人力資源管理專業(yè)方向課程設(shè)計報告

1、湖 南 工 程 學 院 人力資源管理專業(yè)方向課程設(shè)計報告院 （系）： 應用技術(shù)學院 班 級： 人力1081 學號： 201013150121 姓 名： 唐玉婷 完成日期： 2013-11-20 指導老師： 曹哲文 成績評定： 課題一 管理的困境1、 主要涉及薪酬管理這一領(lǐng)域。2、 相關(guān)理論：（1） 影響組織制定薪酬的主要因素 主要有組織發(fā)展階段、組織文化、員工學歷、員工工齡、員工能力和工種，及外部公平、內(nèi)部公平、政府政策等諸方面因素。對以上因素考慮程度的不同會導致選擇不同的薪酬制定方法。（二）薪酬制定方法1.因素比較法2.崗位分類法3.點排列法三、解決方案：（一）工資方案：因為公司給的預算工資

2、只有5000美元，那么通過仔細考量和商討，決定拿出4000美元作為收入差異化加薪總額，余下1000美元作為人文關(guān)懷，突出成果的獎勵。姓名工作成果工作態(tài)度工齡情況職位情況滿足生活需要均值約翰梅森443454喬治瓊斯542433.6珍妮史密斯554344.2拉爾夫舒爾茨3.53.55554.4希爾約翰遜222.5252.7合計18.9均值值年 增 長額姓名約翰梅森喬治瓊斯珍妮史密斯拉爾夫舒爾茨希爾約翰遜 4846.6 3.6762 4.2889 4.4931 2.7571余下1000美元元作為人文關(guān)懷和突出成果的獎勵：項目金額對象人文關(guān)懷600美元約翰梅森、拉爾夫舒爾茨、希爾約翰遜突出成果400美

3、元喬治瓊斯、珍妮史密斯分配的標準和依據(jù)：用因素比較法結(jié)合寬帶薪酬中的收入差異化標準來決定他們的薪資。目前公司薪酬等級、崗位級別、工齡都是固定化的?！安换脊?，而患不均”，如果平均增長薪資，便失去了激勵作用，甚至導致工作效率更加弱化。為了有效的導入內(nèi)部競爭機制，根據(jù)有效性薪資分配的原則，導入收入差異化薪資標準，提高勞動生產(chǎn)率。以個人技術(shù)能力、績效上的不同，以及希望以更高的技術(shù)能力和績效能得到更高的薪酬，來進行差異分配。余下預算作為人文關(guān)懷和突出貢獻獎勵。收攬人心，獎勵有突出貢獻的員工。展示了公平合理的原則。（二）如何進行工資調(diào)整才能調(diào)動這些人的積極性我認為一方面改革薪酬體系為崗位工資+績效工資+獎

4、金的模式并確定相對合理的比例，收入總額可適當高于同行，但要在績效目標達成之后?；竟べY加績效考核的方法能夠調(diào)動員工的工作積極性，績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績成果、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、人際關(guān)系、工作態(tài)度（含品德）和社會效益等進行的綜合評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。另一方面引入績效管理體系。績效考核是對業(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和

5、職級升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障?？荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的業(yè)務單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。最后營造一個向上的企業(yè)文化環(huán)境，讓所有員工看到在你這里工作是有奔頭的，能學習提高自己

6、，同時也能一起享受將來的發(fā)展紅利。不過這樣做對管理者要求非常高，管理者必須是個好的規(guī)劃者和戰(zhàn)略家，自己首先要看到企業(yè)的美好未來，并讓每個員工明白，幫他們找到自己所屬的位置，為他們也規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展的將來。同時利用績效工資和公司的人文關(guān)懷誘惑員工，員工為了得到年終的績效考核工資和獎勵，也為了感謝公司的關(guān)懷，會更加的努力工作。這樣他們的工作積極性也得到了提高。課題二 人事處長的新難題一、主要涉及招聘和薪酬管理領(lǐng)域。二、相關(guān)理論：（一）招聘策略：人才吸引策略，人才投資策略，人才參與（培訓）策略（2） 薪酬體系設(shè)計 薪酬體系設(shè)計根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素

7、，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。三、問題解答：1. 電廠招不到人的原因：（1） 錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道，人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：第一，招聘標準的設(shè)立是建立在職務分析的標準上的。企業(yè)應根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于不入流學校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才

8、選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。第二，招聘的公共關(guān)系策略上。在選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才的氣氛”，這樣使應聘者感受不到自己是企業(yè)所需的人才，會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。（2） 不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體系是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制帶來了很大的負面影響。從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)中可知：首先，這個工資制度整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞分配”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪

9、酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，就缺乏了一種激勵的效用。其次，我們看到在電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是資歷工資的突出。資歷工資只要員工表現(xiàn)一般就同樣可以達到加薪，貢獻打的員工和其他貢獻一般的同時的加薪幅度一樣，很明顯，沒有任何東西主動激勵員工提高技術(shù)。再次，縱觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)則有著天壤之別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣就根本不能體現(xiàn)以人為本的知識工資的存在，從一個側(cè)面也給人以“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此或讓應聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。最后，沒有體現(xiàn)業(yè)績工資的地方，員工并不清楚需

10、要做什么才能增業(yè)績工資，以及對何種表現(xiàn)會有何種獎勵。也沒有實行激勵工資，使員工的潛在收入化為烏有。我們也注意到，在這個工資結(jié)構(gòu)中，缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在的公司會再福利上大做文章。而電廠的這份結(jié)構(gòu)圖上卻不能顯示應聘者所關(guān)心的福利需要。（3） 沒有合理的職業(yè)通道的規(guī)劃。 職業(yè)通道是指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃。對企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。在該案例中該廠沒有一個合理、有效的晉升渠道致使招聘到的大學生離職，因為現(xiàn)在的大學生人才很看重自己的晉升與未

11、來發(fā)展。綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求了。如果不能指定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬仍將繼續(xù)。企業(yè)應根據(jù)新的經(jīng)濟形勢制定適合本企業(yè)的薪酬福利政策從而真正留住人才為促進企業(yè)發(fā)展做出貢獻。2. 具體方案：（1）改變招聘策略：招聘標準設(shè)立在職務分析的標準上，根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。為了使電廠能選聘到高素質(zhì)的合格人才，人力資源部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。不再將招聘人員限于不入流學校的農(nóng)村籍畢業(yè)生。該廠廠收入不高，可以通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場來進行招聘

12、。在招聘的同時，宣傳企業(yè)文化和發(fā)展前途。（2）薪酬體系設(shè)計：設(shè)計及建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，加強對人才的吸引、留用和激勵，我認為，需要考慮以下因素：外部因素。社會整體的消費水平及收入水平、行業(yè)特點及外部競爭力，都是影響薪酬體系制定的重要因素，如it行業(yè)、高科技企業(yè)等因其知識及技術(shù)含量要求較高，薪酬制定的跨度較小，競爭力要求相對較強；而服務性行業(yè)、制造行業(yè)則相反，在外部競爭力方面保持相對一致性即可。企業(yè)內(nèi)部因素。這一關(guān)鍵因素又由以下方面決定：企業(yè)經(jīng)營發(fā)展階段及經(jīng)營發(fā)展狀況；企業(yè)文化特點；內(nèi)部分配機制的要求；員工結(jié)構(gòu)及多層次需求；崗位價值評定。薪酬的激勵效果因素?？傮w而言，薪酬體系的

13、設(shè)計需要充分考慮外部的競爭性及內(nèi)部分配的公平性，同時還要考慮薪酬的激勵效果。一個相對科學、富有競爭性并與企業(yè)實際狀況相符的薪酬體系，可以達到兩個層面的效果：一方面為員工提供富有競爭性且公平合理的報酬，充分體現(xiàn)員工的市場價值，吸引并留住人才；另一方面滿足員工多層次的需求，從而達到激勵員工的目的。首先，工資制度上將重視“按勞所得”，根據(jù)員工員工的工作 表現(xiàn)，或是對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握對員工進行激勵，越努力的員工得到的薪酬越多。其次，以人為本，重視技術(shù)或科研，技術(shù)員工的工資一定要比一般員工工資高。再次，實行激勵工資，提高員工工作的積極性。最后，在福利上大做文章，吸引應聘者和提高員工工作積極性。

14、除了獎金應該設(shè)立其他方面的，比如保險。為一般員工買商業(yè)保險，高層或技術(shù)人員增加其他保險或住房公積金等。（3）對員工的職業(yè)生涯進行科學規(guī)劃。 這一職業(yè)發(fā)展計劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現(xiàn)進行評估，人力資源部門則負責評估其未來的發(fā)展可能。課題三 奇洋電氣公司員工的績效考評 1、 主要涉及的是績效管理這一領(lǐng)域。二、相關(guān)理論：（1） 績效管理1.績效管理的含義： 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和

15、組織的績效。2.績效管理的具體流程：（1） 制訂考核計劃：a.明確考核的目的和對象；b.選擇考核內(nèi)容和方法；c.確定考核時間。（2） 進行技術(shù)準備?？冃Э己耸且豁椉夹g(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓考核人員。（3） 選拔考核人員。在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：a.通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。b.在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。（4） 收集資料信息。收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達到。（5） 做出分析評價：a.確定單項的等

16、級和分值。b.對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合。c.對不同項目考核結(jié)果的綜合。（6） 考核結(jié)果反饋：a.考核結(jié)果反饋的意義。b.考核結(jié)果反饋面談。（7） 考核結(jié)果運用。（二）smart原則1.績效目標必須是具體明確的（specific）2.績效目標必須是可以衡量的（measurable）3.績效目標必須是可以實現(xiàn)的（attainable)4.績效目標必須和其他目標具有一定的相關(guān)性（relevant）5.績效目標必須是有時間期限的（time-based）三、問題解決方案：（一）員工年終考評的表格設(shè)計1.個人工作記錄表奇洋電氣公司員工個人工作記錄表 填表日期： 月 日 月 日姓名部門崗位工作日期工作

17、內(nèi)容工作中是否遇到困難？有哪些困難？解決方案下一步工作計劃備注星期一星期二星期三星期四星期五本周工作總結(jié)下一周工作計劃說明：1.必須按要求每日填寫該工作記錄表； 2.工作記錄表除記錄工作情況和工作量外，還應反映工作中存在的問題以及解決問題 的相關(guān)方案； 3.該工作記錄表為每周一表。2.員工自評表2013年度奇洋電氣公司員工自評表姓名部門工號填表日期第一部分您在工作中的優(yōu)勢：您在工作中的劣勢：對未來一年或更遠的將來有哪些展望？對公司的合理化建議（至少三條）：第二部分評分要素評分標準分值評分出勤率（20分）a.出勤率100%，無遲到、早退現(xiàn)象b.出勤率95%以上，請假能提前申請c.出勤率90%以上

18、d.有曠工情況20分15分10分5分工作效率質(zhì)量（30分）a. 工作效率高，工作質(zhì)量優(yōu)秀b. 工作效率較高，工作質(zhì)量良好c. 工作效率和工作質(zhì)量一般d. 工作效率不高，有應付現(xiàn)象，工作質(zhì)量較差30分25分20分15分團隊合作精神（20分）a.很主動與團隊成員合作，共同完成團隊工作目標b.視自己為團隊的一員，為實現(xiàn)團隊工作目標努力c.較被動地成為團隊的一員，只關(guān)注自己工作的一塊，不能主動與團隊其他成員合作d.完全不愿意與團隊其他成員不配合，不利于團隊目標的實現(xiàn)e.在團隊合作中極其不配合，還對團隊目標的實現(xiàn)產(chǎn)生負面影響20分16分12分8分4分工作態(tài)度（15分）a.工作責任心強，勤懇、敬業(yè)，工作職

19、能取得滿意拓展b.工作責任心強，努力，工作職能得到良好拓展c.有一定的責任心、較積極，工作態(tài)度及表現(xiàn)一般，能發(fā)揮本崗位的基本職能d.工作責任心及積極性較差，工作態(tài)度不夠端正15分12分9分6分目標完成程度（15分）a. 完成原定計劃，并取得預期效果b. 完成原定計劃，對其效果基本認可c. 難以完成原定計劃15分10分5分總分 考核人簽名： 3. 經(jīng)理評價表奇洋電氣公司經(jīng)理評價表主管經(jīng)理姓名： 部門： 考核日期： 下屬姓名崗位出勤率（20%）工作效率質(zhì)量（30%）團隊合作精神（20%）工作態(tài)度（15%）目標完成程度（15%）總分考核等級說明：1.經(jīng)理在參考前兩張員工自評的基礎(chǔ)上，填寫該表格。 2

20、.經(jīng)理在填寫鑒定時必須與員工溝通，取得一致的意見。如果一方有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理。(2) 制定員工的績效目標時應注意的問題：企業(yè)在確定員工的績效目標時，要與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理水平相適應；要與企業(yè)的戰(zhàn)略相符合；要客觀化、定量化，即符合smart原則。無論是制定團隊的績效目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。奇洋電氣公司在績效目標的制定上的做法基本符合科學性。它遵

21、循了smart原則，員工的績效目標與公司的目標以及部門的目標一致，并且與員工有反復的溝通，在執(zhí)行時發(fā)現(xiàn)不對的地方也有及時修正，并且也進行了及時的反饋。（3） 考評結(jié)果分析及對策：對員工綜合考評結(jié)果的分析： 落在區(qū)域說明員工的價值觀和工作業(yè)績得分都很高，在各方面都很優(yōu)秀，對于這一類員工應該考慮未來升職的可能性，對職業(yè)生涯規(guī)劃進行修改，使其得到更好的發(fā)展，從而對公司做出更大的貢獻。 落在區(qū)域說明員工的價值觀很高，而工作業(yè)績得分卻比較低，對于這一類員工應該進行知識和技能的培訓，從而提高他們的知識和技能，提高他們的業(yè)績。 落在區(qū)域說明員工價值觀和工作業(yè)績得分都很低，對于這一類員工應該考慮降職或者辭退，

22、因為他們不能給公司做出多少貢獻，而且還增加了公司的成本。 落在區(qū)域說明員工的價值觀很低，但工作業(yè)績得分卻很高，對于該類員工應該進行培訓改變其價值觀，使員工的價值觀與公司的相一致，從而使“紅”與“?！眱刹糠值牡梅侄急容^高。因為奇洋公司非常重視公司的價值觀，因此，可以按照以下做法對待落入四個考評區(qū)域的員工：1區(qū)域的員工：晉級、加薪，重點員工培養(yǎng)對象；2區(qū)域的員工：留住員工，重點培訓對象；3區(qū)域的員工：辭退員工；4區(qū)域的員工：留待觀察或辭退課題四 沙龍?zhí)鹗彻镜男匠隂Q策1、 主要涉及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計領(lǐng)域的薪酬市場調(diào)查和職位評價方面。2、 相關(guān)理論：（一）薪酬管理1、所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工

23、所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。2、薪酬管理必須達到一下四個方面的要求：（1）薪酬的外部外部競爭性。（2）薪酬的內(nèi)部公平性。（3）績效報酬的公平性。（4）薪酬管理過程的公平性。（二）薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。 2、薪酬結(jié)構(gòu)包含以下三方面內(nèi)容：組織內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級的數(shù)量；同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍(或薪酬變動比率)；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。 （

24、三）崗位評價-解決薪酬內(nèi)部一致性問題1、崗位評價也稱職位評價，它系統(tǒng)地測定每一崗位在其組織內(nèi)部價值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位職責和任務在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標準，以某具體崗位在正常情況下對任職者的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 2、崗位評價的特點：崗位評價以企業(yè)勞動者的生產(chǎn)崗位為評價對象；崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程；崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。（四）市場薪酬調(diào)查解決薪酬外部競爭性問題1、薪酬調(diào)查，就是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查

25、報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化和有針對性地設(shè)計薪酬的目的。2、薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的：（1）幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準。（2）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。（3）幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等。（4）了解當?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較。（5）了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。三、推理過程（一）、對案例涉及的職位進行職位評價，保證薪酬的內(nèi)部公平性?？刹捎靡赜孅c法，首先是選定職位的主要影響因素，并采用相應點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標

26、準，對現(xiàn)有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個職位的總點數(shù)。具體見下表：付酬要素類型因素指標權(quán)重等級職位點數(shù)12345生產(chǎn)工人司機倉儲工人裝運工勞動技能文化技術(shù)理論知識6%61218243018181818操作技能15%153045607560604545作業(yè)復雜程度9%91827364518182727勞動責任經(jīng)濟效益責任5%5101520255101010安全責任5%51015202510101010責任大小10%102030405010303030勞動強度體力勞動強度15%153045607545606060腦力消耗疲勞程度7%714212835142121

27、21工作利用率和工作班制8%8162432401681624勞動環(huán)境工作條件影響10%102030405020102020作業(yè)條件危險性10%102030405010201010總計100%100200300400500226265267275 根據(jù)案例可知生產(chǎn)工人確定的工資率為：9.02 元/小時，倉儲工人：9.82 元/小時，裝運工：9.92 元/小時。 假設(shè)工人的月工作時間為 180 小時，那么他們各自的月工資分別為 1624 元、1768 元、1786 元。有線性回歸方程 y=ax+b 將（226,1624）和（267,1768）代入方程，得 a=3.5,b=830,再將司機職位點數(shù)2

28、65代入方程，得司機的月工資為1758 元，那么司機的工資率應為 9.77 元/小時。（二）進行市場薪酬調(diào)查，保證薪酬的外部競爭性。根據(jù)案例計算得出這一地區(qū)糖果類公司司機職位的平均工資為10.73元，該地區(qū)不同行業(yè)卡車司機的平均工資為12.33元。（三）綜合分析綜合職位評價得到的工資率和薪酬調(diào)查的得到的工資率，我做出以下幾個分析：1.沙龍?zhí)鹗彻镜乃緳C獨自從事裝卸工作時需消耗大量體力，在熟悉交通路線、交通法規(guī)和安排商品配送順序等活動中需要用及大量腦力勞動，而且司機在運輸過程中所從事的是一項危險性較高的技術(shù)性工作。根據(jù)以上分析，綜合考慮分析公司立場和工會的立場，并參照國家相關(guān)法律法規(guī)，公司應當為

29、司機加薪。2.通過回歸分析，司機的工資率應為9.67元，實際才9.42元，司機在公司的價值沒有的到體現(xiàn)，所以為了提高積極性有必要提薪。3.倉儲和裝運職位通常是由司機職位提升而來，需要的技能和責任也會增加，如果給司機的加薪過高的話，那么需要更多技能與責任的高職位（倉儲與裝運）與低職位（司機）之間的薪水差別就被完全抹掉了，低職位與高職位得到了同等的工資。所以司機的加薪之后的工資率不能超過比它高的職位。4.與較同行業(yè)和不同行業(yè)，沙龍?zhí)鹗彻镜乃緳C工資率要低很多，固然同行業(yè)特點有關(guān)，也與公司生產(chǎn)規(guī)模，銷售水平有關(guān)，所以低些也是情理之中。但是為了留住員工，滿足員工生活的需要，有必要適度加薪。四、最終決定

30、1.司機新的的工資率至少應為9.67元/小時，以保證公司內(nèi)部薪酬的一致性。以后司機的加薪標準應保證和其他工人采取相同比率。(這一水平依然遠低于該地區(qū)同行業(yè)司機職位和不同行業(yè)相同職位司機工資的平均值)2.至于公司內(nèi)其他工人的工資標準由公司內(nèi)部參照司機工資和外部同行業(yè)現(xiàn)有標準自行決定?？紤]公司實際的工資支付能力，以及保持公司薪酬的外部競爭性，建議在原來的基礎(chǔ)上適當調(diào)高。3.該裁定自仲裁書面決定送達之日起生效，雙方應當遵照執(zhí)行。課題五備忘錄：【文件一】進行調(diào)查，加以分析，做好如下工作，盡快解決此事：1. 對薪酬水平進行市場調(diào)查及內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查。2. 分析薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)。3. 派人與財務部進行

31、溝通。根據(jù)企業(yè)的財務實力和市場情況的變化，決定薪酬提升的可能性及幅度。4. 聽取部門其他人對調(diào)整工資的意見。5. 草擬新聘人員的薪酬方案。6. 做好薪酬調(diào)整財務預算。7. 在進行福利方案設(shè)計時，避免“平均主義”。要考慮福利總量與整體薪酬其它部分的比例，還要考慮員工隊伍的特點，制定靈活的福利制度。8. 制定招聘計劃及人員儲備計劃。9. 建立吸引員工，留住人才的長效機制。10. 加強企業(yè)文化教育，提高員工忠誠度。【文件二】進行人力資源規(guī)劃以及招聘工作，盡快解決人員短缺問題，做好如下工作：1. 與財務部門溝通。根據(jù)企業(yè)財務狀況對人力資源規(guī)劃進行調(diào)整。2.安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計劃。 3.指派招聘主管依據(jù)裝配車間和銷售部提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗