2021年員工背景調(diào)查管理制度

1、員工背景調(diào)查管理制度 一、 背景調(diào)查的目的 背景調(diào)查的最終目的是通過背景調(diào)查達到對求職者的了解，獲得求職者更全面的信息，摸清求職者情況，直到能夠?qū)η舐氄哒嬲私鉃橹?。通過背景調(diào)查，一方面可以對應(yīng)聘者的個人信息情況有所了解，可發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過去是否有不良記錄；另一方面，也可以對應(yīng)聘者的誠實性進行考查。因此，全面審查應(yīng)聘者的所有資料，有助于挑選出合適的候選人。 二、 背景調(diào)查的時機 一般針對復(fù)試通過者進行背調(diào)，這樣工作量相對少一些，但對于高層崗位最好在初試通過就進行背調(diào)，這樣可以為復(fù)試提供有利的支持；背調(diào)時間最好安排在結(jié)束與上崗前的中間時段；對在職應(yīng)聘人員應(yīng)注意保密，以免對應(yīng)聘人員造成影響。 三、背景

2、調(diào)查的對象 公司所有擬錄用的管理人員都應(yīng)進行背調(diào)，但根據(jù)崗位不同，背調(diào)應(yīng)有所側(cè)重，重點是管人、管財、管物的關(guān)鍵崗位和中、高層管理人員。 四、背景調(diào)查的流程 1 、根據(jù)應(yīng)聘崗位確定需要背景調(diào)查的內(nèi)容、方式； 2 、告知應(yīng)聘候選人需對他 / 她開展背景調(diào)查； 3 、獲得應(yīng)聘候選人的各種原始信息以及所需的額外信息資源； 4 、開展背景調(diào)查； 5 、填寫背景調(diào)查表； 6 、通過背景調(diào)查做出判斷結(jié)果。 五、背景調(diào)查的方式 一般管理崗位的背景調(diào)查方式： 1 、電話核查：適用于所有管理人員，可以用于核實學歷證件、工作經(jīng)歷等。獲取電話號碼的途徑概括如下： （ 1 ）應(yīng)聘者在職位申請表上提供的聯(lián)系人電話； （

3、2 ）通過 114 查詢應(yīng)聘者原公司部門或部的電話號碼； （ 3 ）通過應(yīng)聘者原公司網(wǎng)站或各大網(wǎng)站來獲取應(yīng)聘者原公司部門或人事部的電話號碼； （ 4 ）直接詢問應(yīng)聘者本人。 2 、實地調(diào)查：主要針對應(yīng)聘高層管理崗位，適用于應(yīng)聘者已與原單位解除勞動且為同城或異地近距離的應(yīng)聘者。 3 、網(wǎng)上查尋：適用于查找求職者原單位信息和學歷證；中國高等教育網(wǎng)，可用于查驗 xx 年后畢業(yè)生的畢業(yè) / 學位證。 因高層管理人員崗位特殊，如發(fā)生問題，將會給公司造成重大損失和不良影響。因此，對他們的背調(diào)較之一般管理人員應(yīng)有更高的標準和要求。故除了通用一般員工的背調(diào)方式方法外，還要注意以下幾點： （ 1 ）對中高層管理

4、人員的背調(diào)，從任職經(jīng)歷上，一般應(yīng)不少于 3 個近的任職單位；從時間跨度上， 5 年以內(nèi)從事的崗位都應(yīng)列入背調(diào)的范圍； （ 2 ）為確保背調(diào)情況的真實性和可信度，應(yīng)找應(yīng)聘者原所在單位的 _和人事部門負責人進行取證； （ 3 ）背調(diào)中，發(fā)現(xiàn)有疑問之處，必須弄清事實真-相，不留疑點；如電話背調(diào)不清，要根據(jù)問題的性質(zhì)，申請派人上門進行調(diào)查核實； （ 4 ）做好 360 度的專業(yè)背景調(diào)查：指的就是一個全方位、立體化的背景調(diào)查。比如一個銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時候，調(diào)查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對

5、他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。 六、背景調(diào)查的內(nèi)容 背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實用為原則，內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間。一般調(diào)查的內(nèi)容分為兩類：一是通用項目，如畢業(yè)證書的真實性、任職資格證書的有效性；二是工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績方面的真實性。管理崗位背景調(diào)查具體涵蓋內(nèi)容如下： 1 、學歷證 / 學位證； 2 、在原單位工作時間； 3 、在原單位任職是否屬實； 4 、工作業(yè)績； 5 、人品如何； 6 、與原同事相處關(guān)系； 7 、有什么優(yōu)缺點； 8 、薪資水平； 9 、原因及時間； 10 、勞動關(guān)系是否解除。 七、填寫背景調(diào)查表 背景調(diào)查完成后，要統(tǒng)一填寫

6、背景調(diào)查表 ( 見附件一 ) ，報領(lǐng)導(dǎo)審查，確定最終是否錄用，并作為員工的歷史資料，由人事部門專人負責入檔。表的填寫應(yīng)注意：表格填寫要完整、準確，不得漏項，記錄在調(diào)查過程中了解到的一切信息；填寫調(diào)查結(jié)果，應(yīng)涵蓋調(diào)查的內(nèi)容；應(yīng)顯示背調(diào)對方的職務(wù)，以便對其提供情況的可信度做出判斷。 八、注意事項 1 、針對高層管理崗位需要上門背調(diào)的，最好和被調(diào)查者事先簽訂一份背景調(diào)查授權(quán)書（見附件二），既表示了對被調(diào)人的尊重，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力授權(quán)證明。 2 、熟悉被調(diào)人相關(guān)的背景資料，找好背調(diào)的切入點； 3 、根據(jù)被調(diào)人應(yīng)聘的崗位和公司對該崗位的用人要求，確定背調(diào)的重點內(nèi)容，按照背調(diào)表上的各

7、項，逐步調(diào)查并做好記錄； 4 、 其它名義進行電話背調(diào)時，為防止對方回撥查證，最好使用手機或未在電信局注冊的電話。 5 、采取何種方式進行調(diào)查，應(yīng)視實際情況而定，靈活運用，不必拘泥于一種形式。 6 、操作規(guī)范須落實到相關(guān)責任人，責任人學習后方能背調(diào)； 7 、調(diào)查時，無論調(diào)查對象是否離職，盡量不能透露真實身份； 8 、仍在職人員作背景調(diào)查時，應(yīng)注意為求職者保密，調(diào)查時須格外慎重。 員工背景調(diào)查管理xx-09-15 20:33 | #2樓 一、總 則 (一)招聘與配置目標 1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。 2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估

8、、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。 （二）招聘原則 1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升；其次再考慮面向社會公開招聘； 2、所有應(yīng)聘者機會均等，不應(yīng)因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。 （三）具體見招聘工作、新員工入公司、新員工轉(zhuǎn)正工作、員工內(nèi)部調(diào)動工作、員工離職管理。 二、招 聘 （一）招聘政策 招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘申請經(jīng)總經(jīng)理批準后方可進行。 （二）招聘程序 1、招聘需求申請和批準步驟 （1）各部門根據(jù)年度

9、工作發(fā)展狀況，核查本部門職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬訂人力資源需求計劃并提出正式的員工需求申請?zhí)顚憽叭藛T配置申請表”（“人員配置申請表”應(yīng)祥列擬聘職位的招聘原因、職責范圍、資歷要求和能力要求），報行政人事部人力資源主管審核； （2）人力資源主管根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門提出的員工需求申請、現(xiàn)有人員流動率和缺勤率以及應(yīng)儲備人力等制訂公司的年度招聘計劃，報總經(jīng)理批準； （3）計劃外的專項招聘申請須報總經(jīng)理批準后方可進行。 （4）人力資源主管根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)用人部門就招聘進展情況進行溝通和協(xié)調(diào)。 2、招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅?/p>

10、計劃。在招聘過程中支付的直接費用。人力資源主管應(yīng)根據(jù)年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，對照以往案例的實際支出費用，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。 3、招聘周期 招聘周期指從招聘計劃批準之日起至新員工到崗之日的周期。每一職位的招聘周期一般不超過4周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與行政人事部協(xié)商后適當縮短或延長招聘周期。 4、招聘步驟： （1）擬訂招聘計劃，包括招聘職位名稱與名額、資格條件限制、職位預(yù)算薪金、預(yù)定任用日期； （2）確定招聘。內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合。第一步首先在公司內(nèi)部招聘，在確定公司內(nèi)部沒有合適人選的基礎(chǔ)上再考慮對外招聘。具體招聘時考慮公司的地理

11、位置、潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為和本地區(qū)的勞動力市場供給及需求狀況，通常情況下：一般行政人員、基層技術(shù)工種和生產(chǎn)工人傾向于當?shù)兀迳绫镜丶盁o錫地區(qū)）招聘；專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才可跨地區(qū)招聘；高級管理人才在全國范圍內(nèi)招聘。 （3）選擇招聘渠道；根據(jù)需招聘人員的性質(zhì)和招聘的時間、市場供需狀況、招聘成本等選擇招聘渠道：一般情況下，一般行政人員、初級操作工可采用到職業(yè)學校招聘或熟人引薦，或通過職業(yè)介紹所和張貼招聘廣告等進行；專業(yè)技術(shù)人才、銷售人才和中、高級管理人才采用網(wǎng)絡(luò)招聘、參加專場招聘會、發(fā)布報紙或雜志廣告和委托獵頭公司招聘等進行。 （4）擬訂招聘廣告。 （5）具體實施招聘。 內(nèi)部招聘： A、人

12、力資源主管根據(jù)崗位職責和任職條件要求，在公司內(nèi)部人力資源信息庫的技能清單和管理能力清單中查找合適的人員； B、與目標對象所在部門的負責人進行溝通，為人員的輸出進行調(diào)配，保證其原有工作的持續(xù)性和有效性，并做好被調(diào)人員的思想工作； C、提出調(diào)配建議報總經(jīng)理批準，然后通知部門做好被調(diào)人員的交接工作，確認交接工作完成（一般人員在一天內(nèi)交接完畢；部門經(jīng)理在三天內(nèi)交接完畢）后開出調(diào)配通知單。 D、目標人員在接到公司行政人事部開出的調(diào)配通知單后立即去新崗位報到，報到部門憑調(diào)配通知單接收新成員。 E、被調(diào)配人員到達新崗位后，適應(yīng)期一般為一個月。適應(yīng)期期滿，由部門經(jīng)理對其進行考核（部門經(jīng)理由公司總部對其進行考核

13、），根據(jù)考核評價，人力資源主管為其辦理相關(guān)手續(xù)或為其另行安排工作。 外部招聘： A、發(fā)布招聘公告。 B、對應(yīng)聘資料或主動搜尋到的資料進行認真審核后，對初步符合招聘要求的人員發(fā)出“面試通知”； C、對不合格的應(yīng)聘資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了樹立公司良好的社會形象，對所有經(jīng)資料審核認為不合格的應(yīng)聘者發(fā)出“謝函”是應(yīng)有的禮貌。 D、面試。 a、成立面試工作組，成員由行政人事部人力資源主管、相關(guān)部門經(jīng)理組成，必要時邀請總經(jīng)理、副總經(jīng)理或其他掌握該崗位知識、技能的人員參加。行政人事部可根據(jù)實際情況確定面試工作組成員 _。 b、面試流程： 人力資源主管通知應(yīng)聘者面試日期及時間點

14、，告知前來公司的路線及交通工具，并要求其帶好 _明、學歷證書、職稱證書、榮譽證書、技能證書、合格證書等原件以備審核。同時應(yīng)聘者必須向公司提供最近一段時期（近一個月內(nèi)）的健康證明縣、區(qū)級醫(yī)院（含）以上體檢表。 應(yīng)聘者到來后，人力資源主管安排面試的具體時間，引導(dǎo)應(yīng)聘者到面試地點并建立融洽的氣氛，向應(yīng)聘者介紹面試組成員和面試組成員的分工（有關(guān)福利等方面的內(nèi)容由薪酬專員主持、公司概況和規(guī)章制度等內(nèi)容由招聘專員主持、崗位技能及專業(yè)知識由相關(guān)部門經(jīng)理主持進行），告知面試的時間長短和應(yīng)聘者的提問時間，征得應(yīng)聘者同意做好面談記錄。 審核簡歷上所注的 _、學歷、職稱、榮譽、技能證書等是否與事實相符。 通過面談了

15、解應(yīng)聘者的外貌、性格傾向、語言能力、交際能力、親和力、理解能力、包容能力、價值觀、學習力、創(chuàng)新力、職業(yè)道德、離職原因、待遇要求等以及對所應(yīng)聘工作本身的觀點。 通過行為描述面試了解應(yīng)聘者的工作實例和實績。 必要時對應(yīng)聘者進行筆試： 專業(yè)測驗（由申請部門擬訂試題） 各項能力測驗（適合管理、銷售、用戶服務(wù)等人員）等。 應(yīng)聘者提問。 面試結(jié)束后，告知應(yīng)聘者多長時間段內(nèi)給予面試結(jié)論或者給予應(yīng)聘者公司行政人事部的電話號碼，請他們適時來電詢問。 c、面試評價：人力資源主管綜合面試組 _，評價應(yīng)聘者面試的表現(xiàn)及筆試成績，初步判斷其與崗位的匹配程度，擬定或不予試用 _。 d、根據(jù)需要，公司對應(yīng)聘者作詳細的背景調(diào)

16、查，背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上，對職業(yè)道德低下、資料造假者實行一票否決制。 招聘工作流程圖 三、新員工入職 （一）目標。 1、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期是最重要的時期，在這個時期員工形成的工作態(tài)度、工作習慣，是將來工作效率的基礎(chǔ)； 2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，迅速進入工作角色； 3、在試用期內(nèi)對新員工工作進行跟進與評估，為轉(zhuǎn)正或提供依據(jù)。 （二）在新員工進入前 1、行政人事部人力資源主管填寫新進人員面試、試用審批表報總經(jīng)理批準后負責通知員工報到； 2、由所在部門主管確認其座位，由有權(quán)限的人員確認其職位；

17、 3、通知新員工報到時應(yīng)提供：個人1寸彩色免冠照片2張；體檢合格證明、畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、職業(yè)技能等級證書、榮譽證書、培訓合格證、 _、原單位離職證明或終止勞動關(guān)系證明的原件及復(fù)印件； 4、員工所在部門為其確定好導(dǎo)師或臨時指導(dǎo)人員，在新員工入職當天介紹并明確。 （三）行政人事部辦理入職手續(xù) 新員工報到，憑“無錫藍天電子有限公司新進人員報到通知單”（附錄1）依次辦理： 1、入職登記，填寫員工登記卡（附錄2），提交由原單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明（有工作經(jīng)驗者）、體檢合格表、畢業(yè)證書、 _及職稱、計算機、外語、榮譽、培訓合格證等的復(fù)印件；個人一寸免冠彩色照片3張； 2、簽訂勞動合同。

18、 3、向新員工發(fā)放相關(guān)材料，簡單介紹公司的總體情況及規(guī)章制度等。 4、辦理員工卡及卡（飯卡）。 5、辦理工資卡. 6、安排新員工對全公司作一次參觀，介紹公司的組織機構(gòu)、管理層人員、各部門處所及負責人、食堂、更-衣室和洗手間、車輛停放地和班車情況等。 7、帶新員工到入職部門報到，“新進人員報到通知單”經(jīng)相關(guān)部門簽字確認后交人力資源部門存檔。 （四）部門辦理部分 1、把新員工介紹給將和他一起工作的同事和與之將要發(fā)生關(guān)系的人員；準備一份 _，寫清有關(guān)同事的姓名、職務(wù)、電話號碼，以便新人盡快熟悉環(huán)境； 2、準備一份就職計劃，就試用期內(nèi)所要進行的事項進行明確；由部門經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明；

19、 3、介紹新員工的導(dǎo)師或臨時指導(dǎo)，對新員工明確在試用期內(nèi)能給予的支持； 4、介紹安全操作規(guī)程和設(shè)備的使用；介紹工作規(guī)程與流程并引導(dǎo)新員工開始工作； 5、指導(dǎo)新員工開展工作，隨時檢查、評價新員工的工作是否符合相關(guān)規(guī)程； 6、新員工有重大過錯或被證明不能勝任工作的，隨時報行政人事部決定是否辭退。 （五）入職培訓 （1）人力資源主管負責對新員工進行一般內(nèi)容的培訓 1、表示對新員工的歡迎； 2、介紹公司的發(fā)展歷史及目前概況（規(guī)模、產(chǎn)品、服務(wù)、榮譽等）、公司的宗旨和經(jīng)營方針、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略等 3、學習公司的考勤制度、作息制度和其他規(guī)章制度； 4、學習員工守則； 5、介紹公司薪酬體系與福利待遇 （2）

20、由相關(guān)部門對新員工進行專業(yè)性和針對性的培訓。 （六）滿月跟進 新員工入職一個月左右，由行政人事部對其進行跟進。形式：面談，內(nèi)容：主要了解部門經(jīng)理、導(dǎo)師或臨時指導(dǎo)人員對其的評價；新員工對工作、部門經(jīng)理、導(dǎo)師、公司各方面的看法等，具體見滿月跟進記錄（附錄4） （六）轉(zhuǎn)正評估 新員工試用期滿前一星期內(nèi)，由行政人事部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工自己對在試用期的工作進行自評，再由部門經(jīng)理、導(dǎo)師對其進行評估。部門經(jīng)理的評估對新員工的轉(zhuǎn)正與否起決定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。 新員工入職流程圖 三、新員工轉(zhuǎn)正考核 （一）工作目標： 1、轉(zhuǎn)正評估是對新員工在試用期內(nèi)的能力、表現(xiàn)、業(yè)績、公司融入度等的一次綜合評價，也

21、是優(yōu)化公司人員的一個重要組成部分； 2、轉(zhuǎn)正是對員工的一種肯定與認可。轉(zhuǎn)正考核流程的正確實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高； 3、轉(zhuǎn)正評估由自我評價及總結(jié)、部門評價并提出轉(zhuǎn)正報告、行政人事部人力資源主管審核、總經(jīng)理批準。 （二）實施程序： 1、試用期滿前一星期工作： （1）部門經(jīng)理向人力資源主管提交對新員工的培訓記錄（必要時提交理論和實際操作的考核記錄），同時將新員工試用評核情況填入新員工試用評核表提交其審核（如新員工需要經(jīng)多個部門試用的，上一個部門試用結(jié)束由部門經(jīng)理及時將新員工試用評核情況填入此表，并轉(zhuǎn)下一個試用部門）；最后報總經(jīng)理審批，決定是否轉(zhuǎn)正； （2）

22、新員工須同時提交個人總結(jié)，內(nèi)容可包括：接受的所有培訓和培訓效果評價、已取得的工作成績和存在的不足之處、對公司所安排崗位的滿意度、自己期望的工作部門（崗位）及理由、對公司發(fā)展的合理化建議、自己今后的發(fā)展方向、期望公司對個人發(fā)展所作的支持等其他自己認為有必要匯報的內(nèi)容。 （3）人力資源主管匯總以上材料，擬訂綜合評價意見，填入新員工試用評核表，提交總經(jīng)理審批，決定轉(zhuǎn)正或辭退。 2、人力資源主管根據(jù)總經(jīng)理批示辦理正式錄用或辭退手續(xù)。 3、新員工試用期限根據(jù)勞動合同及聘用合同期限確定。 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程圖 四、內(nèi)部調(diào)動 （一）工作目標 1、通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源； 2、達到工作與人力資

23、源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作和工作滿意度； 3、調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。 （二）工作政策 1、員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出如下變動： （1）外派 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)； （2）調(diào)崗 因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗； （3）借調(diào) 因業(yè)務(wù)上的需要，取得員工的同意并辦理相關(guān)手續(xù)后，公司可把員工借調(diào)到其他單位； （4）待崗 當員工被評價為績效表現(xiàn)或工作能力不能勝任其崗位的工作需要，經(jīng)過培訓仍不能達到要求時，部門經(jīng)理可向人力資源主管提出安排其待崗或辭退，經(jīng)人力資源主管確認報總經(jīng)理批

24、準后執(zhí)行。 （三）工作程序 1、外派 （1）派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制“ _表”（附錄），并附“職務(wù)說明書”報行政人事部； （2）人力資源主管根據(jù)“職務(wù)說明書”的要求進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準； （3）人力資源主管向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派人員發(fā)出“員工調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍?（4）外派人員按規(guī)定進行工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到； （5）派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源主管； （6）輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理手續(xù)；同時由派出部門根據(jù)工作需要為卸任 _工作崗位。 （7）延長任期：

25、可根據(jù)工作實際需要延長外派任期。 2、調(diào)崗 （1）當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升或外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司、員工個人均可提出調(diào)崗； （2）公司提出調(diào)崗的，由行政人事部協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，人力資源主管填制“員工調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍眻蠊绢I(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行； （3）公司崗位出現(xiàn)空缺，員工提出調(diào)崗的，由員工本人提出書面申請報本部門經(jīng)理批準，并由部門經(jīng)理填寫“工作評估表”，連同員工個人申請交人力資源主管審核，并由其填制“員工調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍?，?jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行。 3、借調(diào) 由公司或用人部門提出借調(diào)申請，人力資源與用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致后填制“員工調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍保瑘?/p>

26、公司領(lǐng)導(dǎo)批準后執(zhí)行。 4、待崗 待崗由用人單位以書面形式提出，清楚說明待崗理由，交人力資源主管，并按員工管理權(quán)限進行審批；同時由人力資源主管和用人單位協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排起其工作的，進入離職工作流程。 （四）人員內(nèi)部調(diào)動的審批權(quán)限： 1、公司部門經(jīng)理及直屬部門間人員跨部門調(diào)動由總經(jīng)理批準； 2、各直屬部門內(nèi)部調(diào)動由主管負責人批準。 員工內(nèi)部調(diào)整工作流程圖 五、員工離職 此處“離職”的概念包含員工主動離職和公司辭退員工的情況. （一）目標： 1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動和交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 2、離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。 3、部門經(jīng)理或人力資源主管與離職員工的離職面談為公司的管理提供了改進信息，有助于提高公司的管理水平。 4、保障公司和離職員工雙方的權(quán)益，保證人才的合理流動、促進崗位與人員更好地結(jié)合。 （二）審批權(quán)限 員工離職必須提前三十天向公司提出書面申請，獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的批準后才能辦理離職相關(guān)手續(xù)，否則作曠工處理；公司辭退員工必須提前一個月發(fā)出“解除勞動合同通知書”。 1、車間一般操作工人、一般輔助