員工創(chuàng)造一個安全舒暢、有趣味的工作環(huán)境，逐步實行彈性工作制，適當加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活性，并建立以團隊友誼為重的企業(yè)風格，使員工以工作為一種享受。也可以鼓勵員工在授權范圍內(nèi)實行自我管理，創(chuàng)造工作的樂趣。3.把握柔性的邊界柔性管理是在剛性管理的基礎上發(fā)展起來

16、的，提倡柔性并非否定剛性。任何事物都有一個度的問題，在柔性激勵管理中把握邊界才能實現(xiàn)感性與理性、情感邏輯與效率邏輯的和諧統(tǒng)一，這才不違背管理者的初衷。實施柔性激勵管理要注意把握三個邊界。(1)科學性邊界。要明確激勵系統(tǒng)的要點是以業(yè)績?yōu)橹行模⒅貙υ鰪娖髽I(yè)經(jīng)營能力的貢獻和對增進協(xié)調(diào)的工作環(huán)境的貢獻。盡管具體的工作方法和過程可以由員工決定，但安排工作時要講明需要達到的結果，并嚴格要求工作效果是否達成，要堅持目標考核。(2)安全性邊界。為了激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，在規(guī)章制度的具體使用上可以靈活變通，但并不是可以放任自流地突破一切規(guī)范。涉及安全生產(chǎn)方面的規(guī)章制度雖然可修改，使之更加合理完善，但必須依

17、令而行，不能隨心所欲。(3)總體效益邊界。提高個體效益必須以提高總體效益為前提。當個人效益妨礙總體效益時，應以總體效益為重，并通過開誠布公的方式說明，求得相關利益者的理解與支持。一年一度的畢業(yè)季已至，畢業(yè)論文是電大畢業(yè)班學生在教師指導下，綜合運用所學專業(yè)的基礎理論、基本知識和基本技能，針對某一現(xiàn)象或問題進行獨立分析和研究后形成的具有一定學術價值的_，是對學習成果的綜合性總結和檢閱。下面文書幫給大家推薦一篇大專畢業(yè)論文，希望大家喜歡哦! 論文摘要：柔性激勵管理是柔性管理的重要部分，是相對于剛性激勵管理提出的。在企業(yè)的人力資本管理中，柔性激勵管理的作用不可替代。柔性激勵管理在我國企業(yè)的實施中存在一

18、些亟待解決的問題。應從完善物質(zhì)激勵機制、強化精神激勵機制、把握柔性邊界三個方面調(diào)整觀念，采取靈活措施，改進柔性激勵管理，發(fā)揮人力資本的最大效用。論文關鍵詞：柔性激勵管理;物質(zhì)激勵;精神激勵;柔性邊界在勞力、資本和知識等日益集中于人才之上的知識經(jīng)濟時代，人力資本不斷升值，成為企業(yè)競爭決勝的關鍵。企業(yè)所擁有的人力資本是它的最大財富，因為企業(yè)所有的價值和競爭優(yōu)勢都蘊藏在這些人力資本的大腦中。但這個財富并不是唾手可得，如何開啟和充分使用是現(xiàn)代企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關鍵。柔性激勵管理能夠在企業(yè)的人力資本管理中發(fā)揮不可替代的重要作用。一、柔性激勵管理的重要性柔性激勵管理是柔性管理的重要部分，是相對于剛性激勵管

19、理提出的。剛性激勵主要依靠組織制度和職責權利，用命令、監(jiān)督與控制的方法，單一的剛性激勵措施往往不夠充分和科學。柔性激勵管理作為對它的完善，基于員工對組織行為規(guī)范和制度的認知、理解，建設組織共同價值觀和心理文化氛圍，使員工處在企業(yè)的文化道德規(guī)范和行為準則的無形約束中，達到內(nèi)在的自我管理。管理的最高境界是雇員為追求自我實現(xiàn)而自覺工作。柔性激勵管理突出成員在組織發(fā)展中的主體地位，迅速洞察和適應成員的需求，依靠人性解放、權利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)他們的工作動機，促進他們自覺工作的意識，充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造精神和內(nèi)在潛力。柔性激勵管理實行靈活多樣的獎勵方式，并為組織成員的個人價值與成長提供新的

20、學習機會開發(fā)智力資本，增強員工的工作熱情和責任感。柔性激勵管理的直接對象是人力資本。對人的管理既需要規(guī)章制度約束、紀律監(jiān)督等剛性手段，也需要從人性及其心理行為角度出發(fā)，采用感召、啟發(fā)、誘導等柔性激勵手段，依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行人格化管理。完善和發(fā)展柔性激勵管理，滿足員工的多樣化需求，有效激勵一線人員的努力與貢獻，企業(yè)就能以更高的視野兼顧全局，并將一線人員的創(chuàng)新理念協(xié)調(diào)、綜合到企業(yè)發(fā)展的.統(tǒng)一戰(zhàn)略框架中，從而使企業(yè)的發(fā)展進化過程成為由發(fā)達部件以最優(yōu)化的方式組合的有機體。二、柔性激勵管理的現(xiàn)狀當前，我國企業(yè)中受過高等教育、具有較高專業(yè)素質(zhì)的知識型人力資本迅速增加。為了吸引、留住和

21、使用優(yōu)秀人才，眾多企業(yè)努力改變傳統(tǒng)的純粹命令式的剛性激勵管理，轉向深化、完善人性化的柔性激勵管理，取得了一些成績，也存在一些問題。1.柔性激勵管理取得的成績(1)“以人為中心”的觀念得到廣泛認同，大部分企業(yè)開始了人本管理。觀念的根本轉變是行為根本轉變的前提。人本管理認為：企業(yè)不是一個單純創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟組織，而是一個由人組成的能夠自我發(fā)展的有機體，企業(yè)的財富首先表現(xiàn)在人的價值上;必須依靠全體員工的智慧和力量，調(diào)動每個員工的積極性，保證經(jīng)營的正確和經(jīng)營目標的實現(xiàn);管理的本質(zhì)是激勵，應當提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量。這與柔性激勵管理的內(nèi)涵是相符合的。我國較早實施人本管理的企業(yè)中海爾堪稱楷模。(2

22、)對員工實行激勵的方式由單純的物質(zhì)激勵轉變?yōu)槲镔|(zhì)、精神激勵相結合。管理者們紛紛意識到，人們都很重視物質(zhì)激勵，但真正長久和深入人心的，是情感和實現(xiàn)自我價值的激勵。以往過分強調(diào)使用經(jīng)濟手段產(chǎn)生了一系列弊端：導致誘惑物效應，使人產(chǎn)生交換觀念;在企業(yè)與員工、上級與下級、員工之間容易形成濃厚的金錢關系，進而不利于領導的非權力影響力的發(fā)揮;削弱對工作意義和興趣的追求，甚至損害道德。現(xiàn)在，大部分企業(yè)采取了比以往更具有針對性的激勵方法，比如對員工的工作成績進行考核，吸收一線員工的反饋，鼓勵員工設定和實現(xiàn)短期、中期、長期的工作目標。從物質(zhì)獎勵的“泥沼”里拔出腳來，是企業(yè)管理的一大進步。(3)出現(xiàn)適度放權現(xiàn)象。在很多民營企業(yè)，特別是員工素質(zhì)普遍比較高的知識企業(yè)，如軟件公司等，對員工適度放權，在控制工作的速度和質(zhì)量的前提下，以完成工作為標準，不干涉完成工作的具體方法和上下班