中通服（通信）德陽市分公司后備人才隊伍建設與管理辦法

1、中通服德陽市分公司后備人才隊伍建設與管理辦法第一章 總則第一條 為貫徹落實四川通信產業(yè)服務有限公司和中通服德陽市分公司的發(fā)展戰(zhàn)略，滿足公司發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，建立科學規(guī)范的后備人才隊伍建設與管理制度，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，形成人才隊伍的梯層式發(fā)展，為可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持，特制定本辦法。第二條 后備人才指公司內品質優(yōu)秀，能力、素質、業(yè)績方面相對突出，有一定發(fā)展?jié)摿?，經培養(yǎng)后能夠承擔經營管理、市場營銷和核心技術業(yè)務崗位職責的儲備性人員。第三條 后備人才隊伍的建設與管理堅持以內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔的原則；堅持德才兼?zhèn)?、素質優(yōu)良、客戶認同、員工公認、注重實績的原則；堅持“專業(yè)

2、培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策；堅持“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第四條 建立“統(tǒng)分結合”的后備人才隊伍建設與管理的組織體系：后備人才的選拔、培養(yǎng)、管理和任用工作，在中通服德陽市分公司黨總支的領導下，由人力部具體實施。人力部作為人才隊伍建設與管理的組織協(xié)調部門，負責人才隊伍的規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。各部門作為人才隊伍建設與管理的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的配合實施。第二章 分類、資格和配置要求第五條 后備人才的分類后備人才分為經營管理型、技術型和營銷型三類：經營管理型人才是指為經營管理核心崗位（職能部門中層管理崗位和業(yè)務

3、部門中層管理崗位）儲備的人才；技術型人才是指為技術核心崗位（主任工程師崗位、高級項目經理崗位）儲備的人才；營銷型人才是指為市場營銷核心崗位（高級客戶經理崗位）儲備的人才。第六條 后備人才應具備的資格（一）具有較高的政治思想素質和政策法規(guī)意識，具有較強的事業(yè)心、責任感和促進中通服德陽市分公司發(fā)展的使命感。（二）具有一定的帶隊伍、促發(fā)展的能力，發(fā)展?jié)摿^好，工作業(yè)績突出，得到客戶認同。經營管理型：具備勝任經營管理工作的綜合知識和素質；技術型：具有專業(yè)的技術技能，具備勝任技術指導、技術創(chuàng)新、技術管理工作的知識和能力。營銷型：具有較強的市場敏銳度，具備勝任市場開拓、客戶溝通與管理、渠道建設管理工作的素

4、質和能力。（三）善于學習、與時俱進，善于結合實際，創(chuàng)造性地開展工作。（四）善于團結同志，廉潔自律，遵紀守法，有一定的群眾擁護度。（五）經營管理型和營銷型一般為第七、八崗位層級工作的人員，對于特別優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ蟮脑诘诰艒徫粚蛹壒ぷ鞯娜藛T，也可經培養(yǎng)成為后備人才。技術型一般為第七、八、九崗位層級工作的人員。（六）一般應當具備大學?？萍耙陨蠈W歷。（七）身體健康。第七條 經營管理型和營銷型的后備人才數量10人以內，技術型的后備人才數量暫時確定為20人以內。按照穩(wěn)步推進、保證質量的原則，暫無合適人選的，可低于以上數量確定。第八條 后備人才應當形成合理結構。后備人才年齡原則上最大不超過40歲，形成包括經

5、營管理、技術和營銷等方向的合理結構。第三章 后備人才的甄選第九條 后備人才的甄選條件（一）知識經驗和工作業(yè)績：知識全面、工作經驗豐富、業(yè)績出色、綜合素質較強，并且服眾。后備人才一般需在本企業(yè)相關工作崗位服務達三年及以上；條件特別優(yōu)秀者，可適當放寬工作年限要求；技術型后備人才必須要有專業(yè)技術工作時間三年以上。（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。（后備人才十二項關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃

6、組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）注：1、共性指標：溝通能力、團隊合作能力；2、各類別的個性指標：經營管理：管理控制能力、計劃組織能力；技術：創(chuàng)新能力、分析判斷能力；營銷：人際關系能力、應變能力；3、以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據公司的用人理念可進行適當調整。（三）綜合素質和潛質： 1、 性格特征 2、 職業(yè)傾向 3、綜合能力 4、心理測試第十條 甄選工具1、 基本條件通過了解個人材料或技能筆試進行分析。2、 關鍵資質通過評分表、調查表、訪談等形式進行分析。 3

7、、 綜合素質和潛質可借助權威或專業(yè)機構開發(fā)的測評軟件進行測評。第十一條 后備人才甄選程序：各部負責人對部門內人才進行盤點，向人力部提報后備人才候選人名單（其中經營管理、營銷型1-2人，技術型2-3人，職能部門不提報技術型候選人）人力部組織對提交的名單進行初審對于符合甄選條件的候選人進行綜合評定公司領導班子根據評定結論和建議，審批確定后備人才培訓生名單人力部策劃后備人才的整體培養(yǎng)方案培養(yǎng)方案的實施培訓效果的反饋確定后備人才。第四章 后備人才的培養(yǎng)第十二條 “新老組合”策略：建立虛擬班級，配置班主任和輔導老師。（見下圖）總負責經營管理班技術營銷班主任班主任班主任班長班長班長培訓辦公室（人力部）總負

8、責主要職責：由人力部負責，組織協(xié)調虛擬班級的建立；與培訓辦公室配合確定和實施培訓方案；組織推選班主任，指導和監(jiān)督班主任培養(yǎng)計劃完成情況；審核不合格后備人才名單，審核和備案內部兼職和輪崗方案；匯總和動態(tài)管理后備人才庫；根據后備人才的培養(yǎng)計劃及培養(yǎng)方式制定考核方案。培訓辦公室主要職責：根據培訓需求，建立、完善培訓方案；組織實施培訓計劃；對出勤情況、學習能力、組織能力、團隊協(xié)作等方面的培訓結果進行考核和評估，并提出相應的考核意見和建議。班主任主要職責：建立所轄班級后備人才庫，動態(tài)管理后備人才培訓生；負責根據后備人才的培養(yǎng)方向和階段指定輔導老師，定期召集導師團隊召開專題溝通會，指導導師的在職輔導；審核

9、和協(xié)助導師制訂輔導計劃，定期檢查、考核輔導計劃執(zhí)行情況；提報內部兼職和輪崗方案，根據后備人才的培養(yǎng)計劃及培養(yǎng)方式制定考核指標；第十三條 后備人才發(fā)展路線：“后備人才”初級生目標崗位“后備人才”中級生目標崗位“后備人才”高級生目標崗位。后備人才的培養(yǎng)周期約為3-5年，根據不同階段的培養(yǎng)目標選擇不同的培養(yǎng)方式，量身定做培養(yǎng)方案。通過專項培訓、在職輔導、內部兼職計劃、崗位輪換計劃、人才調配等培養(yǎng)方式，把后備人才培養(yǎng)成為公司所需的優(yōu)秀儲備人才。第十四條 專項培訓 ：后備人才的培訓應明確培訓需求，為不同階段的后備人才量身定制培訓計劃。培訓需求的確定：基于各中層管理人員崗位的核心任職標準和勝任素質，明確基

10、礎性的培訓需求；根據考核評價結果，找出差距，明確各類提升性的培訓需求；根據人才建設計劃，預測公司未來發(fā)展所需，明確技能性的培訓需求。培訓計劃：結合培訓需求，培訓課程范圍可參考(附件1培訓課程匯總表)。培訓計劃的實施遵循嚴進嚴出、擇優(yōu)汰劣的原則，培訓辦公室將在出勤情況、學習能力、組織能力、團隊協(xié)作等方面進行持續(xù)的考核和評估，對出勤不能達到要求、考核不合格的人員，堅決從后備人才庫的名單中剔除。對于部分各方面表現特別優(yōu)秀的后備人才，將給予更多培訓資源的傾斜。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升到上一層級。第十五條 導師制：中層管理人員為公司內部的導師團隊，有義務開發(fā)自身資源網、發(fā)掘外部

11、導師資源，與自己共同培養(yǎng)后備人才。 一對一的輔導形式：在職輔導由各班班主任牽頭負責，根據后備人才的培養(yǎng)方向和階段指定輔導老師，每位導師與后備人才簽訂培養(yǎng)協(xié)議，定向培養(yǎng)1-2名后備人才，進行日常工作和學習的重點輔導。通過及時溝通，導師能全面了解后備人才的學習進度，確保后備人才遇到的困難和疑惑都能夠及時得到解決，加深彼此的了解，營造良好的工作氛圍。制定輔導計劃：導師和班主任結合后備人才的知識結構、工作經驗、特長和個人發(fā)展意愿等，與后備人才一起于每年年初制訂輔導計劃。輔導計劃要詳細描述每月/季的學習目標、學習內容、學習資料、工作內容等。輔導計劃制定后的7個工作日內提交總負責審核、備案。定期研討：除了

12、日常的在職輔導外，班主任應定期召集導師團隊召開專題溝通會（半年召開一次），進行溝通研討，分享輔導心得及相關資源。效果評估：輔導效果需通過考核和反饋體現，在輔導期結束的時候可依據輔導計劃進行“工作總結”、“述職”、“反饋”等活動來評估輔導的效果。第十六條 內部兼職計劃：兼職目的是增強對其他單位和部門的認識和對不同業(yè)務的了解，提升后備人才的綜合素質和能力。（一）兼職人員的定位：兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。（二）兼職周期：兼職周期

13、由派出單位與兼職單位協(xié)商，經班主任同意確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。（三）兼職形式和職務：內部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位為主。（四）工作開展方式 ：1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。 2、一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原部門工作的方式。（五）人員管理 ：1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出部門。 2、審批程序：各班主任提案人力部審核總經理審批。 3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力部擬定專門的“派遣通知函

14、”正式通知接收部門，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。 4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。第十七條 崗位輪換計劃：主要針對具有培養(yǎng)潛質的“后備人才”高級生，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。（一）輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各班主任根據實際情況確定。（二）輪崗與晉升的關系：所有后備人才必須在輪過1個以上崗位才有資格晉升為中層干部（特聘人員除外）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。（三）輪崗審批 ：1、各部門內部輪崗：由各部門自行審批報人力部備案； 2、跨單

15、位輪崗：由各班主任提案人力部審核總經理審批。 （四）輪崗人員管理 ：1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。 2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。 3、輪崗結束后，由輪崗單位根據公司的績效管理辦法或xx部門員工績效管理實施辦法進行績效考核，并按（輪崗時間/12）*100%作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、效績工資、獎勵掛鉤。 4、派出人員工資、福利和保險：由輪崗單位支付。 第十八 人才調配：調配的目的是消除各部門人才封閉現象，加強各部門人才內部合理流動，優(yōu)

16、化配置公司內部人力資源。（一）調配原則 ：1、 符合公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略； 2、 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求； 3、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮； 4、 優(yōu)先考慮新成立部門（單位）和新項目的人力資源需求。（二）調配對象：因崗位性質和業(yè)務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。（三）調配申請：由需求部門向人力部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力部根據提交的申請，經過審核確認后報總經理辦公會審批通過，對內發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。（四）調配權在調配過程中，因調出和調入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，人力部有最終裁決

17、權。第五章 后備人才的管理第十九條 由公司人力部統(tǒng)一建立后備人才信息庫。內容主要包括：后備人才基本情況、培養(yǎng)方向、推薦情況、考察材料及培養(yǎng)和獎勵情況等。定期對后備人才的“軟能力和硬能力” 、“德與才”進行盤點，針對不同的人才類型實施不同的開發(fā)方略。第二十條 后備人才的考核：1、后備人才的考核周期為半年?？己藘热葜饕ǎ簶I(yè)績回顧、素質測評、培養(yǎng)效果及成長情況分析。具體考核方式可采用但不限于撰寫學習實踐報告、公司業(yè)務考試、專題演講、問卷測評、設計項目方案等方式。2、考核指標由人力部和各班根據每個后備人才的培養(yǎng)計劃及培養(yǎng)方式另行制定，考核評價包括導師指導意見、hr意見、高層指導意見。第二十一條 后

18、備人才數量和結構不符合要求的，應當按照規(guī)定及時調整充實。對于不再適合繼續(xù)作為后備人才或應新補充進入后備人才范圍的人員，進行動態(tài)管理。后備人才凡有下列情況之一，應當調整出后備人才名單：（一）政治思想、道德品質、廉潔自律等方面發(fā)現問題，不宜繼續(xù)作為后備人才。（二）工作失職，造成較大損失或者不良影響。（三）工作業(yè)績不突出，經過一段時間考察，發(fā)展?jié)摿Σ淮蟆＃ㄋ模┠甓瓤己瞬缓细?，或連續(xù)兩年不能達到良好水平。（五）員工意見大,群眾基礎差。（六）由于健康原因，不能擔負繁重工作任務。（七）年齡偏大。（八）因其他原因不適宜繼續(xù)作為后備人才的。各部門要及時上報后備人才的考核、職務變動以及獎懲、學歷變動、培訓等情況

19、。擬對后備人才名單進行調整充實的，須上報中通服德陽市分公司黨總支審查認定。第二十二條 因條件暫不成熟、工作業(yè)績暫不突出等原因調整出后備人才名單的，經過培養(yǎng)鍛煉提高，也可重新選拔為后備人才。第二十三條 后備人才選拔工作以三年為周期，屆時根據情況可重新按照相關程序推薦認定。第二十四條 每位培訓生可參加公司所舉辦的各類講座、論壇、培訓等活動，公司將為培訓生安排適合其職業(yè)發(fā)展的在職培訓課程。 第六章 任用第二十五條 進入后備人才管理范圍，是對相關人員工作業(yè)績及基本素質的肯定，是有效促進公司中層管理人員隊伍建設的工作方式，是提拔為中層管理人員的必要條件。中通服德陽市分公司黨總支將根據公司中層管理人員隊伍建設的需要，在全公司范圍內調配使用后備人才，優(yōu)化人力資源配置。第七章 組織領導第二十六條 后備人才的日常綜合管理工作，由所在部門具體負責。在中通服德陽市分公司的統(tǒng)籌管理下，各部門對本部門后備人才隊伍建設相關工作負有直接責任。第二十七條 中通服德陽市分公司將把后備人才的培養(yǎng)情況作為對中層管理人員考核的一項重要內容。各中層管理人員作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人，有義務對本部門人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格后備人才的中層管理人員將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結果