薪酬管理2薪酬設(shè)計(jì)

1、1 Contents Page 目錄頁 1 第一章 薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 第二章 薪酬設(shè)計(jì)的原則 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 2 2 Transition Page 過渡頁 第一章 薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 財(cái)年末或財(cái)年初 公司組建、合并 企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模 薪酬矛盾突出時(shí) 3 第一章 薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 很多HR同行都經(jīng)歷過公司的薪酬改革，有些公司每 隔三五年就會(huì)薪酬改革一次，有時(shí)是總經(jīng)理提出要求，有 時(shí)是HR主動(dòng)提出改革建議。不管如何，當(dāng)薪酬結(jié)構(gòu)或薪 酬體系成為公司發(fā)展的制約時(shí)，就必須進(jìn)行必要的薪酬改 革了。 有人會(huì)問，進(jìn)行薪酬改革的時(shí)機(jī)有沒有什么講究，是 不是想什么時(shí)候進(jìn)行就進(jìn)行呢？比如說，老板說，下個(gè)月 人力資源部

2、拿出一個(gè)薪酬改革方案來，我們真的下個(gè)月就 拿出一個(gè)方案嗎？ 4 第一章 薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 人力資源管理活動(dòng)的最終目的是激勵(lì)員工與企業(yè) 共同發(fā)展。對(duì)員工來說，薪酬不僅是補(bǔ)償勞動(dòng)的付出， 更是對(duì)自身價(jià)值和貢獻(xiàn)的肯定。脫離了薪酬體系所構(gòu) 建的激勵(lì)基礎(chǔ)，所有的激勵(lì)都是空中樓閣。 因此，薪酬體系改革眾多的企業(yè)改革之中是最為 重要的改革之一，同時(shí)也是最不易推行的、風(fēng)險(xiǎn)最大 的改革。 5 第一章 薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 由于牽動(dòng)著企業(yè)上下每個(gè)員工的切身利益，貿(mào)然 全盤推翻以往的分配制度，效果有可能會(huì)適得其反， 輕則影響員工士氣，破壞企業(yè)的和諧氛圍；重則影響 企業(yè)生產(chǎn)，發(fā)生嚴(yán)重事故，甚至造成惡劣的社會(huì)影響， 此種失敗的

3、先例已經(jīng)發(fā)生很多。因此，薪酬體系改革 對(duì)每個(gè)企業(yè)來說都是個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 因而，進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)或薪酬改革需要選擇適當(dāng) 的時(shí)機(jī)，以下幾個(gè)時(shí)機(jī)可以參考： 薪酬矛盾 突出時(shí) 公司組建、 合并 企業(yè)擴(kuò)大 規(guī)模 財(cái)年末或 財(cái)年初 6 第一章 薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 正常運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，每個(gè)財(cái)年末或財(cái)年初是 進(jìn)行薪酬改革的最佳時(shí)機(jī)。道理很簡(jiǎn)單，從公 司層面來說，薪酬改革無非是薪酬總額的增減 或薪酬支出構(gòu)成比例的調(diào)整，不管如何調(diào)整， 都需要公司經(jīng)營業(yè)績數(shù)據(jù)的支持。 財(cái)年結(jié)束各種數(shù)據(jù)清楚，公司做出加薪減薪的決 定有據(jù)可循，新方案更是可以在新財(cái)年一開始就予實(shí) 施，承前啟后，自然而然。 財(cái)年末或 財(cái)年初 7 第一章 薪酬設(shè)計(jì)的

4、時(shí)機(jī) 新公司在組建之初或合并之前進(jìn)行薪酬改革是 非常必要的。其實(shí)，這時(shí)的薪酬改革也可以看作是 薪酬體系初次建立。設(shè)計(jì)適應(yīng)公司現(xiàn)狀、促進(jìn)公司 發(fā)展的薪酬體系是非常重要的，是第一要?jiǎng)?wù)，它在 人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)等方面 都會(huì)起到極其重要的作用。 這種作用對(duì)于企業(yè)的發(fā)展甚至是致命的，而 很多時(shí)候確不易被人發(fā)現(xiàn)。比如，薪酬體系中的薪 酬水平對(duì)外是否有競(jìng)爭(zhēng)力直接影響是否能夠從社會(huì) 上招聘到優(yōu)秀人才的質(zhì)量和數(shù)量。對(duì)于企業(yè)并購情 況，更應(yīng)盡早將薪酬方案明確化，讓薪酬結(jié)果清晰 以減少員工的猜測(cè)與恐慌。 公司組建、 合并 8 第一章 薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不管擴(kuò)大，原有的

5、薪酬體系逐漸不適應(yīng)企業(yè) 的發(fā)展，這個(gè)時(shí)候則必須要進(jìn)行薪酬體系改革了，這點(diǎn)毋庸置疑。 企業(yè)擴(kuò)大 規(guī)模 9 第一章 薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 薪酬矛盾 突出時(shí) 當(dāng)員工對(duì)企業(yè)原薪酬體系滿意度降低，由于薪酬原因造成的 矛盾逐漸突出時(shí)，需要進(jìn)行薪酬改革。 薪酬問題制造的矛盾不是一下子就暴發(fā)出來的，一般都是逐 漸顯露的，很少發(fā)生因?yàn)樾匠陠栴}造成的突發(fā)矛盾。但是有的時(shí) 候，長時(shí)間的積累一些矛盾也會(huì)變得非常棘手，如果不盡快進(jìn)行 薪酬改革，矛盾就可能激化，出現(xiàn)不可預(yù)料的后果。 10 10 Transition Page 過渡頁 第二章 薪酬設(shè)計(jì)的原則 “3E”原則/公平原則 激勵(lì)原則 控制性/經(jīng)濟(jì)性原則 合法原則 11

6、第二章 薪酬設(shè)計(jì)的原則 “3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平） Equity（公平性、均衡性）是 指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平 衡。一個(gè)薪資機(jī)制必須是公平的， 其次才能談到激勵(lì)。 公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有 在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提 下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度， 才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平 原則是制定薪酬體系首要考慮的一 個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原 則，也是一個(gè)感受原則。 12 第二章 薪酬設(shè)計(jì)的原則 “3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平） 薪酬體系是否公平，會(huì)直接反 映在員工工作的努力程度和工作態(tài) 度上。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺公平 時(shí)，會(huì)受到良

7、好的激勵(lì)并保持旺盛 的工作熱情和積極性。 當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺不公平 時(shí)，通常會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)措施， 如減低對(duì)工作的投入和責(zé)任心，不 再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的親和力 降低，尋找低層次的比較對(duì)象以求 暫時(shí)的心理平衡，或者辭職等。 13 第二章 薪酬設(shè)計(jì)的原則 3E原則 內(nèi)部 公平 外部 公平 個(gè)體 公平 Internal equity （內(nèi)部公平）是 指不同崗位的工資水平與不同 崗位的內(nèi)在價(jià)值成正比。 Individual Equity（個(gè)體公平） 是指對(duì) 于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng) 比差一些的員工得到的工資要高。 External equity（外部公平/競(jìng)爭(zhēng)力），是 指企業(yè)薪酬與外部市

8、場(chǎng)上同行業(yè)/職業(yè)的 普遍薪資相比較，具備可比性/競(jìng)爭(zhēng)力， 能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。 14 第二章 薪酬設(shè)計(jì)的原則 綜合來講：很少有單位能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。 但是，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部公平、外部公 平、個(gè)體公平三者保持獨(dú)立，并爭(zhēng)取都能實(shí)現(xiàn)。管理層是否能做到 這一點(diǎn)將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。 相對(duì)于整個(gè)行業(yè)，一個(gè)員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他也許 仍感到不滿意，因?yàn)樾匠瓴蛔阋苑从乘膷徫粚?duì)于公司的內(nèi)在價(jià)值 （違反了內(nèi)部公平）?；蛘?，一員工可能覺得工資已實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公 平，但此工資不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價(jià)值差異（違反了個(gè)體 公平），他也會(huì)感到不滿意。 【觀點(diǎn)】你可

9、以使所有員工在某些時(shí)候滿意，或者在任何時(shí) 候使某些員工滿意，但你絕不能令所有員工在任何時(shí)候都滿意。 行之有效的辦法是使不滿降到最低程度。 15 第二章 薪酬設(shè)計(jì)的原則 激勵(lì)原則 對(duì)一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的 責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。 一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也 是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了 人力資源所有問題中最根本的分配問題。 簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓 員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得 越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回 報(bào)甚至沒有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績效分配而不是按 “勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能

10、有效地激勵(lì)員工，也只 有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決 企業(yè)的激勵(lì)問題。 16 第二章 薪酬設(shè)計(jì)的原則 控制性/經(jīng)濟(jì)性原則 確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能 力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保 持一致。經(jīng)濟(jì)原則在表面上與“3E原則”中的競(jìng) 爭(zhēng)原則是相互對(duì)立和矛盾的。但實(shí)際上兩者并不 對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。 當(dāng)兩個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)， 競(jìng)爭(zhēng)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理 者所考慮的因素就不僅僅是薪酬體系的吸引力和 激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤 的合理積累等問題。 經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源， 當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過剩或配置

11、過高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè) 薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù) 量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體 相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。 17 第二章 薪酬設(shè)計(jì)的原則 合法原則 薪酬體系的合法性是必不可少的， 合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律 法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的 合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國 家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相 符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具 有合法性。 18 18 Transition Page 過渡頁 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 步驟一 確定薪酬策略 步驟二 崗位價(jià)值評(píng)估 步驟三 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 步驟四 確定薪酬水平 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 步驟六

12、 體系實(shí)施修正 19 步驟一 確定薪酬策略 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 即制定薪酬體系的整體思路，該思路緣于公司總的戰(zhàn)略思想。 A 薪酬水平策略 薪酬水平策略 成本控制型薪酬策略 混合型薪酬策略 市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略 市場(chǎng)跟隨型薪酬策略 20 步驟一 確定薪酬策略 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 即制定薪酬體系的整體思路，該思路緣于公司總的戰(zhàn)略思想。 B 薪酬結(jié)構(gòu)策略 結(jié)構(gòu)模型特征優(yōu)劣分析適用情況 高彈性 浮動(dòng)工資比重較大；基薪、 福利的比重較小 較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但起伏 較大，員工缺乏安全感。 工作熱情不高，流動(dòng)率 高的情況。 高穩(wěn)定 薪酬的主要部分是基薪； 浮動(dòng)工資比重很小 有較強(qiáng)的安全感，但缺乏 激勵(lì)功

13、能，且成本增長過 快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大。 穩(wěn)定、發(fā)展、實(shí)力雄厚、 良好的企業(yè)文化 折中型基薪、福利與獎(jiǎng)金并重 具有彈性，能夠不斷地激 勵(lì)員工提高績效；具有穩(wěn) 定性，給員工安全感。 實(shí)力雄厚，穩(wěn)定、發(fā)展 并富有朝氣。 21 步驟二 崗位價(jià)值評(píng)估 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 崗位價(jià)值評(píng)估是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程 度、責(zé)任與貢獻(xiàn)大小，所需資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等各方面相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定。通過對(duì) 崗位價(jià)值的評(píng)估，為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)，從而“以事定崗，以崗定薪”。 對(duì)崗不對(duì)人 評(píng)價(jià)的是崗位而不是 崗位中的員工； 員工積極參與 讓員工積

14、極的參與到 崗位評(píng)價(jià)工作中來， 以便它們認(rèn)同崗位評(píng) 價(jià)的結(jié)果； 評(píng)價(jià)結(jié)果公開 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該 公開，并積極征詢員 工的意見或建議。 崗位價(jià)值評(píng)估 22 步驟二 崗位價(jià)值評(píng)估 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 【案例】華為：推行“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的工資制度改革，實(shí)行 基于崗位責(zé)任和貢獻(xiàn)的報(bào)酬體系，為更多新人的成長創(chuàng)造空間。任何員工，無論新老，都需奮斗。 從高層管理團(tuán)隊(duì)到每個(gè)基層員工，只有保持不懈怠的狀態(tài)，華為才能活著走向明天。 23 步驟三 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 薪酬調(diào)查就是通 過各種正常的手段， 來獲取區(qū)域勞動(dòng)力市 場(chǎng)（相關(guān)企業(yè)，如競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手、同行等）的 薪酬

15、水平及相關(guān)信息， 并通過薪酬調(diào)查結(jié)果 的統(tǒng)計(jì)和分析，為企 業(yè)的薪酬管理決策提 供有效依據(jù)，從而確 保企業(yè)薪酬水平的外 部競(jìng)爭(zhēng)力。 A 薪酬調(diào)查相關(guān)范圍（公司） a.同行業(yè)（與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)）的一類企業(yè)； b.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)； c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致相同規(guī)模的企業(yè)。 另外，可能用來決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的定 律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰那 里獲得我們所需要的人？” 24 步驟三 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 B 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間相互調(diào)查 可以采取座談會(huì)、問卷調(diào)查等 多種形式，共享相互之間的薪 酬信息。 委托專業(yè)機(jī) 構(gòu)進(jìn)

16、行調(diào)查 通過專業(yè)管理顧問公司或人才 服務(wù)公司機(jī)構(gòu)實(shí)施薪酬調(diào)查。 從公開的信 息中了解 公開的薪酬參考信息，從其它企 業(yè)來本企業(yè)應(yīng)聘人員的了解等。 25 步驟四 確定薪酬水平 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 該步驟就是根據(jù)以上三個(gè)步驟的因素，綜合起來決定企業(yè)各崗位的薪酬水平。 案例：胡雪巖以財(cái)攬才 辦什么事情都要靠人，因此人才就是企業(yè)的生命線。 胡雪巖深明此理，他收攬人才的方法更令人稱道。他用厚 利來買人才，卻并不買人，而是買心，以誠相待、信則不 疑，不但調(diào)動(dòng)了手下人的積極性，而且使得許多人對(duì)他感 恩戴德，追隨一生。 比如，一次性預(yù)付一年的薪水；特設(shè)永久性“功勞 股”，其紅利一直可以拿到本人去世為止。還

17、設(shè)立了“陽 俸”和“陰俸”。所謂陽俸，就像現(xiàn)在的退休金，發(fā)給老 弱多病無法繼續(xù)工作的人。而陰俸如同現(xiàn)在的遺屬生活補(bǔ) 助費(fèi)，是職工死后，按照工齡長短發(fā)給其家屬的生活費(fèi)。 由此激發(fā)的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力所轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超 過了所支出金額。 26 我們究竟該設(shè)置怎樣的薪酬水平？請(qǐng)聽聽他們?cè)趺凑f吧。 步驟四 確定薪酬水平 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 我不是一個(gè)聰明的人，我對(duì)我的員工只有一個(gè)簡(jiǎn)單的 辦法：一是給他們相當(dāng)滿意的薪金花紅，二是你要想到他 將來要有能力養(yǎng)育他的兒女。所以我們的員工到退休的前 一天還在為公司工作，他們會(huì)設(shè)身處地地為公司著想。因 為公司真心為我們的員工著想。李嘉誠 27 我們究竟該設(shè)

18、置怎樣的薪酬水平？請(qǐng)聽聽他們?cè)趺凑f吧。 步驟四 確定薪酬水平 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 重賞之下必有勇夫。華為的高工資制度是華為的第 一推動(dòng)力，即“人高我高，人低我亦高”，華為把 自己定位于國際知名通信廠商的企業(yè)，人才無疑是企業(yè) 今后繼續(xù)前進(jìn)的原動(dòng)力。 高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能 留住人才！ 忠告 任正非 28 我們究竟該設(shè)置怎樣的薪酬水平？請(qǐng)聽聽他們?cè)趺凑f吧。 步驟四 確定薪酬水平 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 元芳，你怎么看？ 有些企業(yè)在用人方面喜歡貪小便宜，明明這個(gè)職位應(yīng)該是月薪兩萬，但它只肯給一 萬五千元，而職位要求又一點(diǎn)也不肯降低。結(jié)果是要么長時(shí)間找不到人，要么找到的人有 問題。比

19、如一款勞力士手表正常價(jià)格是五萬元，到歐洲買可能會(huì)省下幾千元。但是如果你 一定要用一萬元的價(jià)格購買，那么，你就只能買到假貨了。不想付出只想索取的老板永遠(yuǎn) 做不大。因此，用人單位和被用人砍價(jià)最終吃虧的是企業(yè)，因?yàn)槿绻麑?duì)方降低價(jià)格為你服 務(wù)了，心里總不爽，很容易在工作中偷工減料，減少或降低投入的程度。 微博觀點(diǎn) 29 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可依據(jù)時(shí)下流行且很有代表性的“4P”薪酬管理模型來設(shè)計(jì)，該模型也 可以理解為：“以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)?！?1P Pay for Position為崗位付薪，即崗位工資。 2P Pay for P

20、erson，為技能、能力付薪，即能力工資。 3P Pay for Price為市場(chǎng)付薪，引申為“為資歷付薪”，即資歷工資。 4P Pay for Performance為績效付薪，即績效工資或績效獎(jiǎng)金。 以上，資歷工資、崗位工資、技能工資相對(duì)固定，我們歸入固定薪酬部分，績效工資或獎(jiǎng)金的 數(shù)額以實(shí)際的績效考核結(jié)果為依據(jù)，我們歸入浮動(dòng)薪酬部分。也有的企業(yè)將技能工資歸入浮動(dòng)薪酬部 分，這要看技能/能力評(píng)定的頻率。 30 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 A 資歷薪資的設(shè)計(jì) 表一、資歷薪資明細(xì)表 學(xué)歷 畢業(yè)年數(shù) 本科以 上 本科 ?？?專科以 下 985院校211院校本一本二本三 10年及

21、以上 6-9年 3-5年 1-2年 應(yīng)屆 我們根據(jù)員工的教育與工作背景，來設(shè)計(jì)員工的資歷工作，可以根據(jù)下表體現(xiàn)（表中是 數(shù)值范圍，而非具體的數(shù)值）： 31 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 B 崗位工資與能力工資的設(shè)計(jì) 我們以“寬帶薪酬（broad band salary）”的模型來進(jìn)行設(shè)計(jì)。 什么是“寬帶薪酬”？ 寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及變動(dòng) 范圍進(jìn)行重新組合，將原來數(shù)量多、跨度小 的薪酬級(jí)別壓縮成幾個(gè)等級(jí)，同時(shí)將每一薪 酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形 成一種新的薪酬結(jié)構(gòu)。 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)源于20世紀(jì)80年代末，考 慮到組織扁平化、流程再造和人員輪崗的需 要，寬帶薪酬

22、結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。 “寬帶薪酬”，讓薪酬管理更簡(jiǎn)單 32 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 資深 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 薪資政策線 wage curve 薪資數(shù)額 職位等級(jí)（Grade 職等或職級(jí)） E F G A B C D u A為某職位等級(jí)最大值；B為某職位等級(jí)最小值； u A-B為帶寬（salary range，薪資區(qū)間）；C-D為相鄰等級(jí)的重疊（overlap）； u E、F、G為某職位等級(jí)的中位值；F-E、G-F 相鄰職位等級(jí)的中位值級(jí)差。 u 同一職位等級(jí)分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深即對(duì)應(yīng)的是不同的能力工資。 33 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 相關(guān)概念 等級(jí)最

23、大值 指該等級(jí)員工可能獲得的最高工資； 等級(jí)最小值 指該等級(jí)員工可能獲得的最低工資； 帶寬 指每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及 對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即 等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大； 重疊度 指相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪 資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低； 中位值級(jí)差 反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí) 差越大。 34 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 表二、崗位工資及能力工資

24、結(jié)構(gòu)表 層級(jí)劃分層級(jí)名稱 能力等級(jí) 職位等級(jí) D（初級(jí)）C（中級(jí)）B（高級(jí)）A（資深） 高層 總經(jīng)理9 副總經(jīng)理8 總助/總監(jiān)7 中層 二級(jí)公司 總經(jīng)理 6 經(jīng)理5 副經(jīng)理4 主管3 基層 專員2 助理/文員1 根據(jù)上述“寬帶薪酬示意圖”，我們可以進(jìn)一步畫出崗位工資與能力工資相結(jié)合的薪資結(jié)構(gòu)表 （表中是數(shù)值范圍，而非具體的數(shù)值）。 35 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 C 績效工資/或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì) 績效工作或績效獎(jiǎng)金一般按照具體的績效考核辦法來設(shè)定。這里提供一種方法，即： 績效工資/獎(jiǎng)金 = 績效工資/獎(jiǎng)金的基數(shù)（由崗位工資、能力工資確定） 浮動(dòng)系數(shù)（由考核等級(jí)確定）。 綜合起來說

25、， 確定崗位工資，需要對(duì)崗位價(jià)值做評(píng)估； 確定技能工資，需要對(duì)員工技能做評(píng)估； 確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估； 確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。 每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。 36 步驟六 薪酬體系的實(shí)施和修正 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 世界上不存在絕對(duì)公平的薪 酬方式，只存在員工是否滿意的 薪酬體系。經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展， 原來薪酬制度適合的條件就會(huì)產(chǎn) 生變化，所以一個(gè)薪酬體系運(yùn)行 幾年后就要根據(jù)現(xiàn)有的情況進(jìn)行 調(diào)整，否則原有的薪酬體系就會(huì) 存在制約公司發(fā)展的負(fù)作用，起 不到激勵(lì)作用。 37 步驟六 薪酬體系的實(shí)施和修正

26、第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 37 因此公司應(yīng)定期（約1-3年）對(duì)薪酬體系進(jìn)行修善。為 保證薪酬體系的適用性，規(guī)范化的公司都對(duì)薪酬體系的定期 調(diào)整做了規(guī)定。 38 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)的薪酬體系，雖稍有麻煩， 但卻可以收到良好的效果。盡管有些公司的薪酬水平較 高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。 39 第二章 薪酬設(shè)計(jì)的原則 “3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平） 薪酬體系是否公平，會(huì)直接反 映在員工工作的努力程度和工作態(tài) 度上。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺公平 時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛 的工作熱情和積極性。 當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺不公平 時(shí)，通常會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)措施， 如減低對(duì)工作的投入和責(zé)任心，不 再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的親和力 降低，尋找低層次的比較對(duì)象以求 暫時(shí)的心理平衡，或者辭職等。 4