薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查

1、薪酬管理課件：薪酬的市場 調(diào)查 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查2 【本章結(jié)構(gòu)圖】【本章結(jié)構(gòu)圖】 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查3 【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】 本章中您將學(xué)到： 薪酬調(diào)查的必要性 薪酬調(diào)查的理論依據(jù) 如何進行薪酬調(diào)查的準備 不同的新酬調(diào)查方法 如何分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 薪酬調(diào)查結(jié)果的綜合分析及應(yīng)用 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月

2、薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查4 6.1 薪酬市場調(diào)查準備薪酬市場調(diào)查準備 薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統(tǒng) 過程，是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基本資料來源。薪酬調(diào)查越來 越受到重視，在發(fā)達國家，大型企業(yè)進行定期薪酬調(diào)查已經(jīng) 相當(dāng)普遍。美國內(nèi)務(wù)部進行的一項雇主調(diào)查顯示，93的雇 主通過調(diào)查資料確定企業(yè)工資水平；55的雇主認為進行工 資調(diào)查非常重要。一些咨詢機構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，一 些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機關(guān)和研究性刊物也越來越多地披 露相關(guān)的薪酬信息。 6.1.1 薪酬市場調(diào)查的必要性薪酬市場調(diào)查的必要性 薪酬直接涉及的群體有兩類：員工和企業(yè)。從前者角度 看，薪酬和福利是企業(yè)員工個人

3、貢獻的物質(zhì)報償，是員工生 活的主要來源和保障。因此，企業(yè)薪酬水平和結(jié)構(gòu)是否合理， 直接影響員工的生活水平、工作熱情和歸屬意識。從后者角 度看，薪酬屬于人工成本，薪酬水平和結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了企業(yè)的薪 酬戰(zhàn)略，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供支持。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查5 薪酬調(diào)查的目標(biāo)是提供設(shè)計薪酬戰(zhàn)略所需的數(shù)據(jù)，把該戰(zhàn) 略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，最終提高企業(yè)薪酬 體系的競爭力。具體而言，企業(yè)進行或參與薪酬調(diào)查的主要原 因包括： （1）調(diào)整薪酬水平，適應(yīng)競爭對手薪酬水平的變化； （2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

4、，引導(dǎo)員工行為符合企業(yè)期望； （3）分析與薪酬有關(guān)的人事問題； （4）評估自身和競爭對手的相對薪酬水平，確定在勞動力 市場中的相對位置。 1.調(diào)整薪酬水平的需要調(diào)整薪酬水平的需要 大多數(shù)公司通常要對員工的薪酬進行定期調(diào)整。進行調(diào)整 的依據(jù)是生活水平、績效、企業(yè)支付能力、員工資歷，或者隨 著競爭對手薪酬水平的調(diào)整而調(diào)整。掌握競爭對手薪酬的變化， 對企業(yè)的薪酬決策是必不可少的。 2.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要 許多企業(yè)用市場薪酬調(diào)查檢驗本企業(yè)職位評價的結(jié)果。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查6 例

5、如，在職位評價時有可能把“供應(yīng)助理”職位與一些 “秘書”職位置于職位結(jié)構(gòu)的同一層次上。但是，如果市場 調(diào)查的結(jié)果顯示出這兩個職位的薪酬差異很大，企業(yè)將會重 新審視評價過程和結(jié)果是否正確。有些企業(yè)甚至建立獨立的 “秘書”職位結(jié)構(gòu)。如果組織內(nèi)部職位評價形成的職位結(jié)構(gòu) 和外部市場形成的薪酬結(jié)構(gòu)不一致，整合這兩種結(jié)構(gòu)是個大 問題。充分掌握組織環(huán)境和目標(biāo)方面的信息，在此基礎(chǔ)上做 出判斷是必要的。這對變革中的企業(yè)尤為重要。 3.可以解決與薪酬有關(guān)的人事問題可以解決與薪酬有關(guān)的人事問題 專門的薪酬調(diào)查也會揭示出與薪酬有關(guān)的其他問題。中 國人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的2004經(jīng)理人薪酬調(diào)查顯示：女性經(jīng) 理人在多數(shù)行業(yè)

6、中薪酬低于男性經(jīng)理人，但是在“市場/廣告 /公關(guān)”行業(yè)的女性經(jīng)理人月薪就要比男性經(jīng)理人高41%，在 “紡織品”行業(yè)比男性高15%。那么，這兩個行業(yè)中企業(yè)的 薪酬政策制定者就必須決定本企業(yè)的女性經(jīng)理人薪酬水平是 否能夠趕上或超過競爭對手。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查7 4.可以評估相對競爭地位可以評估相對競爭地位 企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查，將企業(yè)的員工薪酬與行業(yè)內(nèi)一 般薪酬水平作比較，調(diào)整企業(yè)的薪酬水準與薪酬結(jié)構(gòu)，以保 持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失，特別是保持關(guān)鍵職位 的人員穩(wěn)定。對那些勞動力成本占

7、總成本較大比重的行業(yè)來 說，薪酬水平調(diào)查有助于評估競爭對手的勞動力成本高低。 6.1.2 薪酬市場調(diào)查的理論前提薪酬市場調(diào)查的理論前提 在開展薪酬調(diào)查之前，必須對勞動力市場有一個大致的 了解。我們可以假設(shè)勞動力市場是正常的、符合規(guī)范的，在 此基礎(chǔ)上，通過合乎邏輯的調(diào)查程序，分析獲得最終的結(jié)果， 并對最終的結(jié)果不斷進行修正。 修正應(yīng)貫穿于調(diào)查的整個過程，實際與假設(shè)是有出入的， 如果沒有設(shè)定合理的、便于分析的假設(shè)，直接從實際人手， 就會被復(fù)雜多變的現(xiàn)象弄得不知所措。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查8 1.

8、市場化市場化 市場化是薪酬水平是受到勞動力市場上的供求因素決定 的。勞動力市場理論的四個基本假設(shè)是： （1）企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化； （2）所有員工是同質(zhì)的，因此是可以互相替代的； （3）薪酬水平反映了與雇用有關(guān)的所有成本（例如，帶 薪節(jié)假日、福利和培訓(xùn)費用）； （4）雇主面臨的市場是競爭性的。 下圖是市場上工程師供求的簡單模型。縱軸代表月薪， 橫軸代表可供雇用的工程師數(shù)量。如果月薪為8000元，那么 企業(yè)的需求量為200名（圖中A點），而市場供給量為800名 （B點），供大于求，導(dǎo)致工程師的月薪下降；如果月薪僅為 2000元，那么企業(yè)的需求量為800人（C點），而市場供給量 為200人（

9、D點），供不應(yīng)求，導(dǎo)致工程師的月薪上漲。最后， 當(dāng)企業(yè)需求量和市場供給量相等時，工程師的工資穩(wěn)定在 5000元，需求量穩(wěn)定在500人（E點）。上述分析的前提是所 有工程師是同質(zhì)的。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查9 短期內(nèi)工程師的供給與需求短期內(nèi)工程師的供給與需求 2.勞動力市場的價格勞動力市場的價格 在現(xiàn)實的勞動力市場中，勞動力的價格是有差異的。 為了對同類勞動力的價格進行比較，我們制定了一個標(biāo)準 ，如下圖所示： 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年

10、年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查10 勞動力市場價格勞動力市場價格 假定市場上l00個可比較的同類人員的收入按月薪從低 到高依次排列?？疾斓?0位的月薪值（中位數(shù)），公司認 為可接受，把該人員的薪酬定位為市場中值，公司的薪酬 對前面50人是有吸引力的。同理，公司如果把該類人員的 薪酬定位在中上水平，如75（75分位數(shù)），則可認為該 公司可吸引市場上75的同類人員。應(yīng)該避免把100個人 的薪酬的簡單平均數(shù)作為市場標(biāo)準，因為如果平均薪酬水 平偏低，比如，等于排在第30位的人員的薪酬水平，那么 這一企業(yè)只對薪酬最低的30人有吸引力。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京

11、師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查11 3.可比性可比性 由于公司的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、盈利狀況、職位的 職責(zé)各有不同，因而不同企業(yè)的薪酬水平不具有絕對可比 性。企業(yè)在決定進行或參加薪酬調(diào)查時，必須考慮選擇那 些與企業(yè)自身相似的公司，這樣可增強可比性。 （1）同地區(qū)薪酬調(diào)查。該調(diào)查通常涉及不同行業(yè)，涵 蓋全面寬泛的工種。企業(yè)可以通過調(diào)查對候選工作進行篩 選，挑選出關(guān)鍵的基準工作作為研究對象，進而制定和調(diào) 整企業(yè)的薪酬體系。潛在的基準工作應(yīng)具備下列特征： 工作內(nèi)容比較穩(wěn)定； 承擔(dān)這種工作的員工規(guī)模足夠大； 這種具有相對普遍性、基準作用的工作的確定為提 高薪酬調(diào)查的可

12、比性提供了新的途徑。 這類調(diào)查在同一地區(qū)進行，只是將管理模式、規(guī)模等 設(shè)定因素類似的公司進行對比分析。對于一些通用崗位， 如人事、行政、財務(wù)等職能部門的崗位有較強的適用性。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查12 （2）同行業(yè)薪酬調(diào)查。這類薪酬調(diào)查強調(diào)的是同行業(yè)企業(yè) 之間的對比。通常而言，人才的競爭更多地來源于同行的競 爭，所以知道同行業(yè)的薪酬水平對于制定薪酬福利政策特別 關(guān)鍵。 （3）同地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查。若樣本充足，那么同地區(qū) 同行業(yè)的對比更有說服力，特別是在地區(qū)差異較大的行業(yè)進 行的調(diào)查。 （4）同

13、目標(biāo)市場的薪酬調(diào)查。對于企業(yè)來講，實際上最 理想的調(diào)查應(yīng)當(dāng)是同目標(biāo)市場的調(diào)查。所謂同目標(biāo)市場，是 指由經(jīng)營目標(biāo)相似、人才需求也相似的公司所組成的人才需 求市場。一般來說，全球頂尖的跨國公司在招聘時總是瞄準 同樣的跨國公司的員工，并且員工在流動時針對性很強。因 此，同目標(biāo)市場的薪酬信息對于決定企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵人員報酬的 決策起著至關(guān)重要的作用。 6.1.3 薪酬市場調(diào)查的現(xiàn)實條件薪酬市場調(diào)查的現(xiàn)實條件 薪酬市場調(diào)查需要投入大量時間，獲得參與者（參與組 織）的配合，對收集的數(shù)據(jù)進行分析。開發(fā)一個完備的薪酬 調(diào)查綱要有助于減輕參與者的負擔(dān)，使調(diào)查內(nèi)容更加清晰易 懂，便于調(diào)查過程中的組織協(xié)調(diào)。 劉洪主編薪酬

14、管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查13 回答下述有關(guān)領(lǐng)域的問題有助于確定調(diào)查需求的范圍： 1.調(diào)查的開發(fā)、實施和分析調(diào)查的開發(fā)、實施和分析 （1）有沒有熟練的人員能開發(fā)和實施這個調(diào)查？ （2）有沒有熟練的人員能匯總和分析這些數(shù)據(jù)？ 如果對問題1、2的回答是“不”，那么哪里有熟練的人 員，或者是否有可能將不熟練的人員加以培訓(xùn)以完成必要的 任務(wù)？ （3）選擇誰去進行這些活動？（依據(jù)個人知識，水平和 興趣） （4）必須具備什么樣的工作技能和人際關(guān)系技巧？ （5）有沒有電腦軟件、硬件用于輸入、匯總和分析數(shù)據(jù)， 進而產(chǎn)生需要的

15、結(jié)果？ （6）什么時候能完成數(shù)據(jù)收集工作？ 2.工作或職業(yè)分類工作或職業(yè)分類 （1）這個薪酬問題是僅僅針對一小部分工作的還是對一 種職業(yè)群體的？ （2）這個工作是獨一無二的或者說是非常特殊的嗎？ （3）哪些工作是基本崗位或關(guān)鍵崗位？ 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查14 3.薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) （1）如果組織中有多種薪酬計劃，調(diào)查將依據(jù)全部薪 酬結(jié)構(gòu)還是某個薪酬結(jié)構(gòu)？ （2）該組織的薪酬結(jié)構(gòu)是如此獨特，以至于其他組織 的薪酬數(shù)據(jù)幾乎毫無價值嗎？ （3）其他組織是否也面臨類似的薪酬問題？ 4.勞動力市場分隔

16、勞動力市場分隔 （1）勞動力市場已經(jīng)被合理地區(qū)分了嗎？ （2）組織是在多樣化的勞動力市場競爭嗎？（提供低 水平工作的當(dāng)?shù)鼗騾^(qū)域性市場和提供專業(yè)工作或職業(yè)的區(qū) 域間的或全國性的市場） （3）人口統(tǒng)計特征的變化是影響薪酬計劃的重要因素 嗎？（農(nóng)村或城市，社會人口數(shù)量，等等） 5.競爭對手的影響競爭對手的影響 （1）那些雇用員工數(shù)量最多擁有專業(yè)工作職位最多的 組織在勞動力市場占主導(dǎo)地位嗎？ （2）企業(yè)規(guī)模和領(lǐng)導(dǎo)角色與薪酬率存在聯(lián)系嗎？ 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查15 （3）生產(chǎn)類似產(chǎn)品或服務(wù)的組織之間的

17、薪酬水平和結(jié) 構(gòu)是否相似？同類組織（公共或私人，利潤型或利益型） 的薪酬計劃是否相似？ 6.調(diào)查對象的選擇調(diào)查對象的選擇 （1）什么組織對求職者具有不同凡響的影響力？ （2）哪些組織的員工流向了待調(diào)查的組織？ （3）哪些組織要求任職者具備相關(guān)的工作閱歷以完成 工作，也就是說，哪些組織需要類似的工作知識和技巧？ （4）哪些組織有足夠多的崗位與調(diào)查的目標(biāo)崗位相似， 從而能夠確保搜集到合適的數(shù)據(jù)？ 7.參與者的合作參與者的合作 （1）相關(guān)的需求已被確定和強調(diào)了嗎？ （2）有必要電話介紹或上門拜訪嗎？有必要寫信或發(fā) 電子郵件請求其積極參與嗎？ （3）有沒有協(xié)會、朋友或調(diào)查組織、參與組織的管理 者的介紹

18、？ 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查16 （4）參與者的努力會有回報嗎？（保證送一份成熟的 調(diào)查報告概要、一個正式的匯總數(shù)據(jù)給全體參與者） 8.收集數(shù)據(jù)的種類收集數(shù)據(jù)的種類 （1）僅僅需要基本薪酬數(shù)據(jù)嗎？ （2）有必要去分析職位設(shè)置是否合理，工作內(nèi)容是否 恰當(dāng)嗎？ （3）需要組織的員工人數(shù)資料嗎？ （4）需要各種薪酬政策的資料嗎？ （5）需要其他與薪酬有關(guān)的數(shù)據(jù)嗎？（薪酬政策、激 勵方案、優(yōu)惠、服務(wù)、福利） 如對5的回答是“是”，那么需要多詳細的資料？ 9.保密保密 （1）是否會涉及到相關(guān)的秘密，從而禁

19、止參與者進行 調(diào)查，或可能導(dǎo)致提供無用或無效的數(shù)據(jù)嗎？ （2）生產(chǎn)者對什么樣的被調(diào)查數(shù)據(jù)最保密？ 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查17 6.1.4 調(diào)查問卷設(shè)計調(diào)查問卷設(shè)計 從薪酬調(diào)查本身來講，問卷設(shè)計是整個薪酬調(diào)查過程 中的重要一環(huán)。問卷的設(shè)計過程，也是分析思路逐步形成 的過程。問卷設(shè)計的質(zhì)量好壞，水平高低，決定著調(diào)查能 否得到全面、準確的結(jié)果。在薪酬調(diào)查問卷設(shè)計中要注意 以下幾個方面： 1.基準工作 如果將企業(yè)的目標(biāo)工作和被調(diào)查企業(yè)逐個比較是不可 能的。因此必須找出企業(yè)各項工作中的共性，即基準工作。

20、 基準工作是指行業(yè)內(nèi)企業(yè)人盡皆知的工作，它們支撐了整 個工作結(jié)構(gòu)，使大部分勞動力得以就業(yè)。一般的調(diào)查只能 對基準工作進行，要想獲得目標(biāo)公司全部工作的薪酬資料 是不可能的。 由于各企業(yè)在同一崗位上的工作職責(zé)和要求各不相同， 因此參加比較的工作應(yīng)有一個參照標(biāo)準，工作說明就起了 這樣的作用。其內(nèi)容包括工作名稱、類似工作名稱、工作 性質(zhì)、工作責(zé)任大小及工作要求等。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查18 比如，可將人事部門經(jīng)理描述為： 職稱名稱：人事部門經(jīng)理 類似職稱名稱：人事行政總監(jiān)、人力資源總干事等 直接上司

21、：總經(jīng)理 工作職責(zé)：對整個組織的人事、行政功能負責(zé)；確定公司的 人力資源政策，策劃形成企業(yè)文化，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，職位評估與 業(yè)績評價；負責(zé)招聘、培養(yǎng)、薪酬福利、員工關(guān)系；可能同時負 責(zé)行政事務(wù)，如食堂、宿舍、安全保衛(wèi)、環(huán)境衛(wèi)生、文秘、車隊 等等。 教育程度：碩士以上。 資歷：510年相關(guān)工作經(jīng)驗。 工作說明能夠幫助問卷填寫者對照本企業(yè)的情況正確 填寫問卷。比如，有的企業(yè)設(shè)副總裁分管人事行政，其功 能與上述描述一致，則應(yīng)將此職位上人員的薪酬填在人事 行政首腦這一欄，這樣更有可比性。 企業(yè)在填寫問卷時主要要把本公司員工的工作描述與 調(diào)查中的工作說明相比照，而不是簡單地按照工作或職位 名稱確定填寫內(nèi)容

22、，有時工作名稱是毫無價值的。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查19 2.薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 目前的薪酬收入形式主要分成三大類：底薪（基本工 資）、獎金和津貼，還有以傭金、分紅等形式出現(xiàn)的獎金 等等。在設(shè)計問卷時應(yīng)該把所有可能出現(xiàn)的現(xiàn)金薪酬形式 包括在內(nèi)，以統(tǒng)一比較的口徑。下表給出了人事總監(jiān)這一 職位問卷示例。填寫人在填寫問卷時應(yīng)分別填寫不同形式 的報酬，而不能籠統(tǒng)地填一個數(shù)目。 薪酬調(diào)查表薪酬調(diào)查表 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課

23、件：薪酬的市場調(diào)查20 3.樣本采集整理樣本采集整理 在采集數(shù)據(jù)時，通常要求樣本具有真實性和合理性，所以要 讓受調(diào)查的企業(yè)的每個職位提供三個樣本，即年收入分別為高、 中、低的員工的工資及相關(guān)信息，以避免某些特殊情況，如某銷 售代表的銷售業(yè)績特別突出，收入很高，而另一個銷售代表則可 能因剛被聘用或業(yè)績平平導(dǎo)致收入還較低。這兩種情況都難以反 映一個公司銷售代表的收入水平，應(yīng)該取大部分銷售代表所能夠 達到的收入水平才顯得合理。其它一些重要因素，如相關(guān)工作年 限、教育程度、資歷等，一般應(yīng)一并考慮。 4.企業(yè)一般信息和福利問卷企業(yè)一般信息和福利問卷 在調(diào)查問卷中涉及企業(yè)一般情況的信息，如所屬行業(yè)、員工

24、人數(shù)、產(chǎn)值、利潤、薪酬增長率、員工流失率等，與薪酬水平密 相關(guān)，在調(diào)查中都應(yīng)加以考慮。 福利是調(diào)查中的一項重要內(nèi)容，帶有企業(yè)整體政策痕跡。其 內(nèi)容包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療、住房、出差食宿標(biāo)準、休假制度、交 通膳食服務(wù)等。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查21 在福利問卷中一般會采用打勾式和填表式，使填寫問 卷的人感到方便并涵蓋所有可能的情況。下表是一個調(diào)查 企業(yè)出差住宿標(biāo)準的例子。這種方式的問卷，讓填表人在 相應(yīng)的空格內(nèi)打勾即可，既便于調(diào)查又便于數(shù)據(jù)統(tǒng)計。 某企業(yè)出差住宿標(biāo)準調(diào)查表某企業(yè)出差住宿標(biāo)準調(diào)查表 劉

25、洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查22 6.2 薪酬市場調(diào)查方法薪酬市場調(diào)查方法 6.2.1 薪酬市場調(diào)查類型薪酬市場調(diào)查類型 由于中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的時間短，因此 人力資源理論和實踐的積累還不多，其中薪酬更是如此。 目前中國的薪酬調(diào)查狀況混亂：同一地區(qū)同一時間不 同的調(diào)查，其數(shù)據(jù)會差異很大。作為社會調(diào)查的一種，薪 酬調(diào)查不是100個人的數(shù)據(jù)的簡單平均。 1.政府部門薪酬調(diào)查政府部門薪酬調(diào)查 目前主要是勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價”。 政府部門，可以通過行政手段收集數(shù)據(jù)。調(diào)查的范圍廣， 取樣

26、多，比較全面。 缺點也很明顯：取樣主要來自各種報表，企業(yè)在申報 時很可能有所保留，比如工資水平不可能申報得太高，因 為工資水平涉及企業(yè)的工資總額及稅收。所以勞動部門公 布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機構(gòu)的數(shù)據(jù)。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查23 2.專業(yè)薪酬調(diào)查公司調(diào)查專業(yè)薪酬調(diào)查公司調(diào)查 目前專業(yè)薪酬調(diào)查公司主要是國外獨資或合資的公司。 一般說，能進入中國并有效開展業(yè)務(wù)的外資調(diào)查公司都比較 大，運作比較規(guī)范，數(shù)學(xué)模型比較成熟。但這種公司商業(yè)味 道濃，選擇的調(diào)查對象缺乏普遍性。比如美國某薪酬調(diào)查公

27、司在上海的分公司，每年公布的所謂“中國薪酬調(diào)查報告”， 根本不能代表中國的薪酬水平，因為他們對被調(diào)查的公司， 要收取昂貴的費用，參與調(diào)查的都是大公司，且以外資為主， 因而調(diào)查數(shù)據(jù)明顯偏高。 這些調(diào)查公司除開展年度調(diào)查外，也接受客戶單獨要求 的調(diào)查，比如要求調(diào)查某地區(qū)某行業(yè)的薪酬水平等。這樣的 調(diào)查針對性強，數(shù)據(jù)也比較可靠，因為不向社會公開、銷售， 只向委托單位收費，所以費用很高。 3.“半官方半官方”專業(yè)調(diào)查專業(yè)調(diào)查 “半官方”專業(yè)調(diào)查主要指由政府部門創(chuàng)辦的專業(yè)調(diào)查 機構(gòu)的調(diào)查，比如一些地方的城市調(diào)查隊。它接受政府或其 它單位的委托進行專題調(diào)查，包括對各種不同類型對象、具 有不同目的的薪酬調(diào)查

28、。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查24 相對來說，這種調(diào)查的手段和方法比較先進，對當(dāng)?shù)厣?會比較熟悉，調(diào)查水平也比較高。因為有“半官方”的特殊 身份，能得到官方資料，數(shù)據(jù)也較可靠。但這些調(diào)查機構(gòu)畢 竟不是專業(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)，運用的不一定是專門設(shè)計的薪 酬調(diào)查模型，分析解讀數(shù)據(jù)不如薪酬調(diào)查機構(gòu)專業(yè)。 4.人才服務(wù)機構(gòu)調(diào)查人才服務(wù)機構(gòu)調(diào)查 這里所說的人才服務(wù)機構(gòu)主要是兩種：一是人才交流服 務(wù)機構(gòu)，如人才服務(wù)中心；二是人才服務(wù)招聘網(wǎng)站。由于這 些機構(gòu)與人才市場的供求雙方關(guān)系密切，特別是網(wǎng)站的超時 空特點，所

29、以調(diào)查可以隨時進行。 但這類調(diào)查隨意性非常強，取樣不科學(xué)，沒有任何約束， 被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實性差。比如同樣是公司的銷售經(jīng) 理，而這個公司可能是小公司，也可能世界500強的頂級公 司，兩者不屬同一級別，沒有可比性。由于這些人才服務(wù)機 構(gòu)缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集 和數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查25 6.2.2 薪酬調(diào)查的實施薪酬調(diào)查的實施 進行薪酬調(diào)查通常預(yù)先確定一個較全面的實施步驟有 兩個好處：一是可使整個工作有條不紊；二是有利于進度 安排和控制。一

30、次調(diào)查的周期一般為兩個月，典型的時間 安排見下表 調(diào)查與問卷處理進度表調(diào)查與問卷處理進度表 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查26 1.調(diào)查預(yù)備會議或調(diào)研宣傳會議調(diào)查預(yù)備會議或調(diào)研宣傳會議 在形形色色的調(diào)查中，薪酬調(diào)查具有很大的特殊性， 特別是數(shù)據(jù)的取得。 首先，對絕大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬分配和福利政策是 最高機密之一，只有總經(jīng)理同意，調(diào)查單位才有可能獲得 有關(guān)資料； 其次，參與薪酬調(diào)查的樣本企業(yè)要足夠多，才能保證 數(shù)據(jù)具有較好的代表性。 因此，要順利開展薪酬調(diào)查并取得預(yù)期效果，最好的 辦法是有一個權(quán)威機構(gòu)

31、或者行業(yè)龍頭企業(yè)發(fā)起調(diào)查。比如， 可以通過商會和行業(yè)協(xié)會，由參加商會和行業(yè)協(xié)會的企業(yè) 經(jīng)理提出要求，然后由各企業(yè)人事部門配合、實施。若無 法取得商會和行業(yè)協(xié)會的支持，則可以通過召集宣傳會議 來征集參加公司，并邀請參與企業(yè)的人事經(jīng)理舉行調(diào)查預(yù) 備會議，以實現(xiàn)一下兩個目的：一是讓參加單位充分提出 要求，確定調(diào)查范圍和內(nèi)容；二是讓參加公司明確數(shù)據(jù)統(tǒng) 計的口徑，填表的方法，以免錯漏而返工。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查27 2.數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集 一旦決定進行調(diào)查，下一步應(yīng)考慮的是如何取得調(diào)查數(shù)據(jù)。 電話訪談

32、是最簡便也是使用最廣泛的數(shù)據(jù)收集方法，較為復(fù) 雜的方法包括使用調(diào)查問卷、面談和小組座談。 （1）電話訪談 電話訪談通常用于針對小部分簡單易于辨認的工作。通 過電話可以同一個地區(qū)甚至全國的可比較的組織的薪酬專家 進行交流，收集數(shù)據(jù)應(yīng)對緊急和迫切的需要。電話訪談技術(shù) 可以用來澄清事實、檢查異常數(shù)據(jù)或獲得一些采用其他方式 時忽略的數(shù)據(jù)。其顯著缺陷是要求受訪者即時參與，因而容 易造成很大的壓力。鑒于此，電話訪談應(yīng)盡可能簡捷，并事 先預(yù)約。 （2）郵寄問卷 郵寄問卷是一種最常見的取得調(diào)查數(shù)據(jù)的技術(shù)，其優(yōu)點 是快速、安全。問卷一般采用特快專遞發(fā)送和收集，也可用 傳真，因為公司之間的業(yè)務(wù)聯(lián)系多用傳真進行，很

33、多公司對 傳真文稿特別重視。如果條件許可派專人收集問卷，這樣既 可做到萬無一失，又可當(dāng)時當(dāng)?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準確性。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查28 隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的到來和發(fā)展，越來越多的企業(yè)通過電子商 務(wù)互相洽談、溝通、傳遞數(shù)據(jù)，既方便快捷，又便于檢查和核 對數(shù)據(jù)；如果有配套軟件，直接就可以處理數(shù)據(jù)。郵寄問卷不 僅允許受訪者自行完成調(diào)查問卷，同時提供了時間供參與者仔 細考慮工作匹配等問題；而且，問卷對于100個或10個工作的 調(diào)查同樣有效。其突出缺點是時間耗費較多，回收率可能不高， 在一段時間后打電話詢

34、問問卷填寫情況或許有助于加快這一過 程，提高問卷的回收率。 （3）面談 面談也許是效果最好的數(shù)據(jù)收集方式。采用面談的巨大障 礙在于必須深入培訓(xùn)訪問員，使其熟悉調(diào)查的各個方面，從而 準確有效地收集到所需數(shù)據(jù)。在職位匹配的過程中，面談?wù)邥?回顧相關(guān)的組織記錄（職位描述、薪酬體系、組織結(jié)構(gòu)圖）甚 至親自觀察一個職位，有利于提高數(shù)據(jù)的有效性；同時，訪問 員一般親自記錄受訪者的個人情況和薪酬狀況，免除了受訪者 大量的書寫工作，使其能夠集中精力思考，提供恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)。 在任何成功的面談中，訪問員必須取得受訪者的信任和配合。 一旦建立了這種關(guān)系，完成后續(xù)任務(wù)或通過其它方式獲得額外 數(shù)據(jù)就很容易。 劉洪主編薪酬

35、管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查29 （4）會議 會議是最少使用的采集薪酬數(shù)據(jù)的技術(shù)。其優(yōu)點是： 如果一組專家有相同類別的數(shù)據(jù)需求且彼此距離不遠，這 種方式就可采用。在會議之前，調(diào)查者應(yīng)準備一個文本詳 細描述會議的目的、需要調(diào)查的報酬數(shù)據(jù)的種類、匹配的 工作，等等。當(dāng)與會者做好他們的“家庭作業(yè)”并準備好 了以后，在相當(dāng)短的時間內(nèi)采集的數(shù)據(jù)的數(shù)量和質(zhì)量會相 當(dāng)好。同時，會議方式也更容易提高與會者對薪酬管理責(zé) 任的理解，薪酬專家對相關(guān)數(shù)據(jù)的理解和需求是動態(tài)和富 有啟發(fā)性的。 3.數(shù)據(jù)處理數(shù)據(jù)處理 薪酬結(jié)構(gòu)有一定的復(fù)雜性

36、。數(shù)據(jù)的準確性是確保整個 調(diào)查有效性的根本，在正式進行數(shù)據(jù)處理之前，先要對問 卷進行核對整理，而數(shù)據(jù)的處理必須借助于專門的軟件。 數(shù)據(jù)處理的流程參看下圖。 數(shù)據(jù)處理過程數(shù)據(jù)處理過程 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查30 （1）檢驗數(shù)據(jù)。通常是核對職位的匹配程度。調(diào)查數(shù)據(jù)中 包含職位描述，但是，職位描述非常匹配并代表各個公司認為 同一職位具有相同的價值，因而在某些情況下需要對數(shù)據(jù)進行 適當(dāng)調(diào)整。 （2）修正數(shù)據(jù)。若職位描述相似但不相同，可以根據(jù)匹配 程度重新衡量職位的薪酬，這種技巧稱作數(shù)據(jù)的修正。比如，

37、在工業(yè)工程師的薪酬調(diào)查中，如果認為本企業(yè)的工業(yè)工程師承 擔(dān)的責(zé)任高于調(diào)查企業(yè)的可比職位，那么可以將調(diào)查企業(yè)的薪 酬數(shù)據(jù)乘以大于1的系數(shù)，作為目標(biāo)職位的薪酬水平；反之， 可以乘上一個小于1的數(shù)進行調(diào)整。 （3）錄入數(shù)據(jù)。為保證輸入數(shù)據(jù)的可靠性，分兩路錄入非 常必要，因為一個錯誤數(shù)據(jù)，可能會影響整個報告的結(jié)果。 （4）分析數(shù)據(jù)。簡單的描述性統(tǒng)計分析有利于把握調(diào)查數(shù) 據(jù)的總體狀況，常用的統(tǒng)計分析包括頻數(shù)分布分析、集中趨勢 分析和離中趨勢分析。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查31 頻數(shù)分布分析。把一組數(shù)據(jù)從低

38、到高排序，計算每 組數(shù)出現(xiàn)的次數(shù)就構(gòu)成了頻數(shù)分布。用柱狀圖反映頻數(shù)分 布有利于觀察信息，識別異常數(shù)據(jù)。柱狀圖形狀極不規(guī)則， 比如嚴重偏離正態(tài)分布，通常預(yù)示著數(shù)據(jù)的有效性可能存 在問題。處于分布高低兩個極端的數(shù)據(jù)，可能意味著相應(yīng) 公司采取的薪酬策略不同于其他一般企業(yè)。 集中趨勢分析。兩個最常用的測量集中趨勢的指標(biāo) 是平均數(shù)和中位數(shù)。平均數(shù)能用多種方法計算，其差別主 要在于權(quán)重的確定：或者給每個薪酬數(shù)據(jù)賦以相等的權(quán)重， 或者根據(jù)相關(guān)情況，如員工人數(shù)，不同的薪酬數(shù)據(jù)賦以不 同的權(quán)重。 關(guān)于某個職務(wù)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)代表了被調(diào)查企業(yè)擔(dān)任 該職務(wù)的員工的平均薪酬水平。由于不同企業(yè)雇傭該類員 工的數(shù)量通常不同

39、，因而在勞動力市場上的地位不同。下 表列出了一次針對高級打字員的薪酬調(diào)查結(jié)果：如果賦以 各公司年工資率同等的權(quán)重（簡單平均數(shù)），平均年工資 率為15477元；若以雇傭人數(shù)作為權(quán)重，平均年工資率是 15200元。由于A公司的年工資率較低，因此高級打字員市 場的加權(quán)平均年工資率低于簡單平均工資率。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查32 未加權(quán)平均工資率和加權(quán)平均工資率未加權(quán)平均工資率和加權(quán)平均工資率 調(diào)整加權(quán)平均工資率調(diào)整加權(quán)平均工資率 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出

40、版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查33 另一種計算平均數(shù)的方法被稱為調(diào)整加權(quán)平均方法，它能 夠減少了異常總量的影響。某公司進行了一項工資調(diào)查并收集 了下表的數(shù)據(jù)分析員的工資數(shù)據(jù)。調(diào)整加權(quán)平均數(shù)的計算方法 如下： 首先，決定每個公司的平均雇員數(shù)：95 / 5 = 19 其次，確定影響最大的公司的人數(shù)和平均人數(shù)的差額，即 超額人數(shù)（在這個例子中C公司雇用人數(shù)最多）：50 - 19= 31 然后，減少組織的一些估算數(shù)據(jù)的影響。一個經(jīng)常使用的 方法是用估算值平均人數(shù)加上百分之十超額人數(shù)。經(jīng)過調(diào)整后， C公司權(quán)重為： 10% 31 + 19 = 3 + 19 = 22 最后，使用調(diào)整

41、加權(quán)平均數(shù)據(jù)（C公司作為唯一有影響的 組織被調(diào)整）： A公司 14 7.00 = 98.00 B公司 9 7.45 = 67.05 C公司 22(50) 9.15= 201.30（以調(diào)整后人數(shù)計算） D公司 16 7.95 = 127.20 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查34 E公司 6 8.40= 50.40 初始或未加權(quán)平均 = 39.95 / 5 = 7.99 加權(quán)平均 = 800.15 / 95 = 8.42 調(diào)整加權(quán)平均 = （98.00 + 67.05 + 201.30 + 127.20

42、+ 50.40）/（14 + 9 + 22 + 16 + 6）= 543.95 / 67= 8.12 為減少C公司的影響，調(diào)整平均值大約比加權(quán)平均少 3.7%，初始或未加權(quán)平均值大約比加權(quán)平均少5.4%。 另一種測量集中趨勢的是中位數(shù)，即按升序或降序排 列的一組數(shù)的中間數(shù)，其突出優(yōu)點是能夠克服極值的影響。 調(diào)整加權(quán)平均年工資率調(diào)整加權(quán)平均年工資率 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查35 離中趨勢分析。離中趨勢用來刻畫薪酬率的分散程 度。標(biāo)準差是用來描述離中趨勢的最常用的統(tǒng)計指標(biāo)，它 是指頻數(shù)分布中每個值偏

43、離平均值的大小。如果薪酬水平 的分布符合正態(tài)分布，那么68%的薪酬數(shù)據(jù)落在平均薪酬 率兩側(cè)各一個標(biāo)準差范圍內(nèi)。百分位數(shù)（percentile）是測 量離中趨勢的又一個指標(biāo)，在一組薪酬數(shù)據(jù)中，如果某個 數(shù)據(jù)處于75分位，那么意味著它高于這組數(shù)據(jù)中75%的薪 酬率。 4.結(jié)果報告結(jié)果報告 應(yīng)當(dāng)有一個報告會來進行報告，一方面讓參加單位充 分了解調(diào)查結(jié)果，另一方面還可以讓參加單位對調(diào)查結(jié)果 進行討論、分析。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查36 6.3 調(diào)查數(shù)據(jù)分析調(diào)查數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查后可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果對本行

44、業(yè)的薪酬情況進行描 述，并進行回歸等統(tǒng)計分析。企業(yè)通過薪酬調(diào)查可以知道現(xiàn)行 的薪酬體系在該行業(yè)的勞動力市場上所處的競爭地位。 6.3.1 薪酬調(diào)查報告薪酬調(diào)查報告 企業(yè)在進行薪酬管理時，如能科學(xué)地使用薪酬報告中的數(shù) 據(jù)，就可以最大限度地發(fā)揮薪酬調(diào)查報告的效用，使企業(yè)的人 事成本結(jié)構(gòu)最優(yōu)化，達到事半功倍的效果。 規(guī)范的薪酬調(diào)查報告包括兩個主要內(nèi)容：基本資料概述 （包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪酬和福利保 險政策）、職位薪酬水平（包括所調(diào)查的每個職位的數(shù)量及簡 要職位說明、薪酬范圍即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或分位 數(shù)來體現(xiàn)的薪金數(shù)額）?？蓮囊韵聨追矫姘盐諏π匠陥蟾娴睦?用。 劉洪主編

45、薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查37 1.計算薪酬總額標(biāo)準計算薪酬總額標(biāo)準 企業(yè)計算薪酬總額的主要依據(jù)是企業(yè)的支付能力、員工 的基本生活需要及現(xiàn)行的市場行情。薪酬調(diào)查的目的是幫助 企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的薪酬行情。 企業(yè)在確定薪酬總額標(biāo)準時，可以參照薪酬報告中當(dāng)前本地 區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如平均薪酬總額、平均 基本薪酬水平和職位薪酬信息等，與企業(yè)實際支付能力及員 工基本生活費用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利 益，確定一個合理的薪酬總額標(biāo)準。 2.制定薪酬政策的依據(jù)制定薪酬

46、政策的依據(jù) 企業(yè)薪酬政策的內(nèi)容涉及薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、福利和 保險政策。薪酬調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性 質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪酬政策。如，有薪酬調(diào)查報 告表明，當(dāng)前市場中通行的薪酬體系有年工資體系、職務(wù)工 資體系和職務(wù)職能工資體系。薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有 基本工資獎金福利，有基本工資獎金福利業(yè)績提 成，還有基本工資獎金福利內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)根 據(jù)自己的管理模式、行業(yè)特點以及企業(yè)發(fā)展需要，確立最適 合的薪酬政策體系。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查38 3.調(diào)查資料與企業(yè)情況的

47、匹配性調(diào)查資料與企業(yè)情況的匹配性 企業(yè)利用薪酬調(diào)查報告制定職位薪酬方案時，要同時參考 報告提供的各職位的平均薪酬水平和所附的職位說明書，再結(jié) 合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職 位的需求程度區(qū)別對待。例如，某薪酬調(diào)查報告顯示，所調(diào)查 三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪是16700元人民幣，其中最高為 23000元，最低為8500元。薪酬調(diào)查報告所附的“職位說明書” 中對財務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下：“負責(zé)公司財務(wù)監(jiān)控、 財務(wù)管理和會計核算制度的建立和完善；負責(zé)財務(wù)部工作管理 計劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財務(wù)部內(nèi)部重大問題； 考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人員”，任職要求是“財會

48、專業(yè) 本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上”。由此，企業(yè)在制定 財務(wù)經(jīng)理的職位薪酬時，要考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容、 在企業(yè)的重要程度以及任職人員的工作能力、資歷和學(xué)歷，再 參考8500-23000元的標(biāo)準，使薪酬體系具有公平性和競爭力， 幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查39 6.3.2 薪酬調(diào)查結(jié)果應(yīng)用注意的問題薪酬調(diào)查結(jié)果應(yīng)用注意的問題 公司在制定薪酬體系時，一般都會直接或間接地使用薪酬 調(diào)查結(jié)果。目前，一些專業(yè)機構(gòu)在近幾年進行的薪酬調(diào)查得到 的薪酬調(diào)查結(jié)果良莠不

49、齊。為做出正確的決策，人力資源工作 者和薪酬專家在購買和使用這些薪酬調(diào)查結(jié)果時，應(yīng)注意下列 問題： 1.對職位的描述是否清楚對職位的描述是否清楚 進行薪酬調(diào)查，必須對所調(diào)查的職位進行明確而清楚的描 述。內(nèi)容應(yīng)包括職位的名稱；職位目的，即該職位對公司的價 值和貢獻；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動；任職者基 本素質(zhì)要求，即該職位對任職者的知識、學(xué)歷、經(jīng)驗、能力等 方面的要求。 要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描 述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果 更為準確可靠。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng) 的職位進行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達到70%以上時，才能

50、 根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查40 2.職位層次是否清晰職位層次是否清晰 某些職位類別可能會包括不同層級的職位，如人力資源職 位包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等，每個 公司可能會有不同的職位類別。薪酬調(diào)查所包括的職位層級數(shù) 會與公司的職位層級數(shù)不一致，如調(diào)查問卷將人力資源分為3個 層級，而公司有4個層級。在實際操作過程中，要注意薪酬調(diào)查 報告對職位層級的說明。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級與公 司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調(diào)查

51、公司所進行的 薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，來確定每一層級職位的薪 酬水平。 3.調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新 從調(diào)查的策劃、實施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場推出薪酬調(diào) 查結(jié)果，需要時間的長短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相 關(guān)。時間越長，受到外界環(huán)境變化的影響越大，數(shù)據(jù)的有效性 就越值得懷疑。因此，要特別注意調(diào)查的時間，一般應(yīng)購買最 新的薪酬調(diào)查結(jié)果。如果購買不同時段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后 根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，效果更佳。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查41 4.勞動力市場是否合適勞動力市場是否合適

52、職位的勞動力市場決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對于低 層級的職位，如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的 區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對于中高級 職位，如市場部經(jīng)理、人力資源副總等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更 大。調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)考慮的問題之一，對于低層級的 職位來說，行業(yè)間的差別并不大，對于中高級管理人員和技術(shù) 人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。 5.哪些公司參與了薪酬調(diào)查哪些公司參與了薪酬調(diào)查 理論上，參與調(diào)查的公司最好是本公司在人才、產(chǎn)品和市 場等方面的競爭對手。既可以了解市場同類職位的薪酬水平， 確保公司的薪酬方案具有外部競爭力，又可以確保薪酬方案與 這些公

53、司保持同步，還可以了解其勞動力成本。大多數(shù)公司一 方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào) 查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時 特別謹慎，使結(jié)果大打折扣。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪 酬調(diào)查結(jié)果時，一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，并謹慎地分 析薪酬調(diào)查的結(jié)果。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查42 6.是否報告了數(shù)據(jù)處理方法是否報告了數(shù)據(jù)處理方法 對于同樣的數(shù)據(jù)，可采用不同的統(tǒng)計處理方法，得到 的結(jié)果可能不同。在購買專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時， 要注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理方法

54、，如如何處理明顯不符合情況 的異常值？如何處理由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省 值？如何對數(shù)據(jù)進行分組處理？對不能提供最終數(shù)據(jù)處理 方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。 7.是否報告了數(shù)據(jù)搜集方法是否報告了數(shù)據(jù)搜集方法 數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，在薪酬調(diào)查過程 中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法等。相對來說，問 卷調(diào)查法實施起來更容易，成本更低，但由于不同的人對 不同的問題有不同的理解，使調(diào)查結(jié)果受到影響。訪談法 實施難度大，成本高，數(shù)據(jù)可靠，但數(shù)據(jù)的可靠性受到訪 談員的影響。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報 告中附上調(diào)查問卷或者訪談提綱。在購買薪酬調(diào)查結(jié)果時， 應(yīng)通過調(diào)查問卷

55、或訪談提綱來了解調(diào)查公司調(diào)查了哪些信 息，通過什么方式來獲取信息，進而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果 的準確性和可靠性。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查43 8.平均數(shù)、中位數(shù)、平均數(shù)、中位數(shù)、25P和和75P之間的關(guān)系之間的關(guān)系 一般的薪酬調(diào)查結(jié)果都應(yīng)報告薪酬的平均數(shù)、25P、 50P、75P。所謂25P、50P、75P就是指，如果調(diào)查了 100家公司，將這100家公司的薪酬水平從低到高排序， 25P、50P、75P分別代表排名第25位、第50位、第75位 的薪酬水平。 通過檢查平均數(shù)、25P、50P、75P的

56、關(guān)系 可以對調(diào)查結(jié)果有初步的了解。一般情況下，平均數(shù)和 50P應(yīng)比較接近，25P與50P的差別應(yīng)與75P與50P的差別 比較接近。如果其差距超過5時，就應(yīng)認真檢查有關(guān)的 數(shù)據(jù)，以保證偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計處理等人為因 素所造成的。 9.每年參加調(diào)查的對象是否一致每年參加調(diào)查的對象是否一致 在某些專業(yè)機構(gòu)的薪酬調(diào)查中，所調(diào)查的公司基本穩(wěn) 定。如果參加調(diào)查的公司變動大，就無法得出薪酬的發(fā)展 趨勢。一般來說，調(diào)查公司實力越強，參加調(diào)查的公司會 越穩(wěn)定。有些薪酬專家通過分析多家公司提供的多年的薪 酬調(diào)查數(shù)據(jù)的方法，推測薪酬的發(fā)展趨勢，在一定程度上 能降低由于參加調(diào)查公司的不同所帶來的誤差 。 劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，劉洪主編薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月 薪酬管理課件：薪酬的市場調(diào)查44 薪酬調(diào)查是一門復(fù)雜的科學(xué)，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉 及到企業(yè)的整個薪酬體系時就變得更為復(fù)雜。在我國，由 于一些企業(yè)的工資尚未完全市場化，“工資”的概念比較 模糊，使得薪酬調(diào)查難度更大，所得結(jié)果的準確性更值得 懷疑。