職位評(píng)價(jià)及常用方法培訓(xùn)教材

1、職職 位位 評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià) 及及 常常 用用 方方 法法 2 案例：人才價(jià)格到底誰(shuí)說了算？案例：人才價(jià)格到底誰(shuí)說了算？ 引進(jìn)國(guó)外設(shè)備花了2000萬(wàn)元，而唯一能夠維修此設(shè)備的技術(shù)人員全年的月平均工 資才436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)僅僅高出26元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的現(xiàn)象稱為 “周國(guó)燦現(xiàn)象”。事情的經(jīng)過到底是怎樣的？ 據(jù)介紹，該企業(yè)是浙江省上虞市的一家大型企業(yè)。為了加快企業(yè)技術(shù)改造。該企 業(yè)從美國(guó)進(jìn)口了一條折合人民幣價(jià)值2000萬(wàn)元的生產(chǎn)線，又特地從美國(guó)公司駐上海 辦事處請(qǐng)來(lái)了三位專家調(diào)試，該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了70多萬(wàn)元。但是負(fù)責(zé) 這么高價(jià)值流水線的技術(shù)人員周國(guó)燦的工資僅與普通工人的工資相當(dāng)

2、。 3 崗位的價(jià)值如何評(píng)估，對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何定義崗位的價(jià)值如何評(píng)估，對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何定義 據(jù)上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門介紹，周國(guó)燦的工資水平確實(shí)未能體現(xiàn)人才的價(jià)值。 而周國(guó)燦所在的企業(yè)則認(rèn)為，只要不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，維修崗位上的職工 能拿到這樣的工資已經(jīng)不錯(cuò)了。 周國(guó)燦對(duì)此深感不滿，他認(rèn)為作為一個(gè)既有理論知識(shí)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才， 這樣的薪酬不能體現(xiàn)自身的價(jià)值。故而，周國(guó)燦與單位就此進(jìn)行協(xié)商，希望能夠提 高工資水平，但未果。在此情況下，周國(guó)燦向上虞市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門提請(qǐng)了勞動(dòng) 仲裁，要求解除與單位的勞動(dòng)合同。 主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容 一職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵 二職位評(píng)價(jià)的方法職位

3、評(píng)價(jià)的方法 三排序法排序法 四分類法分類法 五要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法 六因素比較法因素比較法 七職位評(píng)價(jià)的方法比較及典型工具職位評(píng)價(jià)的方法比較及典型工具 目 錄 ONTENTS 1、三大付薪原則、三大付薪原則職位薪資體系職位薪資體系 1 以職位付薪酬 （Pay for Position） 2 以個(gè)人能力付薪酬 （Pay for Person） 3 以績(jī)效付薪酬 （Pay for Performance） 一、職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵一、職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵 2、職位評(píng)價(jià)、職位評(píng)價(jià) 的必要性的必要性 職位薪資體系的共識(shí)：職位薪資體系的共識(shí)： 組織中每個(gè)職位工作不同，應(yīng)該得到不同的薪酬。因此，我們不僅僅要關(guān)注職位的

4、絕 對(duì)價(jià)值，還要關(guān)注職位的相對(duì)價(jià)值。 內(nèi)部公平 外部公平 薪酬水平與市場(chǎng)上同類職位薪酬水平相比較的結(jié)果 自己的薪酬與組織中其他人的薪酬水平進(jìn)行比較 3、職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵、職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵 內(nèi)涵：內(nèi)涵： 用正式的、系統(tǒng)的比較和 評(píng)價(jià)方式確定一個(gè)職位相 對(duì)于組織中其他職位的價(jià) 值相對(duì)價(jià)值。 其結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的 有力證據(jù) 主要包括：主要包括： 工作的任務(wù)和責(zé)任、 完成工作所需要的技能、 工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 相對(duì)貢獻(xiàn)大小、 工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 4 4、開展職位評(píng)價(jià)法的前提假設(shè)、開展職位評(píng)價(jià)法的前提假設(shè) 所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織的貢 獻(xiàn)和影響越大，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高 難度

5、越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和 緊張程度越高，需付出越多的努力，被 評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高 所需要的知識(shí)和技能越高越深，被 評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高 工作環(huán)境越惡劣，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越 高 是對(duì)“工作”的評(píng)價(jià)，對(duì)職位的價(jià)值進(jìn) 行評(píng)價(jià)，而不針對(duì)實(shí)際從 事這些工作 的人 挑 選 典 型 職 位 1 確 定 職 位 評(píng) 價(jià) 方 法 2 成 立 評(píng) 價(jià) 委 員 會(huì) 3 對(duì) 職 位 評(píng) 價(jià) 人 員 進(jìn) 行 培 訓(xùn) 4 進(jìn) 行 職 位 評(píng) 價(jià) 5 與 員 工 交 流， 建 立 申 訴 機(jī) 制 6 5、職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟、職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟 二、職位評(píng)價(jià)的方法二、職位評(píng)價(jià)的方法 排序法：是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例

6、如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小排序法：是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小 等對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行等對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較整體的比較，進(jìn)而將職位按照相對(duì)價(jià)值的高，進(jìn)而將職位按照相對(duì)價(jià)值的高 低排列出一個(gè)次序的職位評(píng)價(jià)方法。低排列出一個(gè)次序的職位評(píng)價(jià)方法。 1、排序法的內(nèi)涵及其分類、排序法的內(nèi)涵及其分類 直接直接 排序法排序法 交替交替 排序法排序法 配對(duì)比較配對(duì)比較 排序法排序法 三、排序法三、排序法(ranking method)(ranking method) 重要性高 重要性低 總裁 首席建筑師 設(shè)計(jì)師 高級(jí)技師 技師 接待員 直接排序法舉例直接排

7、序法舉例 排列順序職位價(jià)值高低程度職位名稱 1最高市場(chǎng)部部長(zhǎng) 2高人力資源部部長(zhǎng) 3較高財(cái)務(wù)審計(jì)主管 . 3較低安全生產(chǎn)主管 2低行政采購(gòu)主管 1最低總經(jīng)辦行政秘書 交替排序法舉例交替排序法舉例 總裁總裁首席建筑首席建筑 師師 高級(jí)技師高級(jí)技師技師技師秘書秘書評(píng)估師評(píng)估師設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師總計(jì)總計(jì) 總裁總裁o+6 首席建筑首席建筑 師師 -o+4 高級(jí)技師高級(jí)技師-o+-0 技師技師-o+-4 秘書秘書-o-6 評(píng)估師評(píng)估師-+o-2 設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師-+o2 配對(duì)比較排序法舉例配對(duì)比較排序法舉例 2、排序法的優(yōu)缺點(diǎn)、排序法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 快速、簡(jiǎn)單，費(fèi)用低快速、簡(jiǎn)單，費(fèi)用低 適用于較小規(guī)模、職位數(shù)

8、量較少的組織適用于較小規(guī)模、職位數(shù)量較少的組織 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 主觀性強(qiáng)，缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 很難說明不同等級(jí)職位之間的相對(duì)價(jià)值差距很難說明不同等級(jí)職位之間的相對(duì)價(jià)值差距 不適用于職位數(shù)量太多不適用于職位數(shù)量太多 1、分類法的含義、分類法的含義 所謂職位分類法，就是通過制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，將職位與標(biāo)所謂職位分類法，就是通過制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，將職位與標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級(jí)別中去。準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級(jí)別中去。 書書 架：架： 定義職位等級(jí)、定義職位等級(jí)、 編寫職位說明書編寫職位說明書 就像一個(gè)有很多層次的書架，每一層都代表 著一個(gè)等級(jí)，比如說把最貴的書放到最上面 一層

9、，最便宜的書放到最下面一層，而每個(gè) 職位則好像是一本書。 四、職位分類法四、職位分類法(classification method)(classification method) 2、分類法的操作步驟、分類法的操作步驟 編寫每一職位等級(jí)的編寫每一職位等級(jí)的 定義（依據(jù)一定的要定義（依據(jù)一定的要 素進(jìn)行，這些要素可素進(jìn)行，這些要素可 以根據(jù)組織的需要來(lái)以根據(jù)組織的需要來(lái) 選定）選定） 根據(jù)職位等級(jí)根據(jù)職位等級(jí) 定義對(duì)職位進(jìn)定義對(duì)職位進(jìn) 行等級(jí)分類行等級(jí)分類 確定合適的職確定合適的職 位等級(jí)數(shù)量位等級(jí)數(shù)量 3、分類法的優(yōu)缺點(diǎn)、分類法的優(yōu)缺點(diǎn) 1）簡(jiǎn)單、快速、容易實(shí)施 適用于大型組織，對(duì)大量的職位

10、進(jìn)行評(píng)價(jià) 2）在組織中職位發(fā)生變化的情 況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn) 的職位歸類到合適的類別中去 優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 1）職位等級(jí)描述自由發(fā)揮空間太 大，主觀性太強(qiáng) 2）存在有人操縱職位描述的可能 對(duì)職位要求的說明可能比較復(fù)雜， 缺乏靈活性 3）很難說明不同等級(jí)職位之間的 價(jià)值差距 4）適用性有局限，適合職位性質(zhì) 大致類似、可進(jìn)行明確分組并且改 變工作內(nèi)容的可能性不大的職位 缺缺 點(diǎn)點(diǎn) 要素計(jì)點(diǎn)：就是選取若干關(guān)鍵性的報(bào)酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平要素計(jì)點(diǎn)：就是選取若干關(guān)鍵性的報(bào)酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平 進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分

11、值，這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)點(diǎn) 數(shù)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的報(bào)酬因素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)職位的，然后按照這些關(guān)鍵的報(bào)酬因素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)職位的 總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。 1、要素計(jì)點(diǎn)法涵義及其三大要素、要素計(jì)點(diǎn)法涵義及其三大要素 1 報(bào)酬要素 (compensabl e factors) 2 每一報(bào)酬要 素的權(quán)重 3 數(shù)量化的報(bào) 酬要素衡量 尺度 報(bào)酬要素報(bào)酬要素 ： 是指企業(yè)的各個(gè)職位都具 有的對(duì)職位價(jià)值起影響作 用的因素，企業(yè)正是基于 這些因素才給予職位相應(yīng) 的報(bào)酬。 五、要素計(jì)點(diǎn)法五、要素計(jì)點(diǎn)法(point-factor method)(p

12、oint-factor method) 2、要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟、要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟 (1) 選取報(bào)酬要素選取報(bào)酬要素 (2) 對(duì)報(bào)酬要素進(jìn)行對(duì)報(bào)酬要素進(jìn)行 等級(jí)劃分和含義等級(jí)劃分和含義 界定界定 (3) 確定不同報(bào)酬要確定不同報(bào)酬要 素的權(quán)重（經(jīng)驗(yàn)素的權(quán)重（經(jīng)驗(yàn) 法、統(tǒng)計(jì)法）法、統(tǒng)計(jì)法） (4) 確定每一報(bào)酬要確定每一報(bào)酬要 素不同等級(jí)的點(diǎn)素不同等級(jí)的點(diǎn) 值值 (5) 運(yùn)用報(bào)酬要素分運(yùn)用報(bào)酬要素分 析評(píng)價(jià)某職位析評(píng)價(jià)某職位 (6) 根據(jù)點(diǎn)數(shù)排序，根據(jù)點(diǎn)數(shù)排序， 建立職位結(jié)構(gòu)建立職位結(jié)構(gòu) 報(bào)酬要素名稱報(bào)酬要素名稱報(bào)酬要素定義報(bào)酬要素定義相關(guān)子要素相關(guān)子要素 責(zé)任責(zé)任 (responsibil

13、ity)(responsibility) 組織對(duì)于員工按照預(yù)期要組織對(duì)于員工按照預(yù)期要 求完成工作的依賴程度。求完成工作的依賴程度。 決策權(quán)、控制的組織范圍、影響的組織范決策權(quán)、控制的組織范圍、影響的組織范 圍、與其他工作的一體化程度、失敗的影圍、與其他工作的一體化程度、失敗的影 響、工作的風(fēng)險(xiǎn)性、在沒有監(jiān)督狀況下完響、工作的風(fēng)險(xiǎn)性、在沒有監(jiān)督狀況下完 成工作的能力成工作的能力 技能技能 (skill)(skill) 完成某種職位的工作所需完成某種職位的工作所需 具備的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力具備的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力 以及教育水平等。以及教育水平等。 技術(shù)能力、專業(yè)知識(shí)、組織知曉能力、教技術(shù)能力、專業(yè)知

14、識(shí)、組織知曉能力、教 育水平、專門培訓(xùn)、工作資歷、人際關(guān)系育水平、專門培訓(xùn)、工作資歷、人際關(guān)系 技能、監(jiān)督技能技能、監(jiān)督技能 努力努力 (effort)(effort) 完成某種職位上的工作所完成某種職位上的工作所 需發(fā)揮的體力或腦力程度需發(fā)揮的體力或腦力程度 所進(jìn)行的衡量。所進(jìn)行的衡量。 任務(wù)的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、思考的創(chuàng)任務(wù)的多樣性、任務(wù)的復(fù)雜性、思考的創(chuàng) 造性、分析性的問題解決要求、技能的體造性、分析性的問題解決要求、技能的體 力運(yùn)用已經(jīng)得到協(xié)助的程度力運(yùn)用已經(jīng)得到協(xié)助的程度 工作條件工作條件 (working (working conditions)conditions) 職位上的人

15、所從事工作的職位上的人所從事工作的 傷害性以及工作的物理環(huán)傷害性以及工作的物理環(huán) 境。境。 工作的潛在傷害性、受到別人傷害的威脅工作的潛在傷害性、受到別人傷害的威脅 程度、特定的運(yùn)動(dòng)神經(jīng)、注意力集中性技程度、特定的運(yùn)動(dòng)神經(jīng)、注意力集中性技 術(shù)所產(chǎn)生的影響、工作過程的不舒服感、術(shù)所產(chǎn)生的影響、工作過程的不舒服感、 暴露性或骯臟程度暴露性或骯臟程度 （1）常見的職位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素定義表）常見的職位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素定義表 （2）報(bào)酬要素的選擇標(biāo)準(zhǔn) 要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面的要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)

16、的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面的 責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。 等級(jí)等級(jí)等級(jí)說明等級(jí)說明 1 1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。 2 2指導(dǎo)、監(jiān)督指導(dǎo)、監(jiān)督2 2名以下普通員工（含名以下普通員工（含2 2名）。名）。 3 3指導(dǎo)、監(jiān)督指導(dǎo)、監(jiān)督3-63-6名普通員工或名普通員工或1-21-2名基層管理人員名基層管理人員 4 4指導(dǎo)、監(jiān)督指導(dǎo)、監(jiān)督7 7名以上普通員工或名以上普通員工或3-43-4名基層管理人員。名基層管理人員。 5 5指導(dǎo)、監(jiān)督指

17、導(dǎo)、監(jiān)督5 5名（含名（含5 5名）基層管理人員。名）基層管理人員。 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任的等級(jí)劃分和含義界定 報(bào)酬要素報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重（% %） 知識(shí)20 技能5 監(jiān)督責(zé)任25 決策25 預(yù)算影響10 溝通10 工作條件5 合計(jì)100 報(bào)酬要素及其權(quán)重分布舉例 報(bào)酬要素報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重（% %）報(bào)酬要素總點(diǎn)數(shù)報(bào)酬要素總點(diǎn)數(shù) 知識(shí)20200 技能550 監(jiān)督責(zé)任25250 決策25250 預(yù)算影響10100 溝通10100 工作條件550 合計(jì)1001000 報(bào)酬要素的點(diǎn)數(shù)確定舉例 報(bào)酬要素報(bào)酬要素報(bào)酬要素等級(jí)報(bào)酬要素等級(jí)不同等級(jí)點(diǎn)值不同等級(jí)點(diǎn)值 知識(shí) 140 280

18、3120 4160 5200 報(bào)酬要素不同等級(jí)的點(diǎn)值確定 報(bào)酬要素報(bào)酬要素報(bào)酬要素等級(jí)報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值點(diǎn)值 知識(shí)280 技能330 監(jiān)督責(zé)任4200 決策5250 預(yù)算影響480 溝通240 工作條件110 合計(jì)690 職位A 的評(píng)價(jià)過程及其結(jié)果舉例 3、要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 1）操作過程較為復(fù)雜，對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，可能會(huì)使）操作過程較為復(fù)雜，對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)，可能會(huì)使 簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化，反而會(huì)不如非量化的方法實(shí)用簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化，反而會(huì)不如非量化的方法實(shí)用 2）存在一定的主觀性）存在一定的主觀性 3）需進(jìn)行充分的溝通，以對(duì)要素理解達(dá)成共識(shí)，多人參）需進(jìn)行充分的溝通，以對(duì)要素理解達(dá)成共識(shí)，多人參

19、 與時(shí)會(huì)出現(xiàn)意見不一致的現(xiàn)象與時(shí)會(huì)出現(xiàn)意見不一致的現(xiàn)象 1）相對(duì)精確，有說服力）相對(duì)精確，有說服力 2）評(píng)價(jià)范圍較為寬泛）評(píng)價(jià)范圍較為寬泛 3）指出評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，強(qiáng)化組織文化）指出評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，強(qiáng)化組織文化 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 因素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排序法的因素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排序法的 一種改進(jìn)。一種改進(jìn)。 1、因素比較法介紹 這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是： 職位排序法是從整體的角度對(duì)職位進(jìn)行比較和排序，職位排序法是從整體的角度對(duì)職位進(jìn)行比較和排序， 而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素序分別

20、進(jìn)行排而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素序分別進(jìn)行排 六、因素比較法六、因素比較法(factor comparison method)(factor comparison method) 2、因素比較法的操作步驟 1 獲取職位獲取職位 信息，確定信息，確定 報(bào)酬要素報(bào)酬要素 1 確定典型確定典型 職位及職位及 其基準(zhǔn)其基準(zhǔn) 薪資水平薪資水平 2 根據(jù)根據(jù) 報(bào)酬要素報(bào)酬要素 分別排序分別排序 3 分配基準(zhǔn)分配基準(zhǔn) 薪資到每薪資到每 個(gè)報(bào)酬要個(gè)報(bào)酬要 素并排序素并排序 4 5 將兩序相比將兩序相比 后確定不便后確定不便 于利用的典于利用的典 型職位型職位 6 建立典型職建立典型職 位報(bào)

21、酬要素位報(bào)酬要素 等級(jí)基準(zhǔn)表等級(jí)基準(zhǔn)表 7 確定其他確定其他 職位的薪職位的薪 資水平資水平 3、因素比較法的應(yīng)用情況 注意點(diǎn)：注意點(diǎn)： 1）薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差 異的因素； 2）由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn) 職位的工資水平 由于我國(guó)處于經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，多種薪酬體制并存；同時(shí)國(guó) 內(nèi)薪酬體制透明度較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格處于混沌狀態(tài)，因而使 用因素比較法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國(guó)內(nèi)基本未得 到使用。 心理要求心理要求生理要求生理要求技術(shù)要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任工作條件工作條件 職位職位A14112 職位職位B31344 職位職位

22、C23223 職位職位D42431 對(duì)典型職位的報(bào)酬要素進(jìn)行排序 心理心理 要求要求 生理生理 要求要求 技術(shù)技術(shù) 要求要求 承擔(dān)承擔(dān) 責(zé)任責(zé)任 工作工作 條件條件 合計(jì)合計(jì) 評(píng)價(jià)者甲評(píng)價(jià)者甲 10% ￥0.40 20% ￥0.80 15% ￥0.60 25% ￥1.00 30% ￥1.20 100% ￥4.00 評(píng)價(jià)者乙評(píng)價(jià)者乙 15% ￥0.60 10% ￥0.40 15% ￥0.60 40% ￥1.60 20% ￥0.80 100% ￥4.00 評(píng)價(jià)者丙評(píng)價(jià)者丙 5% ￥0.20 25% ￥1.00 15% ￥0.60 35% ￥1.40 20% ￥0.80 100% ￥4.00 平均平

23、均 （甲（甲+乙乙+丙）丙）/3 1.21.40.40.40.64.0 對(duì)職位D內(nèi)部的每一種報(bào)酬要素的定價(jià)過程 小時(shí)小時(shí) 工資工資 心理心理 要求要求 生理生理 要求要求 技術(shù)技術(shù) 要求要求 承擔(dān)承擔(dān) 責(zé)任責(zé)任 工作工作 條件條件 職位職位A A9.809.80 4.004.00 （1 1） 0.400.40 （4 4） 3.003.00 （1 1） 2.002.00 （1 1） 0.400.40 （2 2） 職位職位B B5.605.60 1.401.40 （3 3） 2.002.00 （1 1） 1.801.80 （3 3） 0.200.20 （4 4） 0.200.20 （4 4） 職位

24、職位C C6.006.00 1.601.60 （2 2） 1.301.30 （3 3） 2.002.00 （2 2） 0.800.80 （2 2） 0.300.30 （3 3） 職位職位D D4.004.00 1.201.20 （4 4） 1.401.40 （2 2） 0.400.40 （4 4） 0.400.40（ 3 3） 0.600.60 （1 1） 根據(jù)每一種報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行的多次排序 單位：元 心理要求心理要求生理要求生理要求技術(shù)要求技術(shù)要求承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任工作條件工作條件 A1￥2A1￥2A1￥2A1￥2A1￥2 職位職位A A1144111122 職位職位B B33113344

25、44 職位職位C C 2233222233 職位職位D D 4422443311 兩次評(píng)價(jià)結(jié)果比較 4、因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn) 1）較精確、系統(tǒng) 2）有助于評(píng)價(jià)人員作出 正確的判斷，也比較容 易向員工解釋 優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 1）復(fù)雜費(fèi)時(shí) 2）難度大，成本高 缺缺 點(diǎn)點(diǎn) 排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法 客觀性差差中等 精確性低低-中中-高 信度低中等中-高 自我辯護(hù)性差差-中中-高 管理負(fù)擔(dān)輕輕中 溝通難易容易容易較容易 操作成本低低-中中-高 復(fù)雜性簡(jiǎn)單較簡(jiǎn)單較復(fù)雜 組織適應(yīng)性強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng) 1、幾種主要的職位評(píng)價(jià)方法比較 七、職位評(píng)價(jià)方法比較及及典型工具七、職位評(píng)價(jià)方法比較及及典型工具 2、職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì) 由

26、注重內(nèi)部公平性轉(zhuǎn)向外部公平性由注重內(nèi)部公平性轉(zhuǎn)向外部公平性 強(qiáng)調(diào)職位的戰(zhàn)略導(dǎo)向性強(qiáng)調(diào)職位的戰(zhàn)略導(dǎo)向性 3、職位評(píng)價(jià)的幾種典型工具 美世IPE-3 職位評(píng)估工具 1） 海氏（Hay Group ）職位評(píng)估工具 2） CRG 職位評(píng)估工具 3） 翰威特職位評(píng)估體系 4） 貢獻(xiàn) 影響影響 組織 知識(shí)知識(shí) 團(tuán)隊(duì) 應(yīng)用范圍 對(duì)象/架構(gòu) 溝通溝通 復(fù)雜性 創(chuàng)新創(chuàng)新 四個(gè)因素十個(gè)緯度 美世IPE-3 職位評(píng)估工具 美世IPE-3 職位評(píng)估工具 總分總分: 269 美世評(píng)估結(jié)果舉例 因素1影響： 196 因素2溝通: 50 因素3創(chuàng)新: 43 因素4知識(shí): 80 海氏（Hay Group ）職位評(píng)估工具 海氏評(píng)估又稱海氏三要素評(píng)估法 該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能 夠存在的理由是必