人力資源管理師三級模擬試題2

1、2012年人力資源管理師（三級）模擬試題（2）總分：100分 及格：60分 考試時間：120分一、單項選擇題（每題1分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?。）?）以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法不正確的是（）。A. 合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B. 定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)C. 勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D. 合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是（）。A. 以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始B. 主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C. 以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)D. 對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗為下屬提供了清晰

2、準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用的是（）。A. 績效管理法B. 績效標(biāo)準(zhǔn)法C. 直接指標(biāo)法D. 目標(biāo)管理法（4）（）為企業(yè)崗位薪資制度奠定了基礎(chǔ)。A. 崗位分析B. 崗位評價C. 績效考核D. 培訓(xùn)開發(fā)（5）企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用稱為（）。A. 勞動報酬B. 企業(yè)人工成本C. 企業(yè)利潤D. 勞動所得費我國勞動立法規(guī)定集體合同為合同，期限為_。（）A. 定期；1年B. 不定期；1年以上C. 定期；13年D. 不定期；3年以上(7)在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為()個類別。A. 10B. 15C. 20D. 30(8) 用人單位應(yīng)在被聘用的外國人

3、人境后日內(nèi)，持許可證與被聘用的外國人簽訂勞務(wù)合同, 聘用期限不得超過年。()A. 5 ;B. 10 ;C. 15;D. 20 ;(9) ()是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。A. 勞動法律關(guān)系B. 勞動法律事實C. 勞動法律事件D. 勞動法律行為(10) 下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述不正確的是()。A. 關(guān)鍵事件對事不對人B. 該方情景C該方法只注重對行為本身的評價D.關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為(11) ()是對企業(yè)總體框架的設(shè)計。A. 戰(zhàn)略規(guī)劃B. 組織規(guī)劃C. 人員規(guī)劃D. 崗位規(guī)劃(12) 間接形式的薪酬不包括()A. 利潤分成B.

4、 其他補貼C. 社會保險D. 員工福利(13) 培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識和技能，體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn) 開發(fā)的()。A. 全員培訓(xùn)原則B. 按需施教原則C. 主動參與原則D. 投資效益原則(14) 勞動行政部門在收到集體合同后的()天內(nèi)將審核意見書送達。A. 7B. 10C. 15D. 30(15) ()是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。 所有者 集體合同的關(guān)系人 經(jīng)營者 集體合同的當(dāng)事人 (16) 以下關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是()。A. 設(shè)計和實施的費用比較低B. 將關(guān)鍵事件和等級評價有效的結(jié)合C. 績效評價的等級是 59級D. 是關(guān)

5、鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用(17) 在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A. 觀察研究方法B. 實證研究方法C. 對比研究方法D. 規(guī)范研究方法(18) 在設(shè)計調(diào)查問卷時，調(diào)查者設(shè)定問題，由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自己的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺的調(diào)查方法稱為()。A.目標(biāo)型B. 描述型C. 提問型D. 正誤型(19) 領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于()。A. 智力不足B. 能力不足C. 經(jīng)驗不足D. 人格特質(zhì)不適合(20) ()是指崗位測評本身可能達到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。A. 信度B. 效度C.

6、 準(zhǔn)度D. 精度(21) 在方法研究的分析工具中，不適用于服務(wù)性、行政性或管理性崗位的是()。A. 人一機程序圖B. 多作業(yè)程序圖C. 操作人程序圖D. 動作分析(22) 下列有關(guān)公民勞動義務(wù)的敘述不正確的是()。A. 勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)B. 勞動者負有提高職業(yè)技能的義務(wù)C. 勞動者在工作中負有互幫互助的義務(wù)D. 勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)紀(jì)律(23) 以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是()。A. 是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式B. 主體具有特定性C. 與勞動分工有直接聯(lián)系D. 資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)形式(24) 如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬

7、時，應(yīng)該()。A. 尊重銷售人員的要求B. 低一些C. 與供大于求情況無關(guān)D. 高一些(25) 培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容不包括()。A. 公平競爭的晉升規(guī)定B. 獎懲實施的方式方法C. 完善的崗位任職資格D. 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則(26) 支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了()原則。A. 對外具有競爭力B. 對內(nèi)具有公平性C. 對員工有激勵性D. 薪酬成本的控制(27) 福利管理的基本原則包括()。A. 合理性、必要性、計劃性和救助性B. 必要性、及時性、計劃性和協(xié)調(diào)性C. 合理性、及時性、計劃性和救助性D. 合理性、必要性、計劃性和協(xié)調(diào)性(28) “沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)

8、()的深刻內(nèi)涵。A. 要素有用原理B. 能位對應(yīng)原理C. 互補增值原理D. 彈性冗余原理(29) 在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實施管理時的特點。A. 遵循因事設(shè)人的原則B. 遵循人崗匹配的原則C. 管理人員所擁有的權(quán)力受嚴格的限制D. 每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力(30) ()不是勞動監(jiān)督檢查制度方面的內(nèi)容。A. 糾正違反勞動法的行為和現(xiàn)象B. 檢查企業(yè)的社會保險繳費情況C. 檢查企業(yè)的勞動安全衛(wèi)生條件D. 調(diào)查和解決企業(yè)工資差距問題二、多項選擇題（每小題1分。每題有多個正確答案。錯選、少選、多選，均不得分）（1）勞動法的基本原則包括（）。A. 物質(zhì)幫助權(quán)原則B. 適

9、用性原則C. 勞動關(guān)系民主化原則D. 靈活性原則E. 保證勞動者勞動權(quán)的原則（2）以下關(guān)于下級考評的說法正確的有（）。A. 所占比重約為10%B. 對被考評者容易心存顧慮C. 常受到人際關(guān)系的影響D. 考評結(jié)果缺乏客觀公正性E. 能充分調(diào)動被考評者的積極性（3）筆試主要通過測試應(yīng)聘者（）的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性。A. 基礎(chǔ)知識B. 素質(zhì)能力C行為能力D. 心理素質(zhì)E. 發(fā)展?jié)摿ΓT工進行考評。（4）以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由（A. 上級B. 客戶C. 同事D.自己E.下級（5）常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有（A. 平均勞動時間B. 失業(yè)率C. 就業(yè)人數(shù)D. 失業(yè)人數(shù)E.

10、 失業(yè)持續(xù)期(6) 制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確()。A. 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)B. 關(guān)鍵成功因素C. 實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃D. 核心的競爭力E. 實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施(7) 下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有()。A. 人才交流中心B. 上門招聘C. 獵頭公司D. 招聘洽談會E. 熟人推薦(8) 提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題包括()。A. 命題是否恰當(dāng)B. 確定命題記分規(guī)則C. 學(xué)歷水平相當(dāng)D閱卷以及成績復(fù)核E. 經(jīng)歷大致相同(9) 制定具體人力資源管理制度的程序包括()。A. 具體規(guī)定人力資源管理的組織機構(gòu)設(shè)置B. 明確規(guī)定人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟C. 具體說

11、明人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理D. 詳細規(guī)定人力資源管理活動的類別、層次和期限E. 詳細規(guī)定人力資源管理活動中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法(10) 集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括()。A. 有利于企業(yè)約束員工B. 加強企業(yè)的民主管理C. 有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系D. 維護職工的合法權(quán)益E. 彌補勞動法律法規(guī)的不足(11) 為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有()。A. 任務(wù)整體性B. 任務(wù)多樣化C. 任務(wù)的意義D. 賦予自主權(quán)E. 溝通與反饋(12) 在進行崗位設(shè)計時，必須首先明確每一崗位的()。A. 責(zé)任B. 監(jiān)督C. 權(quán)限D(zhuǎn). 任職者的資格E. 利益(13) 根據(jù)測試內(nèi)

12、容的不同，情境模擬測試可分為()。A. 語言表達能力測試B. 組織能力測試C心理運動機能測試D. 學(xué)歷水平測試E. 事務(wù)處理能力測試(14) 企業(yè)在設(shè)置崗位時，應(yīng)該考慮()。A. 崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則B. 所有的崗位是否實現(xiàn)了有效配合C. 是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則D. 是否體現(xiàn)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則E. 每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)(15) 設(shè)計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()。A. 不可抗拒力造成的費用B. 預(yù)付成本C. 考評者定時觀察的費用D. 改進績效的成本E. 考評方法的研制開發(fā)的成本(16) 集體合同的內(nèi)容包括()。A. 勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分

13、B. 一般性規(guī)定C. 實現(xiàn)目標(biāo)的主要措施D. 過渡性規(guī)定E. 有效期間應(yīng)達到的具體目標(biāo)（17）在人力資源管理中，制度化管理的特征包括（）。A. 在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任B. 按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位C. 以文字形式規(guī)定崗位特性D. 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離E. 管理者有固定的報酬（18）校園招聘應(yīng)注意的事項有（）。A. 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備B. 注重對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)C. 了解大學(xué)生的就業(yè)政策與規(guī)定D. 注意腳踏幾只船的現(xiàn)象E. 企業(yè)應(yīng)盡快地與學(xué)生簽署協(xié)議（19）以下關(guān)于工作說明書的說法正確的有（）。A. 內(nèi)容可

14、繁可簡B. 身體條件包括體格和體力兩項要求C. 資歷是由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件構(gòu)成D. 工作權(quán)限可以不必與工作責(zé)任相一致E. 崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍（20）下列哪些績效差距分析方法屬于橫向比較法？（）A. 銷售部營業(yè)額比去年增長 40%B. A車問產(chǎn)品合格率比 B車間高5%C. 小李團隊合作評價比小王高一個等級D. 小張的出勤率比去年提高了10個百分點E. 人力資源部的培訓(xùn)預(yù)算達成率實現(xiàn)了100%三、簡答題（1）簡述參與型培訓(xùn)法中自學(xué)的優(yōu)點。（考點：教材第149頁）（2）簡述企業(yè)公司采用面試的基本程序。（考點：教材第71頁）答案和解析一、單項選擇題（每題1分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?/p>

15、。）:BB項，企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎(chǔ)上，以先進合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額為依據(jù)核定的。:C零基定員法打破常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定企業(yè)二、三線人員的傳統(tǒng)方法。它是以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標(biāo)準(zhǔn)(系數(shù))決定崗位設(shè)置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一人兼職兼崗，使定員水平趨于 合理，勞動效率大幅度提高。:B績效標(biāo)準(zhǔn)法可以克服員工個人品質(zhì)差異性、多樣性的問題，能對員工進行全面的評估。 績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向， 對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。 本方法 的局限性是需要占用較多的人力、物力和

16、財力，需要較高的管理成本。:A工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。即工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、 對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。:B企業(yè)人工成本，又稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給 員工的全部費用。:C集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為13年。期限過短，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本； 期限過長，不利于適應(yīng)實際情況的變化和勞動 權(quán)益的保障。在集體合同的期限內(nèi)雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況，對集體合同進行修訂。:C在工傷事故分類中，按照事

17、故類別可以劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。(8) :C略(9) :D勞動法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動，包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。(10) :C關(guān)鍵事件法對事不對人， 以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價， 還要考慮行 為的情境，可以用來向員工提供明確的信息， 使他們知道自己在哪些方面做得比較好， 而又 在哪些方面做得不好。(11) :B組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，

18、以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。(12) :A薪酬包括外部回報和內(nèi)部回報。外部回報又稱外部薪酬。 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬， 即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括 公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。A項屬于直接形式的薪酬。(13) :B崗位培訓(xùn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進行培訓(xùn)， 以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位要求，其實質(zhì)是

19、提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。(14) :C勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，集體合同的生效日期以審查意見書確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款 的，簽約雙方應(yīng)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。(15) :D已經(jīng)生效的集體合同具有法律效力，集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人應(yīng)該履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。集體合同的當(dāng)事人是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。包括工會組織所代表的全體勞動者 (不論其是否是工會會員，也包括在集體合同的存續(xù)期間新 被錄用的職工)

20、、用人單位所代表的所有者和經(jīng)營者等。(16) :A行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用；它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起；建立績效評價的等級，一般為 59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；行為錨 定等級評價法設(shè)計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。(17) :B勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是 什么”的問題。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么

21、”的 問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。(18) :B描述型調(diào)查是由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺的調(diào)查方法。描述型調(diào)查設(shè)定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。(19) :D人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格特質(zhì)不適合。(20) :B效度是指崗位測評本身可能達到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實 質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性

22、、有效性問題。(21) :D人一機程序圖、多作業(yè)程序圖以及操作人程序圖，不僅可以應(yīng)用于生產(chǎn)重復(fù)性的作業(yè)分析，還可以用于其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析，特別是對那些服務(wù)性、 行政性或管理性崗位，如對于餐廳的服務(wù)員、辦公室的秘書、人事部的薪酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計計劃員等，也 是一種十分有效的分析工具。(22) :C勞動法第三條第二款規(guī)定， 勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。(23) :C勞動關(guān)系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式， 而與勞動分工并無直接的聯(lián)系。勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)過程中生產(chǎn)的客觀條件一生產(chǎn)資料(資本)與生產(chǎn)

23、 的主觀條件一勞動力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。兩者的結(jié)合在使勞動過程得以開始的同時， 也形成了現(xiàn)實的勞動關(guān)系。(24) :B企業(yè)薪酬制定時，要明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。 了解企業(yè)所需要的人才在勞動力 市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(25) :B培訓(xùn)激勵制度應(yīng)當(dāng)包括以下幾方面的基本內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求； 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(26) :B企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循對內(nèi)具有公平性原則，支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部， 不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致

24、，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬。(27) :D福利管理的基本原則包括：合理性原則。福利設(shè)施和服務(wù)項目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費用達到最大效果。必要性原則。國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決嚴格執(zhí) 行。計劃性原則。凡事要計劃先行。福利制度的實施應(yīng)當(dāng)建立在福利計劃的基礎(chǔ)上。協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和 協(xié)調(diào)。(28) :A人力資源配置過程中，首先要遵循的一個宗旨是任何要素(人員)都是有用的。換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)

25、造其發(fā)揮作用的條件。(29) :B管理人員在實施管理時有三個特點：根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責(zé)特定的工作；每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有人。(30) :D勞動法的監(jiān)督檢查制度是為有效地貫徹實施勞動法，保護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位和其他有關(guān)單位遵守勞動法的情況實行監(jiān)督、 檢查、糾偏、處罰活動的主體、監(jiān)督檢查的目的、 監(jiān)督檢查的客體、監(jiān)督檢查的方式，對違反勞動法的行為進行制止、 糾正和追究違法行為人 法律責(zé)任的規(guī)定的總稱。二、多項選擇題(每小題1分。每題有

26、多個正確答案。錯選、少選、多選，均不得分)(1) A C, E根據(jù)憲法和勞動法的有關(guān)規(guī)定，可以將勞動法的基本原則歸納為：保障勞動者勞 動權(quán)的原則；勞動關(guān)系民主化原則；物質(zhì)幫助權(quán)原則。 A B, D在下級考評中，被考評者的下級作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨特的觀察視角，但他們對被考 評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。C項，同級考評常受到人際關(guān)系的影響而下級考評一般不會；E項，自我考評法能充分調(diào)動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。

27、A B筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。 A C, D如果績效考評目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才， 通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補的技能缺陷， 那么就 應(yīng)該在上級考評的同時， 進行自我考評和同事考評， 讓員工本人和同事積極參與， 通過多視 角的考評，全方位地了解被考評者的優(yōu)勢和不足， 發(fā)現(xiàn)員工存在的主要問題， 在哪些方面存 在缺陷，亟待彌補和提高，為技能培訓(xùn)和開發(fā)提供有力的證據(jù)。:B，E常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有兩個：失業(yè)

28、率和失業(yè)持續(xù)期。 失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)（經(jīng)濟活動人口）的百分比；失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時問，一般以周（星期）為時間單位，其計算公式為： A B, C, D, E企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等；企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物）；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵

29、員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。 A B, DA項，通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊 等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。B項，上門招聘即校園招聘， 通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。D項，招聘洽談會法應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，但有時還是難以招聘到合適的高級人才。C項，獵頭公司在我國是近年來為適應(yīng)一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而 發(fā)展起來的。E項，熟人推薦的方式，適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企 業(yè)單位專業(yè)

30、人才的招聘。（8）:A,B,D提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題：命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效地表示被試者的真正水平。閱卷及成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。閱 卷人應(yīng)共同討論打分的寬嚴尺度，并建立嚴格的成績復(fù)核制度， 以及考試違規(guī)處理的制度等。（9）A B, C, D, E一項具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在制定其具體內(nèi)容時，除ABCDE五項外，還包括下列程序：概括說明建立本項人力資源管理制度

31、的原因，在人力資源管理中的地位和作用，在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性；對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、 文字撰寫和上報期限等提出具體的要求；對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實施作出明確規(guī)定；對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定；對本項人力資 源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。(10) :B, C, D, E集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位，其意義表現(xiàn)在以下方面：訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；加強

32、企業(yè)的民主管理； 維護職工合法權(quán)益； 彌補勞動法律法規(guī)的 不足。(11) A B, C, D, E工作豐富化是在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮上述五方面的因素。(12) A C, E在進行工作崗位設(shè)計時，必須首先要明確每一崗位的責(zé)任、權(quán)限和利益。崗位責(zé)任是任職者應(yīng)盡的義務(wù)，而與之對應(yīng)的崗位權(quán)限是賦予崗位員工應(yīng)有的對人、財、物的各種支配、使用、調(diào)動權(quán)，權(quán)力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅(qū)使崗位員工更好完成任務(wù)的動力。(13

33、) A B, E情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為：語言表達能力測試。側(cè)重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、 介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等。組織能力測試。側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會 議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。事務(wù)處理能力測試。側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試 等。(14) A B, E除ABE三項外，具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)充分考慮并處理的關(guān)系包括：根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總 體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機構(gòu)的設(shè)置進行評價；對組織中的每

34、個工作崗位進行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求。(15) :B, C, D, E在設(shè)計考評方法時，需要進行管理成本的分析，其內(nèi)容包括：考評方法的研制開發(fā)成本； 執(zhí)行前的預(yù)付成本，如績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印制的成本等； 實施應(yīng)用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結(jié)果、改進績效的成本。(16) A B, D集體合同的內(nèi)容包括：勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分，包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁 員等項條款；一般性規(guī)定，規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則，包括集體合同的

35、有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等；過渡性規(guī)定，集體合同的監(jiān)督、檢 查、爭議處理、違約責(zé)任等；其他規(guī)定，作為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分的補充條款。(17) A B, C, D, E從管理方式的內(nèi)容和制度化管理的實質(zhì)來看，制度化管理的主要特征除 ABCDE五項外，還在于：管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，具有按資歷、才干晉升的機會，其應(yīng)忠于職守，而不 是忠于某個人等。(18) A B, C, D采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題有：要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正他們的對工作的錯誤認識；對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備

36、。(19) A B, C, E工作說明書的內(nèi)容應(yīng)滿足的要求包括：內(nèi)容可繁可簡；崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍；工作權(quán)限為了確保工作的正常開展， 必須賦予每個崗位不同的權(quán)限， 但權(quán)限必須 與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、 相一致；資歷由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成；身體條件是結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。(20) :B, C為了查找工作績效上的差距和不足， 除了可以采用目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、 各個下屬成員之間進行橫向的對比， 即采用橫向比較法，以發(fā)現(xiàn)組織 與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。AD兩項屬于水平比較法，E項屬

37、于目標(biāo)比較法。三、簡答題(1):A:春與塑培訓(xùn)袪中白學(xué)的優(yōu)點如下；護,豊用幅白事尺需賈為曲學(xué)掰創(chuàng)適一堂的事習(xí)豪粉耆對自學(xué)進和泌塹的組純?nèi)缳忣梆c不需靈 聘請教抑、購養(yǎng)大件救學(xué)建備不需要解抉學(xué)員的盤宿問題.因此自學(xué)費用比課堂培訓(xùn)悵鋁爭(罰不霹響工作.與集中境訴不同.白學(xué)往桂是在業(yè)余時間進行.學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)空矛盾，對工帶一雕不 空產(chǎn)年鼻;i：遐*樓尢虛碳分獻呼7(3學(xué)尋者白上性強自學(xué)肴可根據(jù)疔匚的具林情況崟排時何和進度.有重點地選樣學(xué)習(xí)內(nèi)客，學(xué)習(xí)肴自主 性冏町彈性主排學(xué)習(xí)計劃.可楓學(xué)習(xí)的個別羞異.自學(xué)者可旦對學(xué)習(xí)內(nèi)客進打選擇，港重學(xué)習(xí)自己不熟蠱的內(nèi)欷 同時，學(xué)習(xí)者 可按膿白己習(xí)慣的方袪學(xué)習(xí).和

38、【盂為皐驚卄問仃利培界切工的K事力鮎：也閉杷.瘻即人郁蠱殖舞剪覺敘fb學(xué)盒如慟學(xué)習(xí)對每午人欄II；常巫 鑒白學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動地掌握知識的過程r世然會提高白學(xué)曉力=(2):拴業(yè)處吊采用面試的基甫思序WT：(卄面試前的準(zhǔn)備昨段.(卻面試開始轎段桌借肴試恵儀考弒 (3KE旳ffi 試階段.(呻結(jié)柬面試階，愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟猛，猛以濟寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。最高貴的復(fù)仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責(zé)和謾罵，時間是良好的止痛劑，學(xué)會忘卻，生活才有陽 光，才有歡樂。不要輕易放棄感情，誰都會心疼；不要沖動下做決定，會后悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次主動，就能挽回遺