[自考]自考人力資源管理專業(yè)考點要點復習資料

1、第一章人力資源管理導論【前言】本章包括三節(jié)：人力資源概述、人力資源管理概述、戰(zhàn)略性人力資源管理概述。本章是全書的理論基礎(chǔ)，雖然在考試中所占分值比例并不大，但對于理解全書內(nèi)容具有基礎(chǔ)作用，考生應(yīng)當予以重視。本章知識點理解起來并不難，主要是記憶的量比較大。每年考試會在本章出一道題，大多出現(xiàn)在單選題中，也會出現(xiàn)在簡答題或者案例分析題中。第一節(jié)人力資源概述一、人力資源及相關(guān)概念1.人力資源的概念人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動能力人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最重要的資源。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍

2、的因素。2.人口資源的概念人口資源是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和。人口資源強調(diào)的是數(shù)量觀念。3.人才資源的概念人才資源是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強、素質(zhì)較高的人的總和。人才資源強調(diào)的是質(zhì)量觀念。三者的數(shù)量關(guān)系為：人口資源人力資源人才資源4.人力資本的概念人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和。資本有三個普遍特征：第一，它是投資的結(jié)果；第二，在一定時期內(nèi)，它能夠不斷帶來收益；第三，在使用中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損?！究键c提示】本部分適宜出簡答題。二、人力資源的特征和作用（一）人力資源的特征1.生成過程的時代性2.開發(fā)對象的能動性3

3、.使用過程的時效性4.開發(fā)過程的持續(xù)性5.閑置過程的消耗性【練習單選題】人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的（）。a.不可剝奪性b.時代性c.時效性d.再生性正確答案c答案解析題干出現(xiàn)了“時間”這個關(guān)鍵詞，這表明人力資源具有“時效性”。（二）人力資源的作用1.人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源2.人力資源是經(jīng)濟增長的主要動力3.人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素【考點提示】本部分適宜出簡答題。三、人力資源相關(guān)理論（一）舒爾茨的人力資本理論舒爾茨被譽為人力資本之父。舒爾茨的人力資本理論有四個要點：第一，人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為體力、智力和能力等素質(zhì)的總和；第二，人力資

4、本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量和有效勞動時間來計算；第三，人力資本是對人力的投資而形成的資本；第四，人力資本可以帶來利潤。（二）人性假設(shè)理論1.“經(jīng)濟人”假設(shè)該假設(shè)認為，人的行為在于追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經(jīng)濟報酬。它的主要觀點是：多數(shù)人生來就是懶惰的，他們都想盡量逃避工作。一般人都沒有雄心壯志，不愿負任何責任，而寧愿受別人指揮和擺布，容易受他人的影響，并缺乏自制力。多數(shù)人的個人目標和組織目標是相矛盾的，必須采取強制的、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織目標而工作。多數(shù)人干工作是為了滿足溫飽。因此，金錢才是激發(fā)他們積極性的唯一動力。人大致可以分為兩類：多數(shù)人具有上述特性，屬于被管理

5、者；少數(shù)人能克制和鼓勵自己而成為管理者。針對“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理措施是：第一，管理工作的重點是完成任務(wù)，提高勞動生產(chǎn)率；第二，管理工作是少數(shù)人的事，工人的責任就是干活；第三，采用胡蘿卜加大棒的管理方法，效率高的重獎，消極怠工的重罰?！敖?jīng)濟人”假設(shè)由美國管理學家麥格雷戈提出。科學管理理論的代表泰羅就是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。 2.“社會人”假設(shè)它的主要觀點如下：人類工作的主要動機是社會需要而不是經(jīng)濟需要?，F(xiàn)代工業(yè)機械化程度越高，分工越細，會使工作本身變得單調(diào)、枯燥。因此，人們只能從社會關(guān)系上去尋求意義。人受非正式組織的社會影響比受正式組織的經(jīng)濟誘惑影響更大。工作積極性取決于管理者對下屬需求的滿

6、足程度。針對“社會人”假設(shè)的管理措施是：管理人員在注重完成任務(wù)的同時，也要關(guān)注人，重視滿足人的社會需要，培養(yǎng)員工的歸屬感。在實行獎勵時，提倡集體獎勵制度。重視非正式組織的作用。“社會人”假設(shè)是由人際關(guān)系學說倡導者梅奧根據(jù)霍桑試驗首先提出來的。3.“自動人”假設(shè)它的主要觀點如下：人一般都是勤奮的，如果條件對人有利的話，人們對工作就會感到像娛樂和休息一樣輕松自然。人們在執(zhí)行工作任務(wù)中會自我指導和自我控制。一般人在適當條件下，不僅樂于接受工作任務(wù)，而且會主動承擔責任。多數(shù)人都具有高度的創(chuàng)造性、豐富的想象力，只是在目前條件下，一般人所蘊藏的巨大潛力只得到了部分的發(fā)揮。針對“自動人”假設(shè)的管理措施是：管

7、理重點的改變，把重點轉(zhuǎn)移到為員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件上，使勞動者在這種適宜的環(huán)境中能夠充分地發(fā)揮自己的潛能。管理職能的改變，主要是減少和消除員工在自我實現(xiàn)過程中的困難和障礙。獎勵方式的改變，主張從人的內(nèi)在動機的激發(fā)上來調(diào)動員工的積極性?！白詣尤恕币步小白晕覍崿F(xiàn)人”。這個概念是美國著名心理學家馬斯洛提出來的。麥格雷戈把“自動人”假設(shè)稱為y理論。x理論與y理論是對立的，麥格雷戈本人是反對x理論而主張y理論的。 4.“復雜人”假設(shè)這種假設(shè)認為，人既不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自動人”，而應(yīng)該是因時、因地、因不同情況而采取適當反應(yīng)的“復雜人”。它的主要觀點如下：

8、人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和生活條件的變化，人的需要不斷發(fā)生變化。人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復雜的動機模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。人在不同組織或同一組織的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同和能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。針對“復雜人”假設(shè)的管理措施是：管理者應(yīng)根據(jù)實際情況，具體問題具體分析，因人、因事、因其不同的情況，靈活地采用不同的管理方法?！皬碗s人”假設(shè)是20世紀60年代末70年代初由

9、組織心理學家薛恩提出的。根據(jù)這一假設(shè)，美國心理學家約翰莫爾斯和洛希又提出了一種新的管理理論，稱為超y理論?！究键c提示】本部分適宜出選擇題。第二節(jié)人力資源管理概述一、人力資源管理的概念、作用和主要活動（一）人力資源管理的概念宏觀人力資源管理是國家層面和全局性的人力資源管理，是對一個國家或一個地區(qū)的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。人力資源管理是依據(jù)組織發(fā)展需要，對人力資源獲取、整合、開發(fā)、利用等方面所進行的計劃、組織、領(lǐng)導、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的管理活動。（二）人力資源管理的作用1.協(xié)助組織達成目標2.充分發(fā)揮組織

10、中全體員工的技術(shù)和能力3.為組織招聘和培訓合格的人力資源4.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高5.就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進行溝通（三）人力資源管理的主要活動調(diào)動人的積極性是人力資源管理永恒的主題。人力資源管理就是將科學的理論和方法及各種激勵手段運用到人力資源管理的實踐中去，人力資源管理的主要活動有以下幾方面：1.工作分析與工作設(shè)計對組織中各個工作崗位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程等進行分析，在調(diào)查分析獲取信息的基礎(chǔ)上，編寫崗位說明書和崗位工作規(guī)范。 2.人力資源規(guī)劃把組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和措施，包括組織對人力資源需求與供給的分析預測，以實現(xiàn)人力資源狀

11、況與組織發(fā)展的動態(tài)匹配。3.招聘管理根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，采用科學的方法，為組織招聘、選拔所需要的人力資源，并將其安排到合適的工作崗位上。4.員工素質(zhì)測評員工素質(zhì)測評是現(xiàn)代組織在員工甄選和任用中的重要方法，是為特定的人力資源開發(fā)與管理目標服務(wù)的，組織在招聘、培訓、考核、安置、晉升等環(huán)節(jié)都需要測評技術(shù)的支撐。素質(zhì)測評是人力資源管理的基礎(chǔ)，素質(zhì)測評是人力資源開發(fā)的重要手段，素質(zhì)測評可以提高人力資源管理的效果。5.員工培訓員工培訓是組織提升員工素質(zhì)與技能進而實現(xiàn)組織發(fā)展的重要手段。組織應(yīng)當有計劃、有目標、有步驟地對新員工和在職員工進行培訓和開發(fā)，提升其智力，激發(fā)其活力，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢

12、。6.績效管理采用先進的理念、科學的方法和公正的態(tài)度對企業(yè)情況進行績效管理，并及時進行反饋，為改進工作績效和員工培訓、晉升、薪酬等提供依據(jù)。7.薪酬管理根據(jù)組織目標的需要，設(shè)計對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，這是人力資源管理的重要工作。合理的薪酬政策不僅能有效調(diào)動員工的積極性，而且能在激烈的市場競爭中吸引和留住高素質(zhì)的人力資源。8.員工職業(yè)生涯管理關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道，作為現(xiàn)代管理者，熟悉并掌握職業(yè)生涯管理的相關(guān)知識是人力資源管理的重要內(nèi)容?！究键c提示】本部分適宜出簡答題。二、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別（一）人力資源管理與

13、傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上演變而來的，是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善。從企業(yè)人事管理來看，人事管理活動出現(xiàn)在歐美國家第一次產(chǎn)業(yè)革命后，經(jīng)歷了以下四個發(fā)展階段： 1.初級階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理第一次產(chǎn)業(yè)革命促進了企業(yè)人事管理的誕生。隨著工廠內(nèi)部勞資矛盾的日益激化，企業(yè)人事管理產(chǎn)生了，當時叫勞動管理，主要是對工人的工資和勞動條件進行管理。這是憑直覺、經(jīng)驗和個人意志進行管理的階段，即傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理階段。2.科學管理階段：以工作為中心第二次產(chǎn)業(yè)革命推動經(jīng)驗管理走向科學管理。這一時期出現(xiàn)了泰羅、法約爾為代表的管理學家，創(chuàng)立了科學管理理論。被稱為“科學管理之父”的泰羅的理

14、論成果，使管理在歷史上第一次從經(jīng)驗上升為科學。他通過“時間和動作研究”科學地確定勞動定額。這在歷史上第一次使定額工作建立在精確的調(diào)查研究的基礎(chǔ)上。他主張人事相宜，由工作挑選工人，每項工作都應(yīng)由專門的機構(gòu)挑選第一流的工人。他在時間和動作研究的基礎(chǔ)上，提出了應(yīng)實行使用工具標準化、操作方法標準化、工作環(huán)境標準化、原材料標準化。為落實這些標準化措施，他主張培訓工人；為了推行“科學的高定額”，他主張實行差別計件工資制，凡達到定額的工人按高工資率計算工資，達不到定額的工人則按低工資率計算工資。在泰羅倡導的科學管理運動和動作時間研究的基礎(chǔ)上，美國的企業(yè)于第一次世界大戰(zhàn)期間開始實行工作分析制度，1920年這一

15、制度得到美國國家人事協(xié)會的正式肯定并開始推廣。3.人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)第三次科技革命促進了現(xiàn)代人力資源管理的誕生和發(fā)展。人力資源管理作為一種理論體系，20世紀70年代已開始興起，80年代蓬勃發(fā)展，90年代風靡世界。1986年美國著名管理學家彼得德魯克的傳統(tǒng)人事部門，再見!一文的發(fā)表是個重要標志。世界新技術(shù)革命推動了人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理。傳統(tǒng)的人事管理已遠遠不能滿足需要，必須在管理理念和管理方法上進行變革。與此同時，人本主義學派認為組織應(yīng)采取人本管理模式，堅持“以人為中心”和“人是第一資源”；強調(diào)員工在組織中發(fā)揮個人作用的同時強調(diào)發(fā)揮團隊的作用，鼓勵員工在組織中得到發(fā)展，認

16、為個人的發(fā)展對組織是有益的；主張對人力資源管理的重點在于對員工進行開發(fā)和利用，強調(diào)對員工工作主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分調(diào)動。由于這些觀點占據(jù)主導地位，因此，人力資源管理應(yīng)運而生。 4.戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度20世紀90年代以后，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念變得越來越深入人心，人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。人力資源管理對于一個組織的競爭和生存所具有的戰(zhàn)略重要性，以及幫助組織獲得競爭優(yōu)勢方面的獨特作用越來越明顯地顯露出來。人力資源管理逐漸開始與企業(yè)其他管理職能緊密合作，以幫助組織具備在本國及世界上進行競爭時所需要的重要職能。隨著人力資源管理與組織戰(zhàn)略融為一體，人

17、力資源管理在明確組織中所存在的問題以及尋找解決方案方面扮演著越來越重要的角色。人力資源管理如何通過參與戰(zhàn)略制定，尤其是確保戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，來幫助企業(yè)不斷提升組織績效、贏得競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)組織目標，越來越成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要關(guān)注點。（二）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1.管理的觀念不同傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。美國著名經(jīng)濟學家、現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人舒爾茨提出了人力資本理論體系。他認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是資本性資源；人力資源與生產(chǎn)資料一樣也要投資，以提高其產(chǎn)出率。人力資本的投資收益率高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。2.管理的模式不同傳

18、統(tǒng)人事管理多為“被動反應(yīng)型”，而人力資源管理是“主動開發(fā)型”。人力資源開發(fā)的依據(jù)是行為科學的公式：工作績效是能力（一個人能夠做什么）和激勵（他想要做什么的積極性）的乘積的函數(shù)。人力資源開發(fā)的總目標是提高人的績效，為實現(xiàn)總目標就要根據(jù)上述公式努力實現(xiàn)二元具體目標：一為開發(fā)人的能力，二為激發(fā)人的活力。人力資源管理是“主動開發(fā)型”管理，它緊緊圍繞開發(fā)人的能力、激發(fā)人的活力開展自身的活動，從而呈現(xiàn)出區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的如下特征：建立起科學嚴謹?shù)娜肆Y源培訓管理體系。建立起多維交叉的員工激勵體系。該體系實行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合。3.管理的重心不同傳統(tǒng)人事管理以事為重心，而人力資

19、源管理則以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)，把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機地結(jié)合起來。傳統(tǒng)人事管理以事為重心，它要求因事?lián)袢?，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，限制人的積極性、影響人的全面發(fā)展的弊端。而人力資源管理則以人為重心，同時注重人與工作相互適應(yīng)，體現(xiàn)出其圍繞“開發(fā)能力、激發(fā)活力”二元目標進行“開發(fā)型”管理的時代特色。人力資源管理強調(diào)尊重人，并盡量滿足人的各種需要，以充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。4.管理的地位不同傳統(tǒng)人事管理處于執(zhí)行層，而人力資源管理處于決策層。所謂執(zhí)行層，是按文件精神或按領(lǐng)導的指示開展工作，很少有參與組織的決策權(quán)。而人力資源管理部門的領(lǐng)導則是組織的高層主管之一，直接參與組織的決策。

20、 5.管理的方法不同傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，而人力資源管理把人假設(shè)為“社會人”和“自我實現(xiàn)人”。傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，也就是人之初，性本惡，人生下來就不善良，其本性是懶惰的、怕負責任的，唯一的工作動機就是賺錢。在這種假設(shè)下，必須對職工嚴加管制和物質(zhì)刺激，其管理的主要手段是獎與罰。人力資源管理把人假設(shè)為“社會人”和“自我實現(xiàn)人”?！吧鐣恕奔僭O(shè)認為，員工不僅有經(jīng)濟上的需求，更有社會上的需求，即人與社會交往的需求、感情的需求、歸屬的需求。人力資源管理的重點之一就是滿足這些需求，方法就是大力改善工作氛圍、建立良好的人際關(guān)系，實行人情味的管理?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)認為，多數(shù)員工具有

21、強烈的自我實現(xiàn)需求，他們的本質(zhì)不是懶惰的、怕負責任的，而是要有一個施展個人才能的舞臺，負起責任，做出貢獻，實現(xiàn)自我價值。對于這樣的員工，必須以工作的合理安排等來滿足其自我實現(xiàn)的需求。6.管理部門的性質(zhì)不同傳統(tǒng)人事管理部門一般被視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門被視為效益和利潤部門。傳統(tǒng)人事部門沒有對人力資源的成本、價值、投入和產(chǎn)出進行核算，也沒有以這種核算為基礎(chǔ)進行總體評估。而人力資源管理則強調(diào)人力資源是有價值的資源，人力資源又是資本性資源。人力資源管理部門被視為是一個利潤中心，既考核其管轄業(yè)務(wù)工作成本，也考核其收益，真正把人的價值和組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來?！究键c提示】本部分

22、適宜出選擇題。三、人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢（一）人力資源管理的模式人力資源管理從功能上看，具有四種不同的模式，每一種模式又都反映出時代的特點。1.產(chǎn)業(yè)模式這一模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。包括工作規(guī)則的建立、職業(yè)發(fā)展、以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系、雇傭關(guān)系、績效評估等。所有這些問題都需要人力資源專家來處理和解決。這一時期心理測驗的發(fā)展、科學管理運動對工作的科學研究和勞動力短缺所導致的社會需求，為科學的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。2.投資模式這一模式主要關(guān)注公平就業(yè)機會。人力資源管理從以勞工關(guān)系為重點轉(zhuǎn)向以人力資源的培訓為重點，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)和豐富工作內(nèi)容等。3.參與模式這一

23、模式主要關(guān)注團隊合作。在人力資源管理中更多地采用參與、民主的方式，才能收到好的效果。 4.高靈活性模式這一模式主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢。在今天的知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)時代，人力資源管理應(yīng)該采用高度靈活的模式，隨著情況的變化而隨之變化?！纠}單選題】以人力資源的培訓和開發(fā)為重點，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、豐富工作內(nèi)容、終生雇傭、培訓和長期薪酬等，這樣的人力資源管理模式稱為（）。a.產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式b.投資模式c.參與模式d.高靈活性模式正確答案b答案解析培訓和開發(fā)就是一種投資行為，因此，應(yīng)當屬于投資模式。（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢1.人本管理成為人力資源管理的中心思想人本管理的思想是

24、把人作為組織最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工成長的需要，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和組織文化建設(shè)，使用科學的管理方法，充分調(diào)動和發(fā)揮員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，為達成組織發(fā)展目標做出最大的貢獻。2.人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程人力資源管理職能在當前及今后所扮演的一個重要角色就是組織的戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理職能必須全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程，這就意味著人力資源管理必須超越事務(wù)性的活動，投入到組織的戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的活動中，從組織整體戰(zhàn)略的層面來履行其職能。3.人力資源管理全球化面對經(jīng)濟全球

25、化趨勢，形成一個整合的人力資源管理戰(zhàn)略是全球性組織的關(guān)鍵。人力資源管理全球化主要包含以下幾方面內(nèi)容：（1）培養(yǎng)全球化觀念。（2）培養(yǎng)協(xié)作與團隊精神。（3）培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效溝通。 4.人力資源管理的重心為知識型員工的管理組織的核心是人才，人才的核心是擁有高新知識型員工。如何評價知識型員工的工作績效、如何滿足知識型員工的內(nèi)在需求等都是未來人力資源管理過程中面臨的挑戰(zhàn)。5.人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)未來的人力資源管理人員要扮演“工程師+銷售員+客戶經(jīng)理”的角色。一是人力資源管理人員要具有專業(yè)的知識與技能；二是人力資源管理人員要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)

26、方案的技能；三是要為企業(yè)各層級提供有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)解決方案的技能?！究键c提示】本部分適宜出選擇題。第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點和衡量標準（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的一個新階段，也將是21世紀人力資源管理的主流。戰(zhàn)略性人力資源管理，就是指“為了提高企業(yè)績效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動同戰(zhàn)略目標和目的聯(lián)系在一起的做法”。戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標以及贏得競爭優(yōu)勢。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點第一，戰(zhàn)略性人力資源管理代

27、表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。第二，戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程。第三，戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段。第四，戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求。（三）戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準第一，基礎(chǔ)工作的健全程度。第二，組織系統(tǒng)的完善程度。第三，領(lǐng)導觀念的更新程度。第四，綜合管理的創(chuàng)新程度。第五，管理活動的精確程度?！究键c提示】本部分適宜出選擇題。二、人力資源戰(zhàn)略的含義和類型（一）人力資源戰(zhàn)略的含義人力資源戰(zhàn)略，就是人力資源管理部門及其管理者用來幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動指南。 （二）人力資源戰(zhàn)略的類型人力資源戰(zhàn)略一

28、般分為以下三種類型：1.戴爾和霍德的分類根據(jù)戴爾和霍德的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為以下三種。第一，誘引戰(zhàn)略。誘引戰(zhàn)略是指組織自己不培養(yǎng)員工，通過豐厚的報酬去引誘人才，從而形成高素質(zhì)的員工隊伍。第二，投資戰(zhàn)略。投資戰(zhàn)略是指通過組織自己培養(yǎng)來獲得高素質(zhì)員工，注重對員工的培訓與開發(fā)。第三，參與戰(zhàn)略。參與戰(zhàn)略是指組織在戰(zhàn)略決策中給予員工較多的決策參與機會和較大的參與權(quán)，使員工在工作中有更多自主權(quán)。實行該戰(zhàn)略的組織大都有扁平和分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，能夠在對競爭者和生產(chǎn)需求做出快速反應(yīng)的同時，有效地降低成本。2.斯特雷斯和鄧菲的分類根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因組織變革程度的不同而采取以下四種策略，

29、如表l1所示。表1-1變革程度與人力資源戰(zhàn)略變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定、微小調(diào)整指令式為主家長式人力資源戰(zhàn)略循序漸進，不斷變革咨詢式管理為主，指令式管理為輔發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令式管理為主，咨詢式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革指令式管理與高壓式管理并用轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略第一，家長式人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略主要運用于避免變革、尋求穩(wěn)定的組織。第二，發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。當組織處于一個不斷發(fā)展和變化的經(jīng)營環(huán)境時，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，組織采用漸進式變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略。第三，任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略。這種組織面對的是局部變革，戰(zhàn)略的制訂是采取自上而下的指令式方式，與這種管理方式相

30、匹配的是任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略。第四，轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。當組織已經(jīng)完全不能適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境而陷入危機時，全面變革迫在眉睫，只能采取高壓式和指令式管理方式，對組織構(gòu)架進行重大調(diào)整，與這種徹底變革相匹配的是轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略。 3.舒勒的分類舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成以下三種類型。第一，積累型戰(zhàn)略。用長遠的觀點看待人力資源管理，注重人才的培訓。第二，效用型戰(zhàn)略。用短期的觀點看待人力資源管理，較少提供培訓。第三，協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略。介于積累型戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅具備技術(shù)性的能力，還要在同事間保持良好的人際關(guān)系?！揪毩晢芜x題】當組織處于一個不斷發(fā)展和變化的經(jīng)營環(huán)境時，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，組織應(yīng)當采用（）。

31、a.家長式人力資源戰(zhàn)略b.發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略c.任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略d.轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略正確答案b答案解析題干中有關(guān)鍵詞“發(fā)展”，該模式應(yīng)當是發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略?！究键c提示】本部分適宜出選擇題和簡答題。三、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略（一）組織的戰(zhàn)略層次劃分一個組織的戰(zhàn)略通常包括以下三個層次：第一，組織戰(zhàn)略，又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略。它主要回答到哪里去競爭的問題。組織戰(zhàn)略又可劃分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。第二，經(jīng)營戰(zhàn)略，又稱為競爭戰(zhàn)略。它主要回答如何競爭的問題。經(jīng)營戰(zhàn)略又可被劃分為低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。第三，職能戰(zhàn)略。它主要回答的是我們憑什么來進行競爭的問題。人力資源戰(zhàn)略就是職能戰(zhàn)

32、略的一種。（二）人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配第一，與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中盡量降低成本費用和增加規(guī)模經(jīng)濟效益，使企業(yè)的產(chǎn)品成本低于競爭對手，因而使企業(yè)用低價格和高市場占有率來獲取和保持競爭優(yōu)勢。采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)一般都比較穩(wěn)定，市場也比較成熟，此時的企業(yè)人力資源管理往往比較重視短期目標和員工的穩(wěn)定性。針對這些特點的人力資源戰(zhàn)略重點主要有：強調(diào)員工技能的高度專業(yè)化，采用從外部吸引與內(nèi)部培訓相結(jié)合的方式建立起一支高素質(zhì)、專業(yè)化的員工隊伍；采用內(nèi)部晉升制度激勵與留住人才；建立與員工業(yè)績?yōu)橹行牡目冃Ч芾硐到y(tǒng)和內(nèi)部一致性的薪酬系統(tǒng)。第二，與

33、差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。 采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)要努力使自己的產(chǎn)品與服務(wù)在行業(yè)中具有獨特性。為此，企業(yè)要為客戶提供競爭對手一時難以提供的產(chǎn)a 5o5ecoy2f#vpmhme1exyoa*usovg#zjyrrzg7hqcagp#imcth37uifnk1oy*$o9yvcop*zo*0nwrlvogle#6g9c$ucsnf4hzvvsdsad優(yōu)質(zhì)文庫_免費下載asdsad優(yōu)質(zhì)文庫_免費下載asdo5ecoy2f#vpmhme1exyoa*usovg#zjyrrzg7hqcagp#imcth37uifnk1oy*$o9yvcop*zo*0nwrlvogle#6g9c$ucsnf4hzvv5o5ecoy2f#vpmhme1exyoa*usovg#zjyrrzg7hqcagp#imcth37uifn