培訓(xùn)行業(yè)某企業(yè)的員工工作滿意度

1、近些年來，培訓(xùn)行業(yè)被認(rèn)為是最有發(fā)展前景的行業(yè)之一， 備受全球戰(zhàn)略投資 家的歡迎， 加上我國寬松的政治環(huán)境， 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)得到了空前的發(fā)展。 由于培訓(xùn)行 業(yè)的進(jìn)入門檻不高， 對資金和技術(shù)的要求也相對較低， 我國目前擁有了近萬家的 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并且培訓(xùn)行業(yè)的企業(yè)數(shù)量以每年 3%的速度遞增。 培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)數(shù)量 的不斷上升， 導(dǎo)致培訓(xùn)學(xué)校對任課教師的需求數(shù)量也急劇上升， 師資力量的供不 應(yīng)求成為當(dāng)前培訓(xùn)行業(yè)人力資源管理中的突出問題。 許多學(xué)員和家長主要是通過 一些知名的老師來選擇培訓(xùn)學(xué)校的， 因此，各個培訓(xùn)學(xué)校對優(yōu)秀老師的爭奪越來 越激烈，老師成為衡量一個培訓(xùn)企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo)。 具有高知名度、 高

2、認(rèn)可度的老師可以給培訓(xùn)企業(yè)帶來極大地效益， 同時，這部分員工的離職也會給 企業(yè)帶來極大的損失。 因此，培訓(xùn)企業(yè)要想使自身在激烈的市場競爭中始終處于 不敗之地，就必須想辦法提升教師對本企業(yè)的忠誠度， 降低員工的離職率。 因此， 我選擇培訓(xùn)行業(yè)的員工忠誠度作為研究的課題。研究發(fā)現(xiàn)，美國心理學(xué)家、 管理理論家、 行為學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理 論對如何提升培訓(xùn)行業(yè)教師的忠誠度具有重要的意義。 赫茨伯格的雙因素理論把 影響人工作積極性的因素按激勵功能不同分為保健因素和激勵因素， 雙因素理論 的核心在于調(diào)動人的積極性。 赫茨伯格的調(diào)查研究針對的對象是工程師和會計師， 這些人與教師之間存在許多相同的地方，

3、 比如，他們都屬于知識型員工， 大多數(shù) 都接受過良好的教育， 擁有屬于自己的專業(yè)知識， 收入穩(wěn)定并且具有一定的社會 地位，因此本論文把雙因素理論作為提升教育培訓(xùn)行業(yè)員工忠誠度的理論基礎(chǔ)。1.2 選題意義理論意義： 本文從探討培訓(xùn)行業(yè)某企業(yè)的員工工作滿意度入手， 以雙因素理 論為基礎(chǔ)， 通過問卷調(diào)查的方法找出影響員工滿意度的關(guān)鍵因素， 這對完善企業(yè) 的管理理論的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義?，F(xiàn)實意義：培訓(xùn)企業(yè)屬于知識密集型企業(yè)， 知識型企業(yè)員工的流失給企業(yè)帶 來的不良影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動密集型企業(yè)， 因為培訓(xùn)行業(yè)是高度依賴企業(yè)信息的載 體：知識型員工不僅擁有屬于自己的專業(yè)知識和技能， 還掌握著企業(yè)的商業(yè)秘

4、密， 因此知識型員工的離職可能會導(dǎo)致培訓(xùn)企業(yè)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的下降， 找出如何 提升員工的忠誠度， 對于減少員工流失、 提升企業(yè)綜合競爭力具有重要的現(xiàn)實意1.3 研究方法（1）文獻(xiàn)研究法采用文獻(xiàn)研究法， 通過調(diào)查參考與論題相關(guān)的文獻(xiàn)來獲得資料， 在前人的研 究基礎(chǔ)上，科學(xué)全面的了解所要研究的問題。（2）個案研究法通過對環(huán)球雅思這個個例的調(diào)查研究， 弄清楚影響教育培訓(xùn)行業(yè)員工忠誠度 的因素及其解決方法（3）問卷調(diào)查法結(jié)合環(huán)球雅思培訓(xùn)學(xué)校的實際， 設(shè)計調(diào)查問卷， 實地對教師進(jìn)行匿名問卷調(diào) 查，并及時收集研究所需要的數(shù)據(jù)。1.4 文獻(xiàn)綜述1.4.1 國際方面赫茨伯格（1959）運(yùn)用雙因素理論指出對員

5、工滿意產(chǎn)生影響的因素有五個成 就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。對員工不滿意產(chǎn)生影響的因素有企 業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系以及工作條件等。他還認(rèn)為員工在工 作中的成長與發(fā)展是導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感的最主要因素， 環(huán)境是導(dǎo)致員工產(chǎn)生不 滿意干的最主要因素。Locker（1976） 認(rèn)為工作滿意度的三個最重要的因素為重要性、 感知和價值觀。 只有當(dāng)員工感覺到自己在企業(yè)中很重要、工作內(nèi)容能夠滿足自我實現(xiàn)的需要時， 他們才會感到滿意。此外，他認(rèn)為不滿意來源于工資、 上級監(jiān)督者與同事等方面。G.E.Mayo（1933） 提出人際關(guān)系是影響員工工作積極性的重要因素， 也就是說， 員工和家人的

6、關(guān)系是否和諧、 和同事的相處是否愉快都會影響員工的工作積極性， 不和諧的人際關(guān)系會降低員工的工作滿意度，導(dǎo)致工作效率低下。1.4.2 國內(nèi)方面我國從古代就開始提倡忠誠的概念， 孔子曾說過“君使臣以禮，臣事君以忠”， 這說明在封建專制統(tǒng)治時期， 人們就開始意識到了忠誠對于人們道德的約束作用。 忠誠在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用研究， 大多數(shù)還停留在對員工離職率的研究上， 大 多數(shù)專家、學(xué)者都認(rèn)為， 員工忠誠與員工離職率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系 ，員工離職率低代 表員工忠誠度高，員工離職率高則代表員工忠誠度低。楊謹(jǐn)旎（2009）認(rèn)為 培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)數(shù)量的不斷上升， 導(dǎo)致培訓(xùn)學(xué)校對任課教 師的需求數(shù)量也急劇上升， 師資力

7、量的供不應(yīng)求成為當(dāng)前培訓(xùn)行業(yè)人力資源管理 中的突出問題。 許多學(xué)員和家長主要是通過一些知名的老師來選擇培訓(xùn)學(xué)校的， 因此，各個培訓(xùn)學(xué)校對優(yōu)秀老師的爭奪越來越激烈。葉配（ 2014）認(rèn)為保健因素和激勵因素的缺失都會導(dǎo)致員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠。 而職業(yè)倦怠則會導(dǎo)致員工的工作積極性下降、 對企業(yè)的歸屬感降低， 最終導(dǎo)致教 師的離職。 所以只有當(dāng)保健因素和激勵因素都得到保障時， 才能降低教師群體的 職業(yè)倦怠。孔凡凡（ 2004）認(rèn)為教師是學(xué)校最好的資源。 要想留住教師，就要調(diào)動員工 的工作積極性， 采取切實有效的激勵機(jī)制， 而雙因素理論對于教師的激勵機(jī)制具 有極大的指導(dǎo)意義。杜麗春（ 2010）認(rèn)為忠誠從能

8、動性上可以分成主動忠誠和被動忠誠兩大類， 保健因素消除員工的不滿意因素， 可以帶來員工的被動忠誠， 激勵因素使員工從 不滿意到滿意，可以提升員工的主動忠誠。鄭一群（2012）認(rèn)為員工忠誠度降低是由于員工在企業(yè)中得不到應(yīng)有的信任， 這是由于管理者濫用職權(quán)、 不肯放權(quán)導(dǎo)致的， 這會導(dǎo)致員工流失， 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 降低。江波（ 2004）認(rèn)為員工的忠誠度和員工的滿意度密切相關(guān)， 員工對工作的滿 意度高，忠誠度也就會越高。 持此之外， 員工對企業(yè)的了解程度以及企業(yè)內(nèi)部制 度是否公平，也會影響員工的忠誠程度。楊嵐（ 2014）認(rèn)為保健因素和激勵因素對于員工的激勵作用是不相同的， 對 員工激機(jī)制的設(shè)計應(yīng)該綜

9、合考慮這兩種因素的作用。 應(yīng)該運(yùn)用保健因素消除員工 對工作的不滿意感， 使他們消極的工作態(tài)度得到轉(zhuǎn)變， 又要運(yùn)用精神激勵來激勵 員工。張齊飛，李賜平（2010）認(rèn)為在管理工作中應(yīng)該正確對待激勵因素和保健因 素，不但注意保健因素， 防止員工產(chǎn)生不滿的情緒， 而且要充分利用激勵因素激 發(fā)員工的工作積極性。 我國學(xué)者認(rèn)為保健因素和激勵因素在一定條件下是可以相互轉(zhuǎn)化的。2. 相關(guān)理論2.1 雙因素理論雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格 1966 年提出的一種工作動機(jī)理論，又被 稱為激勵 - 保健理論。赫茨伯格的雙因素理論，與馬斯洛的需要層次理論、麥克 利蘭的成就激勵理論一樣，重點(diǎn)在于說服員工中式某些與工作

10、有關(guān)績效的原因。 赫茨伯格將影響工作積極性的因素分為了兩類：第一類是激勵因素。 赫茲伯格認(rèn)為激勵因素主要包括 6 個：工作本身具有挑 戰(zhàn)性、獎勵、晉升、成長、負(fù)有較大責(zé)任、 成就感。包括成就、 認(rèn)可、工作本身、 責(zé)任感和發(fā)展等， 它們涉及工作的積極情感， 這些因素一般存在于工作內(nèi)部， 與 工作內(nèi)容有關(guān)。 激勵因素的滿足導(dǎo)致了工作滿意。第二類是保健因素，保健因素主要包括 10 個：公司的政策和行政管理、 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、與監(jiān)督者個人之間的關(guān)系、 與上級的關(guān)系、 與下級的關(guān)系、工資、 工作安全性、個人的生活、工作環(huán)境、地位。它們涉及工作的消極因素，一般與 工作環(huán)境相關(guān)。保健因素的滿足能減少工作不滿意

11、感。赫茨伯格認(rèn)為只有激勵因素才會帶給人們滿意感， 而保健因素只能消除人們 的不滿，卻不會帶給人們滿意感。2.2 員工忠誠度與員工滿意度2.2.1 員工忠誠度員工的忠誠度指的是員工對企業(yè)所表現(xiàn)出的行為指向和心理歸屬， 也就是指 員工對所任職企業(yè)的的奉獻(xiàn)程度。 員工忠誠度不是一個抽象的概念， 而是一個量 化的件，態(tài)度忠誠是行為忠誠的發(fā)展和延伸。員工的忠誠度直接影響著員工的工作績效， 間接影響著顧客的忠誠度， 所以 只有提高企業(yè)員工的忠誠度，才能增強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)中的競爭力。2.2.2 員工滿意度使員員工滿意度又被稱為雇員滿意度， 是企業(yè)員工幸福指數(shù)的具體表現(xiàn)。 它是指 一個員工通過對企業(yè)所感知的效果與

12、自身的期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)， 是 員工對其需要被滿足程度的主觀感受。 員工滿意度是一種主觀的價值判讀， 工的一種心理感知活動，是員工期望與員工實際感知相比較的結(jié)果。滿意是個相對的概念，超出期望值，員工會感到滿意；達(dá)到期望值，員工會 感到相對滿意， 超出期望值， 員工就會產(chǎn)生不滿意的情緒。 了解員工生理和心理 兩方面對于企業(yè)的環(huán)境和政策是否滿意， 并對此做出改善， 有利于降低企業(yè)員工 的流失率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。2.2.3 員工忠誠度與滿意度的關(guān)系研究認(rèn)為，員工的忠誠度與員工的滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。 一般情況下， 員工 的滿意度上升， 忠誠度也會隨之上升。 員工對工作的滿意度下降， 忠誠

13、度會隨之 降低。只有高滿意度高忠誠度的員工才會持續(xù)為企業(yè)帶來效益。 所以本文借助赫 茨伯格的雙因素理論來研究培訓(xùn)行業(yè)員工的滿意度， 據(jù)此來研究該行業(yè)員工的忠 誠度。3. 培訓(xùn)行業(yè)結(jié)構(gòu)和員工壓力分析3.1 培訓(xùn)行業(yè)市場結(jié)構(gòu)細(xì)分中國的培訓(xùn)行業(yè)目前屬于朝陽產(chǎn)業(yè)， 還處于上升階段， 培訓(xùn)企業(yè)夠數(shù)量眾多， 接近十萬家， 但是大多數(shù)企業(yè)規(guī)模不大， 屬于民營的中小培訓(xùn)企業(yè)， 培訓(xùn)的資產(chǎn) 在十億元以上的很少。 培訓(xùn)市場目前形成的細(xì)分市場大致可以分為語言培訓(xùn)、 IT 培訓(xùn)、企業(yè)培訓(xùn)、留學(xué)中介、公務(wù)員考試等幾大類，在這些大類下面又有許多更 細(xì)致分類，從而形成了一個能夠滿足不同種類培訓(xùn)需求的大市場。通過赫茨伯格的雙因素理論， 我們可以看出企業(yè)采取了某項激勵措施并不一 定會帶來滿意 , 要提高員工的積極性首先要注意保健因素 , 以此來消除職工的不 滿,但保健因素并不能使員工變得非常滿意 ,也不能激發(fā)員工的工作積極性 , 所以 要利用激勵因素來激發(fā)員工的工作熱情， 提高員工的工作效率 . 因此, 企業(yè)如果不 能只考慮保健因素而