員工任職資格管理辦法

1、員工任職資格管理辦法第一章:總則一、 目的 1、開辟企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道，建立人才晉升機制規(guī)范化、合理化，為員工發(fā)展提供平臺；2、建立企業(yè)職業(yè)行為規(guī)范，加強員工工作過程的管理，提升員工職業(yè)化水平與企業(yè)核心能力；3、為人力資源規(guī)劃與開發(fā)、員工培訓、員工職業(yè)規(guī)劃、績效管理、工資報酬等人力資源管理制度提供依據(jù)。三、范圍公司編制內(nèi)所有員工。四、 術(shù)語解釋用 語定 義任職資格從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識、 行為能力和素質(zhì)要求，從事不同職類、職族、職層的工作的人所經(jīng)驗、技能、素質(zhì)與行為之總和職族是一組職位的集合，這些職位要求任職者需具備的資格條件的種類承擔的職責績效標準，薪酬要素等管控激勵方式

2、，以及在組織中與其他職位的分工匯報關(guān)系相同或相似職類對同職類職位進行細分歸并而成，這些職位分別承擔相同業(yè)務(wù)板塊功能與責任職層將同職類職位按照任職者具備的資格條件以及承擔職責大小的差異程度進行分層歸并而成。這些職位在績效標準薪酬要素等管控激勵方式以及與其他職位的分工匯報關(guān)系存在差異。職等職級運用于薪酬體系中的概念，職等與職級區(qū)間的確定要根據(jù)人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、支付能力、力資源現(xiàn)狀等因素確定職位/崗位是一系列工作任務(wù)的集合。職位強調(diào)的是以“事“為中心，而不是擔任該職位的“人“五 基本原則1、以工作績效為導向：必須能夠帶來工作績效提升才能得到承認，也是任職資格認證的必要條件。2、能升能降的原則：

3、任職資格保持態(tài)調(diào)整，對員工能力進行適時的評估，以反映員工真實的能力水平，保持人力資源的持續(xù)活力。3、持續(xù)改進與提高：任職資格管理以獲取高績效與業(yè)務(wù)能力改進為目標及時和優(yōu)化，不斷完善。4、匹配統(tǒng)一原則：任職資格標準與認證結(jié)果必須與企業(yè)規(guī)劃、人員招聘培訓、薪酬福利等人力資源活動相一致。六、管理機構(gòu)及職責 1、任職資格評估小組明確企業(yè)任職資格管理制度的指導思想與工作原則；核準企業(yè)任職資格管理制度，任職資格標準與評價方法；參與任職資格認證人員核準，并對認證結(jié)果核準；對任職資格管理過程中的特殊問題進行決策；2、行政部擬定并不斷優(yōu)化宣傳任職資格管理制度 ；系統(tǒng)深入理解并宣傳企業(yè)任職資格管理制度；定期組織實

4、施員工任職資格評價；專業(yè)任職資格標準與評價方法。組織各業(yè)務(wù)部門開發(fā)并不斷優(yōu)化任職資格標準與評價方法；3、任職管理員推動并組織任職資格管理制度在企業(yè)各部門的實 施，為各部門任職資格管理工作提供專業(yè)咨詢與支持。審核任職資格評價結(jié)果，并接受調(diào)查處理員工 相關(guān)的投訴。及時受理員工對任職資格管理制度的咨詢與申訴組織任職資格認證，并對認證結(jié)果進行分析處理；任職資格檔案管理，向任職資格評估小組提供任職資格管理制度優(yōu)化的建議與方案。4、各部部門主管及員工、深刻理解任職資格管理制度的內(nèi)涵。、在日常工作中自學運用任職資格標準，牽引自己不斷提高職業(yè)化水平；為完善任職資格管理制度提出中肯的改進 建議。七、任職資格管理

5、內(nèi)容本公司任職資格體系包括：任職資格標準、任職資格認證與評價、員工職業(yè)生涯規(guī)劃三部分內(nèi)容。第二章 任職資格標準八、職業(yè)通道、職類劃分：根據(jù)公司流程、人才狀況，將職業(yè)通道分為管理通道、與專業(yè)技術(shù)通道兩類。職業(yè)通道職族職類相應(yīng)崗位管理通道管理職族管理類總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、車間主任、主管、領(lǐng)班專業(yè)技術(shù)以通道專業(yè)職族財務(wù)類會計、出納、行政人事類績效管理員、人事管理員、行政管理員、物流類物料管理員、倉庫管理員、采購員、報關(guān)員營銷類業(yè)務(wù)員、市場分析師、銷售助理、內(nèi)勤、技術(shù)職族設(shè)備維護類機械工程師、電氣工程師、工藝類工藝員研發(fā)類研發(fā)工程師、產(chǎn)品工程師信息網(wǎng)絡(luò)類信息工程師、硬件網(wǎng)絡(luò)管理員

6、計劃統(tǒng)計類生產(chǎn)計劃員、統(tǒng)計員品質(zhì)客服類品質(zhì)工程師、體系工程師、客服工程師操作職族生產(chǎn)技工類模具修理工、檔車工、拉絲工電焊工、機修工、叉車司機、電工檢（化）驗類檢驗員、化驗員九、職層劃分：管理通道分為三級，專業(yè)技術(shù)通道分為五級，每級分為基礎(chǔ)等、普通等、職業(yè)等三等。1、管理職類級別劃分（九級）級 別定 義高層管理者確立戰(zhàn)略目標，發(fā)動有關(guān)企業(yè)方向的重大變革；監(jiān)控企業(yè)成果；獲得并總體分配資金和資源；與重要的外部各方聯(lián)系，比如，政府部門、公眾，重要客戶、股東；保證高級管理人才的供給和效用；確定總體管理組織結(jié)構(gòu)；確定使命愿景和價值觀中層管理者確立每個單位的營運績效目標；根據(jù)績效目標分配資源；與其他管理層和

7、單位交流信息；參與有關(guān)重要客戶及客戶關(guān)系等的決策；開發(fā)重要的管理及專業(yè)技術(shù)人才一線管理者給員工提供有關(guān)工作績效的有效反饋；確定員工績效活動目標和標準為實現(xiàn)績效目標提供培訓教練和資源給員工以承認獎勵和激勵；保證業(yè)務(wù)活動符合既定的價值觀與重要客戶保持聯(lián)系。2、其他專業(yè)/技術(shù)劃分（共十五級）級別定 義五級(資深專家)業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者調(diào)查并解決需要大量復雜分析的全局性的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序技術(shù)方法。可以指導整個體系的有效運作。能夠洞悉和準確反 本專業(yè)的發(fā)趨勢，并提出具有前瞻性的思想四級（專家）精通本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域知識，對本專業(yè)其他領(lǐng)域有相當程序的了解。深刻理解本專業(yè)

8、業(yè)務(wù)流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，推協(xié)和實施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大變革。通過改革現(xiàn)有程序方法來解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復雜，重大的問題?？梢灾笇П緦I(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行。能夠把握本專業(yè)的發(fā)趨勢，并使本專業(yè)發(fā)規(guī)劃與之相吻合。三級（骨干）具有全國的良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當?shù)牧私?。能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中重大問題，并提出有效解決方案。能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之。對體系有全面了解，并能準確把握各組成部份之間的相關(guān)性。能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法程序進行優(yōu)化，并解決復雜問題。獨立熟悉地勝任專業(yè)工作任務(wù)，并有效指導他人工作。二

9、級（有經(jīng)驗者）具有本專業(yè)中的一個領(lǐng)域必要的知識，工作中多次實踐。能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進行分析或僅需要進行不太復雜的分析，工作相對面言是程序化的。有適當指導和給定工作進度安排的給定情況下能完成例行工作。能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進和提高。一級（初作者）有限的知識和技能，它們往往未在工作中實踐過。在本專業(yè)領(lǐng)域有較少的經(jīng)驗，只能在指導下從事一些單一的，局部的工作。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學習利用現(xiàn)有的方法程序解決問題。對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。十、各職類任職資格標準：公司任職資格評估小組與行政部組

10、織開發(fā)、制訂出不同級別任職資格標準，分別是管理職類任職資格標準、技術(shù)職類任職資格標準、專業(yè)職類任職資格標準、操作職類任職資格標準，其中各職類任職資格標準包括以下幾方面內(nèi)容：1 資格標準：學歷、專業(yè)、經(jīng)驗、知識、技能。2、素質(zhì)標準：動機、個性、態(tài)度、價值觀。3、工作標準：某工作成功的活動成功的行為總和。第三章：任職資格認證十一、任職資格認證機構(gòu)：1、任職資格認證人員由任職資格評估小組成員擔任或批準其他增補成員，依據(jù)各職類特點指定相應(yīng)的人員，包括考評員、助考員、監(jiān)督員。2、人員產(chǎn)生及要求考評員負責任職資格等級，由參加認證人員上級主管擔任，員四級及以上或特殊人員評定時聘請外界專家擔任考評員。助考員負

11、責配合考評員認證過程中輔助性工作，由任職資格管理人員擔任。監(jiān)督員保證任職客觀、公正，由主管行政公司領(lǐng)導擔任。十二、認證內(nèi)容及方式：1、認證內(nèi)容：資格標準、素質(zhì)標準、工作標準三部分。每部分認證項目設(shè)置不同的權(quán)重、分值。以任職資格記錄表進行記錄，作為最終定級的依據(jù)。2、認證方式：以資格評價主要是考試法、證書審查、背景調(diào)查；素質(zhì)標準采取專業(yè)工具測試、內(nèi)部測評組測評的方法。工作標準評價主要采取調(diào)查法、提問法、關(guān)鍵事件法、證據(jù)法、第三方調(diào)查法等十三、 任職資格認證流程 認證分申請、資格審查、認證三部分1、 申請：公司每年舉行一次例行認證，認證者本人申請或主管推薦的方式。新員工實習期滿后，獲得相應(yīng)級別的必

12、備知識考核學分，試用期綜合考核積分80分以上，即通過職業(yè)生涯規(guī)劃輔導后，申請任職資格認證定級；正式員工獲得相應(yīng)級別的必備知識考核學分，績效考核積分80分以上，即可申請任職資格定級評價。、資格審查：任職資格管理人員接到申請時，組織對申請人員的資格進行審查，審查包括認證人員經(jīng)驗、學歷、資格證書、必備技能、培訓記錄、考核記錄。如達不到申請基本資格者將退回。 3、認證：對通過審查參與認證的人員，組織認證小組進行資格標準、素質(zhì)標準、工作標準認證。 4、結(jié)果反饋：認證結(jié)果由任職資格委員核準。由管理人員反饋參加認證本人。認證者對結(jié)果有異議的可以向任職資管理人員提請申訴，由任職資格評估小組進行處理。 5、任職

13、與公布：任職資格完成后由行政部公布結(jié)果及發(fā)布任職通知。十四、認證結(jié)果定級任職資格認證結(jié)束后，助考員根據(jù)認證分數(shù)，確認認證者所處的等級。要求如下1、 認證總分=資格標準評分*a%+素質(zhì)標準評分*b%+工作標準評分*c%2、 其中管理職類、與專業(yè)技術(shù)職類各等級得分如下職 類職層職等評分分標準管理類管理五級/管理四級/管理三級1等95分以上2等75943等6074專業(yè)/技術(shù)類專技類一五級1等95分以上2等75943等6074十五、 任職資格等級變化1、 任職資格與績效考核關(guān)聯(lián)任職資格調(diào)整績效積分要求升 級80績效積分保 級75分績效積分85分降 級績效積分60分2、 任職資格破格升級 在專業(yè)領(lǐng)域取得

14、了特殊成就或給企業(yè)帶來了巨大經(jīng)濟效益者，可申請任職資格破格升級。申請任職資格破格升級的員工要提供真實有效的證據(jù)，經(jīng)過人力資源委員分會任職資格評估小組兩次評審后生效，并調(diào)整其薪酬。3、任職資格的取消對公司重大事故負有直接責任者，工作中受到相應(yīng)行政處分5次以上的員工，實行“一票否決制“，取消其當年任職資格等級晉升資格，由行政部提交任職資格評估小組批準生效。4 任職資格類別轉(zhuǎn)換 跨職類職種調(diào)配的人員在從事原職種工作一般滿6個月，連續(xù)兩次考核積分1.0以上的，要以申請任職資格等級評價；在此之前，工資等級尚用原職類，職種的，獲得新職類職種任職資格等級后，工資等級進行相應(yīng)調(diào)整。 第四章：員工職業(yè)生涯規(guī)劃十

15、六、職業(yè)生涯規(guī)劃管理人員及職責1、員工主管：，對下屬職業(yè)發(fā)展指導支持，指出下屬技能檢查，幫助下屬調(diào)查發(fā)展目標、激勵。2、個人：與主管溝通討論個人發(fā)展，制訂發(fā)展目標，計劃實施方案。3、行政部：組織員職業(yè)規(guī)劃評估，給予員工職業(yè)指導。結(jié)合公司條件保障對員工職業(yè)生涯保障。十七、 職業(yè)規(guī)劃準備員工新入職或職業(yè)規(guī)劃初期，由行政部組織員工進員工職業(yè)規(guī)劃評估，并確定員工職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)生涯目標。填寫職業(yè)規(guī)劃調(diào)查表、。1、自我評估。自我評估的目的，是認識自己、了解自己。包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、逆境商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等。 3、調(diào)查評估。主要是行政部根據(jù)員

16、工個人職業(yè)規(guī)劃情況，依據(jù)社會環(huán)境、公司資源條件、任職資格要求、人才需求狀況評估與個人溝通面談，在雙方滿意的基礎(chǔ)上，給予必要的調(diào)整。4、職業(yè)路線與職業(yè)的選擇。應(yīng)考慮性格、興趣、特長、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)匹配。5、設(shè)定職業(yè)生涯目標。員工以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。通常目標分短期目標、中期目標、長期目標和人生目標。制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，由部門主管確認，交行政部存檔。十八、員工職業(yè)規(guī)劃實施流程包括計劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整四個階段1、 計劃 根據(jù)職業(yè)生涯目標，根據(jù)公司任職資格要求，明確本人目前的現(xiàn)狀和目標職位標準的要求，制定個人“學習提高計劃表”。員工的直接上司要及時指導和

17、檢查員工的“學習提高計劃表”，并與員工面談確認，完成后送行政部備案。2、執(zhí)行 員工根據(jù)其學習提高計劃表有計劃地完成學習任務(wù)，積極參加各種培訓，提高自己的能力。部門經(jīng)理應(yīng)積極擔負起培養(yǎng)下屬、關(guān)心下屬成長的責任。應(yīng)根據(jù)本部門各員工的實際情況和學習提升計劃，有計劃地組織本部門員工、舉行職業(yè)專題討論會，并通過專題會的形式交流心得。3、 檢查考核經(jīng)理人員依據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃檢查表按時檢查、評價下屬的的學習進程和能力提升情況，做到每季度檢查一次，年度總結(jié)一次。提出自己的意見和建議，幫助修改未來的計劃。對于資格、素質(zhì)、能力符合任職資格條件的，可以推薦任職資格申請。4、 調(diào)整 員工在了解差距所在，明確努力方向

18、后，重新制定自己下一階段的學習提高計劃。對于工作中存在不足、需要改進或者不適應(yīng)本職工作的員工，行政部應(yīng)及時組織面談，根據(jù)面談結(jié)果及其個人期望，修訂其職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展路徑第五章：附則十九、本辦法由行政部負責解釋、修訂。二十、本辦法由任職資格評估小組會議審議通過，總經(jīng)理批后執(zhí)行。珠海松田電工有限公司2010年9月相關(guān)附件：文件：1、任職資格評估小組工作規(guī)定2、管理職類任職標準、3、技術(shù)職類任職標準、4、專業(yè)職業(yè)類任職標準、5、操作職類任職標準表格：1、任職資格標準申請表，2、任職資格認證記錄表3、任職資格認證結(jié)果匯總表，4、員工職業(yè)生涯調(diào)查表、 5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，6、員工職業(yè)生涯檢查表

19、、表格1任職資格認證申請表姓名部門崗位任職時間最高學歷所學專業(yè)畢業(yè)時間入司時間目前級別申請狀況首次申請 保級 升級 申請級別 :一級 二級 三級 四級 五級 基礎(chǔ)級 普通級 職業(yè)級本專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)歷(入職前后時間公司部門/職位主要成果說明:近一年的績效考核狀況培訓情況序號培訓課程培訓方式參加時間考核方式考核成績申請人自評(可附頁)部門經(jīng)理意見:分管領(lǐng)導意見:行政部基本資格審查:表2任職資格認證記錄表認證人姓名職族/職類部門認證級別認證時間認證標準類別資格標準 素質(zhì)標準 工作標準認證項目類別記分要項權(quán)重評價得分123最終得分總分：參與評介人員：行政部審核：表3：任職資格認證結(jié)果匯總表認證人姓名職族/職類部門認證級別認證時間年 月 標準項目細項權(quán)重等級定義評價標準最終得分結(jié)論資格標準經(jīng)驗/學歷知識工作標準單元一單元二單元三單元四單元五素質(zhì)標準基本技能關(guān)鍵能力職業(yè)素養(yǎng)基本素養(yǎng)性格特征總分：總體結(jié)論：綜合認定