薪酬管理分享

1、人力資源條線季度工作會 薪酬管理分享 分享人：城開人力資源部 周圍 2016年5月 薪酬使命 第一部分 第二部分 第三部分 薪酬理念、策略 薪酬定義 第四部分 薪酬設(shè)計（結(jié)構(gòu)、水平） 第五部分 薪酬管理（定薪、調(diào)薪、預(yù)算、年終獎） 第六部分 薪酬溝通 目 錄 廣義薪酬（整體薪酬）的定義 薪酬會分為 直接經(jīng)濟性 薪酬、 間接經(jīng)濟性 薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。 u 直接經(jīng)濟性 薪酬包括： 工資、獎金、補貼、職務(wù)消費、股權(quán)、期權(quán)等。它是單位按照一定標 準以貨幣形式向員工支付的薪酬。 u 間接經(jīng)濟性 薪酬包括 ： 保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節(jié)日物品發(fā)放、婚儀等 等，它是指不直接以貨幣形式發(fā)放給員

2、工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者 免除員工后顧之憂的一種薪酬形式。 u非經(jīng)濟性薪酬包括 ： 工作認可、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機會等。它通常無法用貨幣等手段 來衡量，但會給員工帶來心理上的愉悅，在員工穩(wěn)定性方面會起到一定的作用。 有尊嚴 有幸福感 我們珍視員工 的工作付出， 同時回報給員 工高于市場中 位值的薪酬福 利策略 我們關(guān)注員工的收入感受 （調(diào)薪溝通、年終獎溝通、 薪酬工資查詢系統(tǒng)等），為 員工提供體貼溫馨的福利項 目（帶薪健身、免費洗衣、 放心食堂等），全體員工以 年度為單位進行薪酬審視。 公司致力于為員工提供 有 尊嚴的、有幸福感 的薪酬 福利待遇

3、薪酬使命 市場 職位 績效個人差異 依據(jù) 市場，為 職位、績效、個人差異（能力、潛力等）付薪 薪酬數(shù)據(jù) 來自咨詢 公司、重 點對標目 標企業(yè) 個人績效 （組織績效） 應(yīng)用： 調(diào)薪、 晉升、 年度獎金、 利潤分享 同級別下 設(shè)計寬帶 薪酬標準， 體現(xiàn)為能 力、潛力 付薪理念 薪酬理念（3P1M) Position Performance Person Market 薪酬體現(xiàn) 序列、職 級差異。 薪酬策略 234567891011121314151617 職位等級 10% 分位 25% 分位中位數(shù) 75% 分位 90% 分位 策略1 策略2 跟隨策略，競爭性較低 領(lǐng)先策略，競爭性較強 考慮因素：公

4、司所處發(fā)展階段、行業(yè)競爭地位比較、公司薪酬競爭力要求、公司人工成本 控制、公司薪酬策略（領(lǐng)先策略、跟隨策略）、是否需分行業(yè)進行薪酬政策線的確定、是 否需進行不同序列薪酬政策線的確定。 薪酬策略 市場對標群體:總經(jīng)理及以上職位對標一線城市房地產(chǎn)行業(yè)；副總經(jīng)理及以下對標北 京房地產(chǎn)行業(yè)。 薪酬定位:經(jīng)營團隊組織規(guī)模達產(chǎn)值對標策略； 宣傳口徑：參照房地產(chǎn)行業(yè)的整體市場薪酬水平，根據(jù)公司戰(zhàn)略、內(nèi)部崗位工作特性 和當前人力資源市場狀況，公司按照不同的職位等級，確立了整體“領(lǐng)先型”的薪酬 策略，以保證高素質(zhì)人才的招聘與保留。 經(jīng)營團隊 薪酬市場對標群體及薪酬定位 華夏職華夏職級級 經(jīng)營團隊經(jīng)營團隊 原薪酬

5、體系原薪酬體系 全員全員 分位值對標市場分位值對標市場 總裁 市場90分位 （高水平） 一線城市 房地產(chǎn)行業(yè)市場90分位 （高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè) 董事/常務(wù)副總裁 高級副總裁 副總裁 總裁助理 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 市場90分位 （高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè)總監(jiān) 高級經(jīng)理 市場75分位 （較高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè) 經(jīng)理 -主管 專員 薪酬策略 市場對標群體:總經(jīng)理及以上職位對標一線城市房地產(chǎn)行業(yè)；副總經(jīng)理及以下對標北 京房地產(chǎn)行業(yè)。 宣傳口徑：參照房地產(chǎn)行業(yè)的整體市場薪酬水平，根據(jù)公司戰(zhàn)略、內(nèi)部崗位工作特性 和當前人力資源市場狀況，公司按照不同的職位等級，確立了整體“領(lǐng)先型”的薪酬 策略，以保

6、證高素質(zhì)人才的招聘與保留。 非經(jīng)營團隊 薪酬市場對標群體及薪酬定位 華夏職華夏職級級 非經(jīng)營團隊非經(jīng)營團隊 原薪酬體系原薪酬體系 全員全員 分位值對標市場分位值對標市場 總裁 - 市場90分位 （高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè) 董事/常務(wù)副總裁 高級副總裁 副總裁 總裁助理 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 市場75分位 （較高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè) 總監(jiān) 高級經(jīng)理 市場75分位 （較高水平） 北京房地產(chǎn)行業(yè) 經(jīng)理 主管 專員 固定工資補助 住房補助 通訊補助 餐飲補助 年度 固定 現(xiàn)金 收入 年度 浮動 現(xiàn)金 收入 利潤分享 年 度 現(xiàn) 金 總 收 入 人員類別固定現(xiàn)金收入比例浮動現(xiàn)金收入比例 集團總、大區(qū)總、平

7、臺總、片區(qū)總50%50% 其他經(jīng)營團隊人員60%40% 符合異地調(diào)動要求的人員，按照級別標準發(fā)放 異地調(diào)動補助 傭金產(chǎn)業(yè)招商人員 特殊情況： 薪酬結(jié)構(gòu)華夏幸?；鶚I(yè)：經(jīng)營團隊 薪酬結(jié)構(gòu)華夏幸福基業(yè)：非經(jīng)營團隊 年薪 固定工資補助 通訊補助 餐飲補助 年度 固定 現(xiàn)金 收入 年度 浮動 現(xiàn)金 收入 績效獎金 年 度 現(xiàn) 金 總 收 入 級別固定工資比例績效獎金比例 總監(jiān)級（含）以上70%30% 高級經(jīng)理級80%20% 經(jīng)理級（含）以下90%（10%） 異地派遣補助 傭金 銷售提成 產(chǎn)業(yè)招商人員 大區(qū)銷售人員 特殊情況： 12月31日前離職不予發(fā)放 符合異地調(diào)動要求的人員，按照級別標準發(fā)放 薪酬結(jié)構(gòu)

8、金融街 高層（總部副總經(jīng)理及以上人員及直接向總經(jīng)理匯報人員） 薪酬=固定工資+年度績效工資 固定工資：績效工資=50%：50%（不低于50%） 中層（總部一級部門負責人、分公司負責人） 薪酬=固定工資+年度績效工資 固定工資：績效工資=70%：30%（不低于30%） 基層（其他人員） 薪酬=固定工資+年度績效工資 固定工資：績效工資=90%：10%（不低于10%） 薪酬結(jié)構(gòu)龍湖地產(chǎn) 職業(yè)等級崗位及職責薪酬 九級CEO年薪制（5:5）+股權(quán)激勵 八級城市總（營業(yè)額/利潤前三的城市） 年薪制（5:5）+年終獎金+股權(quán) 激勵（全部人員） 七級其他城市總、總部職能副總 六級 城市公司副總、相對獨立的項

9、目公司總經(jīng)理、 總部二級部門負責人 年薪制（6:4）+年終獎金+股權(quán) 激勵（90%人員） 五級 項目、研發(fā)、營銷、成本總監(jiān)、職能專業(yè)模 塊總監(jiān) 月度績效工資薪制（7:3）+年終 獎金+股權(quán)激勵（50%人員） 四級 項目、研發(fā)、營銷、成本經(jīng)理、職能專業(yè)模 塊經(jīng)理 月度工資+績效工資（8：2）+ 年終獎金 三級仕官生轉(zhuǎn)正后定三級，職能專業(yè)主管 月度工資+績效工資（9：1）+ 年終獎金 二級資深專員 一級初級專員 薪酬水平相關(guān)概念 薪資 (貨幣價值) 等級(相對崗位價值) ac b d f e g 政策線或薪資線 1、等級中位值：該等級薪酬中間水平。一般來說， 取自市場薪酬分位值。 2、級差：反映了

10、等級中位值的遞進增加率。一般 說來，低等級之間級差較小，高等級之間級差 較大。薪酬設(shè)計中，各等級中位值成等比數(shù)列。 3、等級最小值：該等級員工可能獲得的最低工資 最小值=2*中位值/(2+帶寬） 4、等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資 最大值= （1帶寬）最小值 5、帶寬：每一薪資等級的級別寬度，職級越高 帶寬越寬，輔助類員工帶寬為20，普通員 工帶寬為40，經(jīng)理層帶寬為50；總監(jiān)層 帶寬為60。（參考數(shù)據(jù)） 帶寬=最大值/最小值-1 6、重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。一般 說來，低等級之間重疊度較低，等級越高重疊 度越高。 重疊度=（低級最大值-本級最小值）/（本級 最大值-本級

11、最小值） 7、檔差：反映同一薪級內(nèi)相鄰薪檔之間的差距。 薪酬設(shè)計中，薪檔值成等差數(shù)列。 l為什么要進行帶寬設(shè)計： 同一等級中，由于任職者的自身技能和資歷存在差異，同一崗位不同任職者的 固定工資也將存在差異，從而體現(xiàn)相同職級任職者的不同價值，并為每個職位 的薪酬留出調(diào)整和上升的空間。 職級 1檔 （min) 2檔3檔4檔 5檔 (中位) 6檔7檔8檔 9檔 (max) 對薪級薪檔表年度進行回顧 調(diào)表 繼續(xù)使用 明確市場數(shù)據(jù)是準 確的情況下，可適 度回調(diào) 低于市場策略值 與 市 場 策 略 值 相 當 高于市場策略值 薪級薪檔表動態(tài)調(diào)整： 薪酬水平設(shè)計樣例華夏薪級薪檔表樣例 薪酬管理定薪 100%

12、 75% 50% 25% 0% 第三區(qū)間 （79檔） 中點值 第一區(qū)間 （13檔） 寬帶最高值 寬帶最低值 4檔 6檔 能力&績效考慮因素市場考慮因素 廣博的經(jīng)驗技能，非常適 合職位，可考慮晉升 非常有經(jīng)驗，高績效者 能力符合崗位要求 具備適當?shù)募寄?，但是?有一定提升空間 新入職者，需要考驗的人 員 高度專業(yè)化技能，稀缺人 才，對業(yè)務(wù)至關(guān)重要。但 風險較高、成本較大，影 響內(nèi)部薪酬平衡。 需要支付足額的薪酬，促 成員工流動行為 在市場中可體現(xiàn)一定的競 爭性 定薪華夏幸福定薪三原則 市場溢價：漲幅稅前總現(xiàn)金收入口徑對比候選人提供的上家公司總現(xiàn)金收入情況， 原則上控制在25%以內(nèi)（含）；頻繁跳槽

13、原則控制在5%以內(nèi)（含）；來自一流企業(yè) （上年度行業(yè)前十）的特別優(yōu)秀人選可適當上浮，原則上不超過75%（含），來自 政府、事業(yè)單位的候選人定薪值/體系內(nèi)中值75%時，個人漲幅 不受限制。 低檔起薪：嚴格匹配崗位職級，原則上在對應(yīng)崗位職級設(shè)定的低檔薪酬區(qū)間（1檔 3檔）起薪，來自一流企業(yè)的特別優(yōu)秀人選可適當上浮，原則上不超過薪酬體系中 位值（即5檔值）。 內(nèi)部公平：參考同崗位員工（若為新增崗位，可參考同級別員工）的平均薪酬水平 付薪，考慮公平性原則，新員工定薪標準原則上不超過同崗位（或同級別）員工平 均薪酬水平的20%，來自一流企業(yè)的特別優(yōu)秀人選可適當上浮。 薪酬管理調(diào)薪 外部因素：社會平均薪酬

14、增長、行業(yè)平均薪酬增長 內(nèi)部因素：公司業(yè)績增長 年度或半年度績效排名在前30%-50%， 可參與績效調(diào)薪 年度或半年度績效排名靠后，在相關(guān) 約定成立后可降薪 對于平均薪資比率靠后員工，在績效中等 及以上的前提下，可參與內(nèi)部公平性調(diào)薪 員工崗位晉升，應(yīng)根據(jù)新職級對應(yīng)薪級調(diào) 薪，在保證薪酬增長的前提下，薪檔盡量 取低 調(diào) 薪 普 調(diào) 績效調(diào)薪 內(nèi)部公平性調(diào)薪 員工崗位調(diào)整，應(yīng)根據(jù)新崗位對應(yīng)薪級薪 檔調(diào)薪，可升可降 晉升調(diào)薪 崗位調(diào)整調(diào)薪 調(diào)薪華夏幸福年度調(diào)薪考慮因素 外部環(huán)境 內(nèi)部因素 行業(yè)環(huán)境 市場環(huán)境 參考各咨詢公司對當年度薪酬調(diào) 整市場預(yù)估比例 個人績效考核成績 基于業(yè)績調(diào)薪，參照員工上年度

15、個人 績效考核成績。 高績效的員工調(diào)整比例高于低績效的 員工。 員工所處薪酬檔位 縮小同級別員工薪酬內(nèi)部差距 考慮行業(yè)當年度整體發(fā)展趨勢 第四區(qū)間 （79檔） 中點值 第二區(qū)間 （13檔） 4檔 6檔 加入時 第五區(qū)間 （9檔） 第一區(qū)間 （9檔） 第一區(qū)間 （9檔） 第一區(qū)間 （1檔） 考慮員工是否晉升 B+ 調(diào)薪華夏幸福年度調(diào)薪模型 薪酬管理預(yù)算預(yù)算結(jié)構(gòu) 人工成本構(gòu)成 員工工資 年終獎金 固定工資 加班費 薪酬調(diào)整 保險及公積金 離職補償 績效獎金 補助 保險 公積金 保險代理費 補充醫(yī)療保險 保險補繳 住房補助 通訊補助 用餐補助 異地派遣補貼 預(yù)算結(jié)構(gòu) 人工成本預(yù)算明細表樣例 結(jié)構(gòu)科目

16、細分費用標準說明 員 工 工 資 固定工資當年新增編制人員：月工資標準*預(yù)算月數(shù)；（月工資標準取值=崗位所在職級中位值的平均值） （例子：M級取值=(M1+M2+M3+M4)的中位值/4） 當年在崗編制人員：月工資標準*預(yù)算月數(shù)；（月工資標準取值=所在崗位人員現(xiàn)有月工資標準） 加班費工程序列人員按照月工資標準的4%計算月度加班費 薪酬調(diào)整當年新增編制人員：轉(zhuǎn)正調(diào)薪比例：無 當年在崗編制人員：年度薪酬調(diào)整比例按照15%計算（以4月1日薪酬調(diào)整計算月數(shù)） 保險及公積金 當年新增編制人員：按照月工資標準作為繳費基數(shù)，按北京各項繳費比例、繳費上限編制； 當年在崗編制人員： 1、1-4月份保險、1-6月

17、份公積金：按照實際繳納基數(shù)、實際保險繳納地的繳費比例編制； 2、5-12月份保險、7-12月份公積金：按照上年月平均工資作為繳納基數(shù)、實際保險繳納地的繳費比例編制； 保險代理費按照*元/人/月標準*預(yù)算月數(shù)計算 補充醫(yī)療保險 按照*元/人/月標準*預(yù)算月數(shù)計算 保險補繳針對過去年份未給員工正常繳納社保造成的補繳費用，集團總部測算費用，按人員比例分攤到各事業(yè)部，由各事 業(yè)部計入本單位人工成本預(yù)算 離職補償 人數(shù)=編制人員總數(shù)*10% 補償金=當年社會月平均工資的三倍*3個月+1個月現(xiàn)編制預(yù)算人員月平均工資； 績效獎金 按照各職級浮動比例計算（除廊分事業(yè)部銷售提成人員、工業(yè)地產(chǎn)事業(yè)部招商激勵金人員

18、）； 廊分事業(yè)部銷售提成人員、工業(yè)地產(chǎn)事業(yè)部招商激勵金人員按照1個月月工資標準計算 住房補助按照各職級標準計算 通訊補助按照各職級標準計算 用餐補助按照*元/人/月標準*預(yù)算月數(shù)計算 異地派遣補貼 符合異地派遣區(qū)域的編制預(yù)算人員，參照異地派遣人員管理規(guī)定計算標準 年終獎金集團總部測算費用，由各事業(yè)部計入本單位人工成本預(yù)算 薪酬管理預(yù)算編制方法和標準 薪酬管理年終獎 年終獎的兩種年終獎的兩種 發(fā)放方式發(fā)放方式 特點： 產(chǎn)生利潤或EVA后再分享； 各層級獎金比例設(shè)置靈活； 公司風險低，員工激勵滯后。 利潤 分享 特點： 利潤產(chǎn)生前就分配獎金； 員工獎金以月薪為基數(shù)； 公司風險高，員工激勵及時。 年度 獎金 薪酬管理漢富城開年終獎 年終獎=年終獎基數(shù)*公司系數(shù)*個人績效系數(shù) 年終獎基數(shù)：按照管理角色確定 公司系數(shù)：依據(jù)公司績效情況確定 個人績效系數(shù)：分以下兩種情況 1、組織負責人的個人績效成績與個人 績效系數(shù)對應(yīng)表 個人績效成績個人績效系數(shù) X1201.5 110X1