汽車銷售人員業(yè)績及工資考核管理辦法[1]

1、汽車4s店管理之汽車銷售人員業(yè)績及工資考核管理辦法目的：鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，公司與個人雙贏原則：多勞多得，少勞少得一、 汽車銷售人員薪資實施辦法工資=（n1+ n2 +n 3.+n n）系數(shù)a+精品提成+保險提成1、 車輛提成nn某種車型提成之和系數(shù)a銷售過程中綜合指數(shù)，a1a2a3ana1:a卡生成率系數(shù)a1= 銷售員a卡生成率 （公司確定月平均每人生成a卡率+當(dāng)月實際平均每人生成a卡率）/2a2:試乘試駕比例系數(shù)a2= 銷售員試乘試駕率 （公司確定月平均每人試乘試駕率+當(dāng)月實際平均每人試乘試駕率）/2a3:成交率系數(shù)a3= 銷售員成交率 （公司確定月平均成交率+當(dāng)月實際平均成交率）/2an

2、:修成系數(shù)遇資源配給、國家政策及豐田商務(wù)政策的調(diào)整而修定2、 精品提成以每臺車銷售的精品額為考核標(biāo)準(zhǔn)3000元/臺（2）4500元/臺以上 提精品銷售額4.5%（3）4000元/臺4500元/臺 提精品銷售額4%（4）3500元/臺4000元/臺 提精品銷售額3.5%（5）3000元/臺3500元/臺 提精品銷售額3%（6）2000元/臺3000元/臺 提精品銷售額2%（7）2000元/臺以下 提精品銷售額1% 3、 保險提成a. 新車保險商業(yè)險計入保險提成依據(jù)，交強(qiáng)險與第三者險不計入提成依據(jù)，只計入保險比例。（市內(nèi)四區(qū)、旅順、開發(fā)區(qū)）（1）投保率90%以上 提保費總額4%（2）投保率80%9

3、0% 提保費總額3%（3）投保率70%80% 提保費總額2%（4）投保率60%70% 提保費總額1.5%（5）投保率60%以下 提保費總額1%b續(xù)保續(xù)保每臺提保費4%二、 綜合人數(shù)工資考核辦法1、 信息員工資信息員工資=基本工資+獎勵工資獎勵工資每月1500元系數(shù)1 實際銷售數(shù) 月計劃銷售數(shù)2 實際銷售數(shù) 全年銷售計劃/122、 接待人員工資接待人員工資=基本工資+獎勵工資aaa試獎勵工資每月500元a系數(shù) 實際接待數(shù) （月計劃接待數(shù)+銷售人員實際接待數(shù)）/2aa 公司實際a卡完成率 公司月初設(shè)定a卡生成率a試 公司實際試乘試駕完成率 公司月初設(shè)定試乘試駕率3、 上牌員工資上牌員工資=基本工資

4、+月上牌臺數(shù)15元/臺 4、 庫管工資庫管工資=基本工資+月交車臺數(shù)5元/臺 5、展廳經(jīng)理工資展廳經(jīng)理工資=基本工資+展廳銷售臺數(shù)40元/臺a試成aa： a卡完成比率a試：試乘試駕比率a成：成交比率a成 公司成交實際完成比率 公司設(shè)定完成比備注：cs滿意度1、出現(xiàn)一般問題 100元 2、顧客投訴 取消該臺車提成第十章 汽車銷售人員的培訓(xùn)1.培訓(xùn)不是消耗而是投資2.不重視汽車銷售員培訓(xùn)的結(jié)果3.汽車銷售員培訓(xùn)的時機(jī)4.汽車銷售員培訓(xùn)的流程5.新汽車銷售員培訓(xùn)方案第十一章 汽車銷售人員的考核1.績效考核流程2.如何考核汽車銷售人員3.各崗位考核項目細(xì)分4.考核系統(tǒng)圖5.試用期員工考核試用期員工考核

5、表6.工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核表7.崗位職責(zé)考核1）崗位職責(zé)考核表2）汽車銷售員職責(zé)考核表3）內(nèi)勤人員職責(zé)考核表4）前臺接待職責(zé)考核表8.出勤與紀(jì)律獎懲考核出勤與紀(jì)律獎懲考核表9.業(yè)績提成考核業(yè)績提成考核表10.綜合能力考核1）汽車銷售主管綜合能力考核表2）汽車銷售人員綜合能力考核表11.綜合考評綜合考評表12.考核調(diào)查與面談1）汽車銷售人員考核調(diào)查表2）績效考核面談表13.考核總結(jié)1）考核匯總表2）考評總結(jié)表第十二章 汽車銷售人員的評估1.汽車銷售人員評估體系2.汽車銷售人員能力評估3.汽車銷售人員行為意識分析4.汽車銷售人員職責(zé)評估5.汽車銷售人員品行分析6.汽車銷售人員“態(tài)度-能力”評估

6、模型7.汽車銷售人員相互評價8.汽車銷售人員自我評估9.汽車銷售人員工作滿意度評估10.汽車銷售人員績效改進(jìn)計劃第十三章 汽車銷售人員的薪資設(shè)計1.薪資設(shè)計的基本原則2.薪資的設(shè)計步驟3.薪資制度的類別4.各薪資制度實用范圍5.薪資計算方法舉例第十四章 汽車銷售人員的激勵1.激勵三要素2.激勵的作用3.激勵的10大阻礙因素4.利用汽車銷售員的需要進(jìn)行激勵5.針對不同類型的汽車銷售員采取不同的激勵方式6.依據(jù)“態(tài)度-能力模型”進(jìn)行激勵7.通用的15種激勵方法第十五章 汽車銷售經(jīng)理的修煉1.自我分析與規(guī)劃2.周期性自我考察3.訓(xùn)練職業(yè)風(fēng)度4.建立影響力必備的六項技能5.建立影響力必備的特質(zhì)和態(tài)度6

7、.施展影響力的三個步驟7.影響力形成的5個階段8.汽車銷售經(jīng)理能力的表現(xiàn)、測試方法及培養(yǎng)的途徑9.要避免的不良習(xí)慣10.提高工作滿意度第十六章 汽車銷售管理制度1.前臺接待管理規(guī)定2.員工打卡管理規(guī)定3.電話管理規(guī)定4.員工姓名牌管理辦法5.員工著裝管理規(guī)定6.辦公行為規(guī)范7.信息管理制度8.文書檔案立卷歸檔制度9.出差管理規(guī)定10.借款和各項費用開支標(biāo)準(zhǔn)及審批程序11.經(jīng)濟(jì)合同管理辦法12.展示廳工作規(guī)范13.年度銷售計劃管理制度14.推銷員的行動準(zhǔn)則15.銷售經(jīng)理的行動準(zhǔn)則16.銷售會議管理制度17.員工在職培訓(xùn)制度18.人事考核規(guī)程總則 1.1 為全面了解員工的能力、適應(yīng)性和工作業(yè)績，從

8、而公平合理地對員工進(jìn)行獎勵、晉級、晉升和調(diào)動，特制訂本辦法。 1.2 公司全體員工均依照本辦法進(jìn)行考核。 1.3 部門及分公司負(fù)責(zé)客觀公正地考核本部門員工，積極有效地引導(dǎo)員工加強(qiáng)責(zé)任感，提高自身素質(zhì)和工作效率。 1.4 人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助公司總經(jīng)理對經(jīng)理級以上員工進(jìn)行考核，并指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查各部門及分公司的考核工作。 1.5 員工績效考核分類： 1.5.1 業(yè)績考核：以月為考核期，從工作結(jié)果（目標(biāo)任務(wù)完成情況）、工作能力和工作態(tài)度不同角度設(shè)計考核內(nèi)容對員工進(jìn)行評價，其結(jié)果作為每月績效獎和年終獎發(fā)放的依據(jù)。 1.5.2 素質(zhì)考核：以半年為考核期，對員工的工作能力和品質(zhì)素養(yǎng)進(jìn)行評價，其結(jié)果作為員工

9、晉級、晉升的依據(jù)。 1.6 考核人員評定考績時應(yīng)注意的事項 1.6.1 要切實了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)； 1.6.2 各考核人應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到下屬的待遇與地位，故考核時應(yīng)不徇私情，力求評價嚴(yán)謹(jǐn)公正； 1.6.3 不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評判，以工作中的具體事實為依據(jù)； 1.6.4 應(yīng)考慮被考核人資歷深淺、薪資高低與其工作表現(xiàn)價值相比； 1.6.5 注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的業(yè)績、態(tài)度及工作中表現(xiàn)出來的能力； 1.6.6 對考核結(jié)果進(jìn)行總體修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、過分集中傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； 1.6.7

10、對考核期以外的事實和行為進(jìn)行評價； 1.6.8 考核時應(yīng)盡量避免的幾個方面： (1)受考核期以前過去記錄的影響，而牽涉最近表現(xiàn)； (2)受員工討人喜歡或討人厭惡的舉止影響； (3)因最近一次表現(xiàn)突出，而認(rèn)定以往均表現(xiàn)優(yōu)異，反之亦然； (4)因某人具某項優(yōu)點，不考慮對公司工作有無幫助而給予高評估； (5)只視其在報表或報告上寫得盡善盡美，而給予高評估； (6)上司的期望太高，而否定屬下正常的表現(xiàn)； (7)屬下經(jīng)常提出異議，而認(rèn)定屬下工作不力； (8)將屬下工作與自己工作做比較，而予考核。 1.7 考核者與調(diào)整者：若考核者與調(diào)整者評分不一致，以調(diào)整者評分為準(zhǔn)。 考核對象 考核者 調(diào)整者 高管級人員

11、 總經(jīng)理 執(zhí)行董事 經(jīng)理級人員 主管副總或總經(jīng)理 總經(jīng)理 副經(jīng)理級人員 部門經(jīng)理或副總 總經(jīng)理 主管級人員 部門經(jīng)理 總經(jīng)理 技術(shù)人員 主管或部門經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 普通人員 主管或部門經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 1.8 考核方法：根據(jù)公司發(fā)展需要，在考核的方法上采取以或側(cè)重特征、或側(cè)重行為、或側(cè)重結(jié)果的考核方法，由考核對象自評和考核者評分，再由調(diào)整者對評分進(jìn)行調(diào)整相結(jié)合的方法，力求客觀準(zhǔn)確，并以調(diào)整者評分作為考核評定等級的依據(jù)。 1.9 考核期中途調(diào)動時（原則上須在原部門考核期滿后再調(diào)動）由任職時間較長的部門進(jìn)行考核。 1.10 考核申訴的處理：若考核對象認(rèn)為考核者對其考核不公正，可向調(diào)整者提出

12、申訴，調(diào)整者根據(jù)客觀事實予以評分。 2 員工績效考核 2.1 考核對象：除當(dāng)月新進(jìn)的試用人員和當(dāng)月待離職人員外，其他員工均為考核對象，但員工有下列情況不參與考核，也不發(fā)放績效獎： 2.1.1 當(dāng)月請事假或病假在三天以上者； 2.1.2 當(dāng)月請婚假、產(chǎn)假、喪假或陪產(chǎn)假在六天以上者； 2.1.3 當(dāng)月曠工一天以上者。 2.2 考核內(nèi)容及評價權(quán)重：見普通員工業(yè)績考核表、月工作績效評估表、管理干部業(yè)績考核表 2.3 考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)：見普通員工業(yè)績考核表、月工作績效評估表、管理干部業(yè)績考核表 2.4 考核等級： 等級：a：出色，90100分。在所有各方面績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優(yōu)異的多

13、； b：優(yōu)良，8589分。工作績效的大多數(shù)方面超出職位的要求，工作績效是較高質(zhì)量的，并且在考核期間一貫如此； c：稱職，8084分。是一種比較稱職的工作績效水平，基本達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求； d：需要改進(jìn)，7079分。在績效的某一方面存在較大缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)，得此評估結(jié)果的員工若不馬上改進(jìn)將列為淘汰名單； e：不令人滿意，69分以下。工作績效水平總的說來無法讓人接受，得此評估結(jié)果的員工將列入淘汰名單。 規(guī)定：a：累計曠工2日（含）以上者，考績須列d級（含）以下； b：遲到、早退累計5次（含）以上者，考績須列c級（含）以下； c：犯有“嚴(yán)重警告”處罰（含）以上者，考績須列c級（含）以下； 分

14、配比例及績效獎標(biāo)準(zhǔn)： 考 核 得 分 90-100 85-89 80-84 70-79 69分以下 評 定 等 級 a b c d e 分 配 比 例 不高于10% 20% 55% 10% 5% 績效獎金系數(shù) 1.1 1.05 1 0.8 0.5 職位級別績效獎標(biāo)準(zhǔn) 高管級 經(jīng)理級 副經(jīng)理級 主管級、技術(shù)人員 一般人員 1000 800 600 400 100-200 備 注 1、一般人員中的廚師、保潔員、保安員的績效獎標(biāo)準(zhǔn)為100元，其他為200元。2、不足5人的部門根據(jù)實際情況確定分配比例。 2.5 考核程序： 2.5.1 每月底，人力資源部將業(yè)績考核表交各部門及分公司，由考核對象在一個工

15、作日內(nèi)進(jìn)行自我評定。自評時，要求自評人端正態(tài)度，正確認(rèn)識、評價自我，認(rèn)真、客觀地總結(jié)自己的工作情況，按表格中規(guī)定的項目仔細(xì)、規(guī)范填寫。 2.5.2 考核對象自評完畢，由考核者在三個工作日內(nèi)依據(jù)平時掌握的員工工作情況（工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度表現(xiàn)）對員工進(jìn)行客觀、公正考核，并與被考評人就其工作績效情況進(jìn)行面談，充分交流意見，達(dá)成共識并作好面談記錄，將考核表交調(diào)整者，人力資源部不定期抽查面談記錄。 2.5.3 調(diào)整者兩個工作日內(nèi)根據(jù)考核對象自評分、考核者的考評分原創(chuàng)小公司的績效考核方案（汽車銷售4s店，75人左右）來源：作者：添加時間：2007-11-17點擊次數(shù)：1868次本站獨家整理最新30萬

16、大型管理、培訓(xùn)資源庫，共80，現(xiàn)提供移動硬盤版，詳情 千元創(chuàng)業(yè)方案績效考核方案（還沒有實施，不知道效果怎樣，先拿來給各位大蝦評點）一、薪酬體系1.薪酬策略：對外，采取適度領(lǐng)先策略，保持在人才和勞動力市場中具有一定的競爭性；對內(nèi)，采取按責(zé)任與貢獻(xiàn)取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服務(wù)部、銷售部采用基本工資 周六工資 浮動工資 獎金的方式。其他職能部門仍采用基本工資 周六工資 浮動工資的工資結(jié)構(gòu)，薪資結(jié)構(gòu)及比例如下：薪資=基本工資（50） 周六工資（20） 浮動工資（30） 獎金 工齡工資 全勤獎2.獎金：獎金由售后服務(wù)部、銷售部根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和策略，結(jié)合本部門的具體情況分別制訂，經(jīng)總經(jīng)理、

17、董事長批準(zhǔn)，報財務(wù)部、人事行政部備案后實施。3.工齡工資：自轉(zhuǎn)為正式員工之日起開始計算工齡。崗位工齡工資（元/月）說明經(jīng)理級（含副職）100.00轉(zhuǎn)正滿12個月后200.00轉(zhuǎn)正滿24個月后300.00轉(zhuǎn)正滿36個月后主管級（含副職）60.00轉(zhuǎn)正滿12個月后120.00轉(zhuǎn)正滿24個月后180.00轉(zhuǎn)正滿36個月后普通員工30.00轉(zhuǎn)正滿12個月后60.00轉(zhuǎn)正滿24個月后90.00轉(zhuǎn)正滿36個月后4.全勤獎：當(dāng)月考勤無遲到、早退、請假、曠工等情況視為全勤，獎勵50.00元/月。確實因工作需要而先加班后調(diào)休的也計算全勤獎。5.試用期無獎金、無全勤獎。二、浮動工資與獎金的考核及發(fā)放方法：1.考核

18、目的：滿意的員工是實現(xiàn)高的客戶滿意度的客觀保障，績效考核應(yīng)以激勵和指導(dǎo)為導(dǎo)向和目的。2.考核內(nèi)容：主要從工作業(yè)績、工作行為表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度和崗位知識等幾個方面進(jìn)行考核。1)考核方式：上級考核下級，分別對各個考評項目評分，滿分為110分。2)考核程序：被考核人自我評分，得分填寫在“自評得分”欄（自評得分僅供參考）將考核表交給直接上級進(jìn)行評分，得分填寫在“上級評分”欄被考核人和考核人就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，并在考核表上分別簽名由考核人將本部門所有人員的考核表交給人事行政部審核人事行政部審核匯總后將考核表交給總經(jīng)理審批人事行政部匯總計算浮動工資/獎金。3)考核周期：每月一次3.雙向溝通：直接

19、上級必須就考核結(jié)果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制訂可行的改善計劃，指導(dǎo)被考核人提高工作績效。雙方需要在績效考核表上簽名確認(rèn)。4.考核申訴：若考核人與被考核人就考核結(jié)果無法達(dá)成一致認(rèn)識，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級進(jìn)行申訴，但被考核人須提供具體行為或者典型事例，由考核人的直接上級作出最終考核。5.考核結(jié)果與浮動工資和獎金直接掛鉤：1)設(shè)有獎金的崗位，考核結(jié)果與獎金直接掛鉤。2)每月設(shè)獎金的崗位，考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。3)計算辦法：考核得分（r）浮動工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（）獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)r100（r100）100（r110）10090r100100r90（r100）1006.根據(jù)不同的崗位類型設(shè)計不同的考核表（考核表后附）考核表名稱適用對象考核人審核人審批人管理人員考核表主管(含)以上級管理人員直接上級人事行政部總經(jīng)理技術(shù)人員考核表售后服務(wù)部技術(shù)人員業(yè)務(wù)人員考核表銷售人員、售后服務(wù)顧問普通職員考核表無直接下屬的部門主管級職員辦公室職員、文員；三、考核結(jié)果應(yīng)用1.在浮動工資中的應(yīng)用應(yīng)用舉例崗位考核得分浮動工資基本工資周六工資浮動工資實得工資工資標(biāo)準(zhǔn)（r）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（50)（20)（30)情形一1000.00105106500.00200.