人力資源部工作總結(jié)歸納(實(shí)業(yè)租賃).doc

1、精心整理第一章第二章 2007 年工作總結(jié) ?第三章第四章實(shí)業(yè)公司 2007 年初重組，本人由實(shí)業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。 在這一年反復(fù)的錘煉， 使我的專業(yè)知識有了更進(jìn)一步提升，?第五章工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對實(shí)業(yè)公司 2007 年的人力資源工作簡要總結(jié)如下： ?第六章一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度?第七章合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度： 實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法、 實(shí)業(yè)公司獎金管理辦法、 實(shí)業(yè)公司績效考核實(shí)施細(xì)則 （已草擬完畢并

2、上報(bào)至控股人力資源部）、實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則（已上報(bào)至控股培訓(xùn)部）、實(shí)業(yè)門窗公司薪酬管理辦法 （已草擬完畢待上報(bào)審批）、 實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法（已草擬完畢待上報(bào)審批） 等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分， 從日?？荚u到離職， 人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則， 對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)， 希望能精心整理達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、 嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、 事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。?第八章二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才?第九章 2007 年初，隨著實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也

3、進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時(shí)實(shí)業(yè)裝飾公司于2007年 5 月組建，由于裝飾行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)， 廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過多種途徑在北京、 天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。 ?2007 年 10 月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項(xiàng)目開展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具體招聘情況如下： ?第十章在 2007 年的招聘工作中，實(shí)業(yè)公司到 2007 年 10 月底招聘到崗員工共計(jì)四十二人。 其中實(shí)業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、 司機(jī)一人、保潔一人，共計(jì)三人；實(shí)業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管

4、一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計(jì)十人；實(shí)業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計(jì)十六人；實(shí)業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、 預(yù)算員一人、設(shè)計(jì)師四人、核算員一人、庫管員兩人、項(xiàng)目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計(jì)十三人。 2007 年已至年底，在與實(shí)業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人充分溝通 2008 年、 2009 年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好 2008 年招聘計(jì)劃，為實(shí)業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。 ?第十一章三、根據(jù) 2007 年度培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)?精心整理第十二章盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐

5、的個(gè)人目標(biāo)， 是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會， 是企業(yè)挖掘員工潛力， 滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 ?第十三章通過制定實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計(jì)劃， 從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實(shí)業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃 （實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講）、財(cái)務(wù)制度及流程（實(shí)業(yè)公司財(cái)務(wù)經(jīng)理主講）、考核實(shí)施細(xì)則及員工

6、職務(wù)說明書（實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講）、員工日常行為規(guī)范（實(shí)業(yè)公司行政專員主講）等。?第十四章 2007 年的培訓(xùn)我們是從點(diǎn)滴做起的， 按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時(shí)間、 地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式， 也會做好培訓(xùn)后的各項(xiàng)相關(guān)工作， 培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時(shí)反饋給講師， 將培訓(xùn)情況與員工意見第一時(shí)間解決， 雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績， 但欣慰的是員工成長了， 從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。 ?第十五章培訓(xùn)貴在堅(jiān)持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個(gè)人身上都有閃光點(diǎn)。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。?第十六章四、明確崗位說明書 ?精心整理第十七章 明確實(shí)業(yè)及所屬

7、公司每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等。 今年崗位說明書已全部草擬完畢， 實(shí)業(yè)及所屬單位的部門負(fù)責(zé)人崗位說明書已進(jìn)入年初簽定的業(yè)績責(zé)任書。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式， 未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施， 所以部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)， 不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下， 并沒有實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、 自我管理與自我發(fā)展， 自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。?第十八章第十九章第二章 ?第二十章2008 年工作規(guī)劃 ?第二十一章 經(jīng)過一年的

8、震蕩磨合，自 2007 年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫， 競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場， 需要與瞬息萬變時(shí)代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施， 環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作， 企業(yè)就相應(yīng)需要能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。 針對這一階段的特點(diǎn)， 人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵(lì)和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、 開發(fā)體系。 ?第二十二章一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度?第二十三章當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時(shí)代，誰擁有合法、 開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2008 年的實(shí)業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)

9、展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革?精心整理第二十四章第一、對照 2008 年勞動合同法梳理實(shí)業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容； ?第二十五章第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合實(shí)業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題， 對本公司制度進(jìn)行梳理， 建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施； ?第二十六章 第三、預(yù)測的幾年廊坊地區(qū)消費(fèi)水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、 年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素， 結(jié)合實(shí)業(yè)公司階段性特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法；?第二十七章二、建立員工招聘渠道?第二十八章 2007 年實(shí)業(yè)及所

10、屬公司各部門人員已基本到位， 2008 年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員， 由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、 質(zhì)量不高、 流動性不強(qiáng)，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費(fèi)用低、功能全的招聘渠道，為實(shí)業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：?第二十九章 第一、分析 2007 年招聘過程中的得失， 與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗(yàn)； ? 第三十章 第二、對正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢；?第三十一章第三、根據(jù)近幾年實(shí)業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點(diǎn)， 選擇適合實(shí)業(yè)公司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)研、開發(fā)，同時(shí)與兄弟公司溝

11、通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；?第三十二章 第四、預(yù)測實(shí)業(yè)門窗及裝飾外埠項(xiàng)目部的人員需求，考察項(xiàng)目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費(fèi)用等因素，針對項(xiàng)目特點(diǎn)梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。 ?第三十三章三、合法用工 ?精心整理第三十四章新的一年實(shí)現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益， 并逐步增加保障性激勵(lì)， 建立完善的福利制度， 切實(shí)為員工在保險(xiǎn)、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。 ?第三十五章四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)?第三十六章 2008 年實(shí)業(yè)公司進(jìn)入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班

12、子。本年進(jìn)行針對性培訓(xùn)：著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。 同時(shí)采取多樣化的培訓(xùn)方式， 例如外派學(xué)習(xí)、通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請集團(tuán)講師授課等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團(tuán)培訓(xùn)講師隊(duì)伍， 針對專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn)， 一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。 ?第三十七章五、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度?第三十八章管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性， 使企業(yè)充滿活力與激情。 從員工層面， 隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高， 員工的需求不斷提高， 隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提

13、高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。 2008 年將建立的激勵(lì)機(jī)制如下： ?第三十九章激勵(lì)機(jī)制 ?第四十章現(xiàn)金 ?第四十一章非現(xiàn)金 ?第四十二章固定 ?第四十三章績效 ?第四十四章工資精心整理第四十五章短期 ?第四十六章培訓(xùn)與發(fā)展 ?第四十七章榮譽(yù)與晉升 ?第四十八章公司福利 ?第四十九章個(gè)人福利 ?第五十章浮動 ?第五十一章長期 ?第五十二章獎金、分紅與期權(quán) ?第五十三章基本工資 ?第五十四章能力 ?第五十五章職責(zé) ?第五十六章結(jié)果 ?第五十七章安全感 ?第五十八章歸屬感 ?第五十九章成就感 ?第六十章六、?“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展?第六十一章優(yōu)秀的文化成

14、為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實(shí)客戶可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤增長股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人實(shí)現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。 ? 第六十二章 人力資源部還將從態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”管理模式，即發(fā)精心整理揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用， 拔苗助長， 也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任

15、，離職的人才也是榮盛免費(fèi)的宣傳員， 是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時(shí)更要注重事業(yè)留才，機(jī)會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“ 2/8 法則”，公司 80%的業(yè)績有賴于 20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵(lì)企業(yè)中的關(guān)鍵人才、 優(yōu)秀人才便成為未來 3 年人力資源管理的重中之重。 ?第六十三章以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)， 如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、 筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育， 從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放， 從員工投訴到員工離職， 甚至離職后的管理， 都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個(gè)性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人（其實(shí)許多員工也許打交道的第一個(gè)人是企業(yè)人力資源部的員工） ，又是公司利益的維護(hù)者， 尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、 培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時(shí)，我部往往成為矛盾的焦點(diǎn)， 明年要求人力資源所有人員加強(qiáng)政策水平， 相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)， 并提升人性化、 高超技巧的待人處事方式， 妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司和員工的雙重利益，成為