案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1)

1、案例分析：案例分析： 班級(jí)：物流2012（2）班 小組：物流2012（2）班 第一組 小組成員：李波、武楊、樊寧寧、 姚浩冉、彭海軍、呂領(lǐng) 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 羅蕓在藍(lán)天航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他 分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍 內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。 藍(lán)天公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝 中、西餐的單位提供所需食品。藍(lán)天公司雇請(qǐng)所有需 要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的 規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃， 編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。 藍(lán)天航空食品公司的年終考績 案例分析：案例分析： 案例：藍(lán)天航空

2、食品公司的年終考績(1) 羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè) 務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收 獲不少，也增加了自信。 羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念 過一年大專，后來進(jìn)了藍(lán)天，從廚房代班長干起，三 年多以前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。 近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)、老 馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好 關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向藍(lán) 天的對(duì)手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)， 有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題， 身體

3、過胖，患有心血管病和膽囊結(jié)石，使他這一年里 請(qǐng)了三個(gè)月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過他警告，他置若罔 聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要 來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另 外9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人 沒有一人是這樣的。 由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬 已公開說過，在主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副 經(jīng)理的位子非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副 手， 真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老 馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 正好年終考評(píng)要到了。公正地講，老馬這一年的工 作，總的來說，是干得挺不錯(cuò)

4、的。藍(lán)天的年度考評(píng)表 總體評(píng)分是10級(jí)制，10分是最優(yōu)；79分屬良，雖 然程度有所不同；56分合格，中等；34分是較 差；12分最差。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分，評(píng)高 了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火， 會(huì)吵著說對(duì)他不公平。 老馬自我感覺良好，覺得跟 別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去 造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指 導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手 藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨 細(xì)， 老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過他還是 想讓她知道自己干的每項(xiàng)成績。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 他也知道羅蕓對(duì)他不聽醫(yī)生勸告，

5、飲食無節(jié)制的看法。他為 自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他， 而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺(tái)階而已。 考慮再三后，羅蕓給老馬考評(píng)總體分評(píng)了個(gè)6分。他覺得這 是有充足理由的： 因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來月。他 知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅(jiān)持自 己評(píng)的分。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)， 并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考評(píng)結(jié)果。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 案例的故事梗概：案例的故事梗概： 案例發(fā)生在藍(lán)天航空食品公司，主人公為羅蕓（擔(dān)任 地區(qū)經(jīng)理），馬伯蘭（資歷最老的主任，且上司為羅 蕓） 老馬工作長處：善于和他重視的人搞好

6、關(guān)系，他的客 戶都是“鐵桿”，他重視人才的培養(yǎng)以及懂得如何與 同事相處，同時(shí)為公司也賺取可觀的收入。 缺點(diǎn)就是，工作愛表現(xiàn)，無論是做了什么，哪怕是雞 毛蒜皮的小事都要一一向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告、表功。還有老馬 的生活習(xí)慣以及健康問題，因?yàn)椴辉诤踽t(yī)生的警告， 不健康的飲食習(xí)慣，耽誤工作，在一年中竟然申請(qǐng)了 長達(dá)3個(gè)月的假。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 案例的故事梗概：案例的故事梗概： 到了年終考核，現(xiàn)在面臨的問題就是，羅蕓不知道應(yīng) 該如何評(píng)價(jià)。如果太低，老馬必然會(huì)惱火；太高，老 馬便會(huì)認(rèn)為這都是應(yīng)得的，不會(huì)考慮自身存在的不足， 也不會(huì)反省自己。最后考核結(jié)果羅蕓只評(píng)價(jià)了6分， 即為合格。 問題：問

7、題： 1.藍(lán)天航空公司的績效管理存在什么問題？如何改進(jìn)？ 2.羅蕓給老馬的打分合理嗎？如果你是羅蕓，怎么進(jìn) 行績效反饋面談？ 3.如果你是老馬，會(huì)接受這個(gè)考核結(jié)果嗎？如何做好 面談準(zhǔn)備？ 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 績效管理概述 一、績效的概念一、績效的概念 （一）績效的概念 隨著管理實(shí)踐的深度和廣度不斷增加，人們對(duì)績效的概念 和內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也在不斷變化。在實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)于績效概念的 認(rèn)識(shí)，可劃分為五種： （1）績效就是完成工作任務(wù)。 （2）績效就是工作結(jié)果。 （3）績效就是行為。 （4）績效就是結(jié)果與過程（行為）的統(tǒng)一體。 （5）績效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期效益） 案

8、例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 二、績效管理的內(nèi)涵 （一）什么是績效管理（一）什么是績效管理 所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如 何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地 達(dá)到目標(biāo)的管理方法及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理 過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)， 改進(jìn)與提高公司績效水平。 在績效管理中，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果， 即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的； 第三是績效本身的素質(zhì)。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) （二）績效管理與績效考評(píng)的區(qū)別 不同點(diǎn)績效管理績效考評(píng) 立足點(diǎn)不同組織戰(zhàn)略和長遠(yuǎn) 發(fā)展 員工和部門某一 時(shí)期的工作績效 考查階段

9、性不同事前、事中、事 后 集中在事后 側(cè)重點(diǎn)不同組織整體績效水 平的提高 判斷和評(píng)價(jià)員工 或部門工作績效 的水平 時(shí)間跨度不同管理活動(dòng)的全過 程 特定在某一時(shí)期 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、 組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制。它是管理者日常管理的一部分， 也是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和其他的 直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循 環(huán)過程。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更重 視通過計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋來達(dá)成結(jié)果的過程。 綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，績效考評(píng)只是績效管理的 一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應(yīng)該

10、是最少的。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 1.藍(lán)天航空公司的績效管理存在什么問題？如 何改進(jìn)？ 存在的問題： （1）考核內(nèi)容不規(guī)范，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 （2）績效考核者單一 （3）績效考核方法不合理 （4）績效考核的實(shí)施過程不規(guī)范 需要改進(jìn)的地方： 由印象考評(píng)法改進(jìn)為績效考評(píng)法?？冃гu(píng)估體系是組 織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制?？荚u(píng)是對(duì)員工 過去工作的反應(yīng)，主要是對(duì)員工一年來工作表現(xiàn)、工作績效的 考核。為了保證考核工作的公正公平，我們建議：1）最好是分 項(xiàng)考評(píng)、從德能勤績四個(gè)方面分別評(píng)價(jià)衡量；2）考評(píng)項(xiàng)目應(yīng)該 細(xì)分，且要量化，才能客觀公正全面。3）提拔干部要競爭上崗 ，條件公開

11、。如身體健康、學(xué)歷要求。如果有這些明確硬性規(guī) 定，老馬即使不上也會(huì)心服口服。4）干部人事上的選拔，不能 以某個(gè)人自己的好惡來定，而應(yīng)該由公司人事部門從公司的整 體利益的角度，公開公平公正地選拔。才能人盡其才，調(diào)動(dòng)廣 大員工的積極性。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 三、績效管理的過程 起點(diǎn)，將企業(yè)戰(zhàn)略分解 落實(shí)到具體崗位，管理 者和員工討論該崗位工 作具體內(nèi)容、要求 績效計(jì)劃 反饋面談，指 出不足，提出 改進(jìn)計(jì)劃 績效改善 績效實(shí)施 動(dòng)態(tài)、持續(xù)的 溝通，預(yù)見或 解決問題 詳見本章第三節(jié) 績效考評(píng)技術(shù) 績效考評(píng) 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 2.羅蕓給老馬的打分合理嗎？如果你是

12、羅蕓，怎么 進(jìn)行績效反饋面談？ 羅蕓給老馬打得分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績效的考 評(píng)不是很合理。 案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下 屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分，羅蕓首先總體給老馬打 了6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)， 顯然是用的印象考評(píng)法。 印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情 感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬工作能力很強(qiáng)，工 作實(shí)績不俗，聽自己的下屬和客戶關(guān)系很好，但羅 蕓對(duì)老馬不注意身體健康及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 2.羅蕓給老馬的打分合理嗎？如果你是羅蕓，怎 么進(jìn)行績效反饋面談？ 作為羅蕓，進(jìn)行反饋面談時(shí)，應(yīng)該注重面談對(duì)象的 性

13、格，老馬工作成績優(yōu)秀，而羅蕓對(duì)老馬摻雜個(gè)人 情感，因此對(duì)老馬的工作肯定不夠客觀，而羅蕓應(yīng) 該認(rèn)識(shí)到老馬的工作實(shí)績，首先要肯定對(duì)方的工作 能力和優(yōu)點(diǎn)，再談及工作中需要改進(jìn)的地方，并且 在提出自己的意見前，先聽取老馬自己的看法，注 意雙方輪流發(fā)言，避免只是自己指責(zé)對(duì)方工作中不 盡人意的地方，以達(dá)到一致的看法。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 3 3、如果我是老馬，會(huì)接受這個(gè)考核結(jié)果嗎？如、如果我是老馬，會(huì)接受這個(gè)考核結(jié)果嗎？如 何做好面談的準(zhǔn)備？何做好面談的準(zhǔn)備？ 如果我是老馬，應(yīng)該會(huì)接受考核結(jié)果。因?yàn)榻Y(jié)果已經(jīng) 出來了，我會(huì)把我這一年的工作成果展現(xiàn)出來，畢竟 人無完人，我有失誤過錯(cuò)但不能抵

14、消我對(duì)公司的貢獻(xiàn)， 既然已經(jīng)指出我身上的不足，理應(yīng)改正。如果態(tài)度誠 懇，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該會(huì)重新考慮，績效考核只是一部分，不 能單憑考核結(jié)果就選定職位人選。 面談的準(zhǔn)備，我認(rèn)為應(yīng)該有自己一年的工作成果，以 及同事眼中如何看待的自己，要廣泛應(yīng)用自身的優(yōu)勢(shì)。 同時(shí)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)提出自己的不足，應(yīng)該態(tài)度誠懇，及時(shí) 改正。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 績效考核的目的 績效考核也稱成績或成果測評(píng)，績效考核是企業(yè) 為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采 取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管 理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效 果做出價(jià)值判斷的過程。 一、一、 達(dá)成目標(biāo)達(dá)成目標(biāo) 績

15、效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果 的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月 度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績 效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 二、二、 挖掘問題挖掘問題 績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA 循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo) 設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績 效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn) 問題、改進(jìn)問題的過程。 三、三、 分配利益分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一 般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY 的分配與員工的績效考核

16、得分息息相關(guān)，所以一說起 考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 四、四、 促進(jìn)成長促進(jìn)成長 績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而 是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、 改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？?效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績 效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè) 定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資 ，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績 效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失 去了激勵(lì)的作用。 五、通過績效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)五、通過績效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo) 績效

17、管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接 的橋梁。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 六、通過績效管理改善公司整體運(yùn)營管理六、通過績效管理改善公司整體運(yùn)營管理 對(duì)于公司整體而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改 善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀 況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通 過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā) 展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 七、通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃七、通過績效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 對(duì)于個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的 基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績 效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員

18、工 績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪 崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要 保證對(duì)員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估 員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。（1）考核的目的不僅僅為了 薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅僅是得到一個(gè)獎(jiǎng)懲的依據(jù) ，因?yàn)楠?jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段（2）考核的目 的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià) 值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)（3）考核是為了不斷提高員 工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行 中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。 八、通過績效管理實(shí)現(xiàn)八、通過績效管理實(shí)現(xiàn)“共贏共贏” 績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是 說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其 一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的 認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展。 案例：藍(lán)天航空食品公司的年終考績(1) 九、為下一期的