人才選育用留2天演示版

1、張曉彤郵件：張曉彤郵件： 中人網(wǎng) （“知識(shí)庫(kù)”“工具”） 中國(guó)總經(jīng)理網(wǎng) 中國(guó)管理傳播網(wǎng) 華夏心理網(wǎng) 書：職業(yè)經(jīng)理人常犯的 十一項(xiàng)管理錯(cuò)誤（余 世維） 書： 招聘中的45個(gè)細(xì)節(jié) 梯子定律 逆境商數(shù) 奔跑的蜈蚣 心理學(xué)的故事 高效能成功人士的七 個(gè)習(xí)慣 打造企業(yè)核心人才力打造企業(yè)核心人才力 - -人才的選育用留人才的選育用留 張曉彤郵箱 模塊一模塊一模塊二模塊二模塊三模塊三模塊四模塊四 如何看如何看 人不走人不走 眼眼- - 選才篇選才篇 培訓(xùn)與培訓(xùn)與 職涯規(guī)職涯規(guī) 劃劃- - 育才篇育才篇 績(jī)效考績(jī)效考 核與績(jī)核與績(jī) 效管理效管理 - -用才篇用才篇 其實(shí)激其實(shí)激 勵(lì)并不勵(lì)并不 難難 留才篇留才

2、篇 選育用留之前的兩個(gè)思考選育用留之前的兩個(gè)思考 總結(jié)：不同職位的總結(jié)：不同職位的 我們可以在此次課程后做些什么我們可以在此次課程后做些什么 張曉彤郵箱 職業(yè)規(guī)劃：大廈的向?qū)D 薪酬福利激勵(lì)：大廈電梯 績(jī)效管理：大廈的鋼結(jié)構(gòu) 工作分析：大廈的地基 選材：選材： 大廈的磚瓦材料大廈的磚瓦材料 培訓(xùn)：培訓(xùn)： 對(duì)磚瓦材料的定期維修對(duì)磚瓦材料的定期維修 思考一：人力資源管理思考一：人力資源管理 重要到什么程度了？重要到什么程度了？ 人力資源部門最多只 能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配 角”“幕后英雄” 它做的一切體系都是 公司戰(zhàn)略高度的，而不 是自己部門的 公司老大和中層經(jīng)理 就是首席的人力資源管 理者 高效的管

3、理者高效的管理者 評(píng)估能力素質(zhì)評(píng)估能力素質(zhì) 員工進(jìn)入員工進(jìn)入 放到合放到合 適的位置適的位置 員工的投入和敬業(yè)員工的投入和敬業(yè) 忠誠(chéng)的客戶忠誠(chéng)的客戶 持續(xù)成長(zhǎng)持續(xù)成長(zhǎng) 真正利潤(rùn)真正利潤(rùn) 的增加的增加 市值的增加市值的增加 蓋洛普公司蓋洛普公司“S”路徑路徑 思考二：選育用留各個(gè)模塊誰(shuí)承擔(dān)成敗的關(guān)鍵？思考二：選育用留各個(gè)模塊誰(shuí)承擔(dān)成敗的關(guān)鍵？ 職責(zé)分清職責(zé)分清 資源共享資源共享 團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作 達(dá)到共贏達(dá)到共贏 選材：重中之重選材：重中之重 選材時(shí)看人走眼，進(jìn)公司后您選材時(shí)看人走眼，進(jìn)公司后您 育不好育不好 用不活用不活 留不住留不住 智商智商IQ (Intelligence Quotient

4、IQ (Intelligence Quotient） 情商情商EQ (Emotional Quotient) EQ (Emotional Quotient) 逆商逆商AQ (Adversity QuotientAQ (Adversity Quotient 適應(yīng)能力適應(yīng)能力 心理調(diào)適能力心理調(diào)適能力 抗壓能力抗壓能力 一個(gè)候選人以后能否在公司勝任某職位， 取決于以下幾點(diǎn)： 簡(jiǎn)單的工作分析 -他上班后要做什么 提煉關(guān)鍵事件-要做的 工作中最困難的是什么 確定勝任素質(zhì) 要克服最困難的事需要什么素質(zhì) 會(huì)做，能做會(huì)做，能做 知道為什么要做知道為什么要做 很重要，所以做很重要，所以做 是我該做的是我該做的

5、 我要做我要做 生來就是做這事生來就是做這事 的料的料 技能技能 知識(shí)知識(shí) 價(jià)值觀價(jià)值觀 自我定位自我定位 需求需求 人格特質(zhì)人格特質(zhì) 勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)考考您考考您 行為行為 模塊二 培訓(xùn)與職涯規(guī)劃-育才篇 合格的教練育出英才合格的教練育出英才 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)定愿景 制定培訓(xùn)計(jì)劃 挑選培訓(xùn)時(shí)機(jī) 挑選培訓(xùn)地點(diǎn) 傾聽 同理心 愿景激勵(lì) 講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則 示范 循序漸進(jìn) 鞏固，復(fù)習(xí) 放手讓學(xué)員鍛煉 鼓勵(lì)冒險(xiǎn) 寓教于樂 接受失敗 即時(shí)反饋 即時(shí)物質(zhì)（或精神）獎(jiǎng)勵(lì) 不斷重復(fù)要領(lǐng) 跟蹤輔導(dǎo) 功成名就，即時(shí)隱退 挑選合適的挑選合適的 培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)對(duì)象 增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)增強(qiáng)危機(jī)意識(shí) 一個(gè)中心一個(gè)中心 -培訓(xùn)對(duì)

6、誰(shuí)好處最大？培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？ 第一個(gè)基本點(diǎn)： -培訓(xùn)需求分析 第二個(gè)基本點(diǎn)： -培訓(xùn)效果的追蹤 人員 分析 決定誰(shuí)應(yīng)該 接受培訓(xùn)和 他們需要什 么培訓(xùn) v通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因 v收集和分析關(guān)鍵事件 v進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 任務(wù)任務(wù) 分析分析 決定培訓(xùn)內(nèi)決定培訓(xùn)內(nèi) 容該是什么容該是什么 分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù) 所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度 分析 組織 分析 決定組織中 哪里需要培 訓(xùn) 目 的 v考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng) 計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求 v將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較 v制定人力資源計(jì)劃 v評(píng)價(jià)組織環(huán)境

7、具 體 方 法 舉 例 第一個(gè)基本點(diǎn)：第一個(gè)基本點(diǎn)：-培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析 第二個(gè)基本點(diǎn)第二個(gè)基本點(diǎn)-培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估 唐納克帕屈格（Donald L. . Kirkpatrick） 四層次評(píng)估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation） 反應(yīng)（反應(yīng)（ReactionReaction）：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過 程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。 學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)（LearningLearning）：針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保 留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。 行為（行為（BehaviorBehavior）：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后， 其行為或工作績(jī)效是否因訓(xùn)練而有預(yù)

8、期的改變進(jìn) 行評(píng)估。 結(jié)果（結(jié)果（ResultResult）：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn) 行評(píng)估。 培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo) 1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手 段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。 2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技 能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定 的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。 3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率 的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。 4. 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證， 同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴

9、的降低、客戶 訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定 的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那 么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值。 5. 員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的， 員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這 部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培 訓(xùn)的價(jià)值。 沒有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的！沒有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的！ 但培訓(xùn)絕不是萬(wàn)能的！但培訓(xùn)絕不是萬(wàn)能的！ 員工缺乏技能時(shí) 設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn) 設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助 給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué) 修改招聘，提升或 調(diào)動(dòng)的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專家系統(tǒng) 員工缺乏意愿時(shí) 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 提供更

10、適當(dāng)?shù)墓ぞ?及政策 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之 間的鏈接 一名美國(guó)人想去加拿 大打獵，他來到一家狩 獵中心，租了一只獵犬， 獵犬的名字叫“業(yè)務(wù) 員”。這個(gè)“業(yè)務(wù)員” 懂得什么時(shí)候該叫，什 么時(shí)候該跑。而且看到 獵物后窮追不舍，絕不 放棄。結(jié)果幾天下來， 這個(gè)美國(guó)人大有所獲 過了幾年，這個(gè)美國(guó) 人又想到加拿大打獵， 于是又來到這家狩獵 中心。他向狩獵中心 的主人說，只租那只 叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。 但是狩獵中心的主人 告訴他- 今非昔比 那只叫那只叫“業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員”的獵犬，的獵犬， 因?yàn)闃I(yè)績(jī)太好，早就升為因?yàn)闃I(yè)績(jī)太好，早就升為 “經(jīng)理經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會(huì)坐了，現(xiàn)在它只會(huì)坐 在角落里叫叫而已，其他什在角落里叫

11、叫而已，其他什 么都不會(huì)了。么都不會(huì)了。 職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃 -包括兩方面的內(nèi)容：包括兩方面的內(nèi)容： 確保個(gè)人在組織 中的進(jìn)步，其表 現(xiàn)和潛力符合組 織的需要 確保組織中有 合格的經(jīng)理以 滿足組織的近 期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn) 規(guī)劃 關(guān)鍵點(diǎn)1： 對(duì)績(jī)效考核 設(shè)置正確的 期望值 關(guān)鍵點(diǎn)2： 兩條腿走路- 考核和管理并行 有人無(wú)事干，有事無(wú)人干；有人無(wú)事干，有事無(wú)人干； 有人不能干，有人能干也有人不能干，有人能干也 不干，有人愿干卻不讓干不干，有人愿干卻不讓干 模塊三模塊三 績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效考核與績(jī)效管理-用才篇用才篇 請(qǐng)教您一個(gè)關(guān)于績(jī)效工資方面的問題，我 們公司是一家民營(yíng)企業(yè)，公司規(guī)模不到 20

12、0人，以前每個(gè)人每月的工資都是固定 的，年底一般都是多發(fā)一個(gè)月的工資，其 他補(bǔ)貼基本沒有。現(xiàn)在我們老板決心引入 績(jī)效考核機(jī)制，拿出每個(gè)人月工資的30 作為績(jī)效工資，績(jī)效考核滿分者才能拿到 跟以前一樣多的工資，這在員工中引起很 大反響，我作為公司僅有的一位人事員工， 一方面要引入績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，另一方面又 得照顧到員工的實(shí)際利益，請(qǐng)問我應(yīng)該如 何處理這件事情呢？期待您的答復(fù)。 黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜 它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多 的蜜蜂 一天，它們決定以一年為期限來 比賽，看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜂蜜更多 您考核是為了給員工鼓勁？還是熄火？您考核是為了給員工鼓勁？還是熄火？ 兩熊賽蜜：考核方式不同，結(jié)果大不同

13、兩熊賽蜜：考核方式不同，結(jié)果大不同 黑熊想黑熊想: : 蜂蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對(duì)花的“訪問量” 它買來一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問量的績(jī)效管 理系統(tǒng)，表格設(shè)計(jì)非常細(xì)致 在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工 作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜 蜂的工作量 同時(shí)黑熊還設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，每季度獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最 高的前三只蜜蜂 1. 它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是 讓蜜蜂們之間展開競(jìng)賽，比賽訪問量 棕熊想棕熊想: : 蜜蜂能產(chǎn)多少蜂蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回 來多少花粉-花粉越多，釀的蜂蜜也越多 它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：咱們?cè)诤秃谛鼙荣?看誰(shuí)產(chǎn)的蜜多。 它自己做了一套簡(jiǎn)單的考核表格，測(cè)量每只 蜜蜂每天采回花

14、粉的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀 出蜂蜜的數(shù)量，并每天把測(cè)量結(jié)果張榜公布 1. 它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜 最多的前三只蜜蜂。如果一個(gè)月的蜂蜜總產(chǎn) 量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程 度的獎(jiǎng)勵(lì) 請(qǐng)您來請(qǐng)您來“對(duì)號(hào)入座對(duì)號(hào)入座” 黑熊黑熊 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 棕熊棕熊 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 績(jī)效大不同績(jī)效大不同 看重過程 采用最貴的考核系統(tǒng) 即時(shí)反饋不足 鼓勵(lì)的是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng) 獎(jiǎng)勵(lì)面過窄，并且過 于單一 看重結(jié)果 采用最合適的考核系 統(tǒng) 每天都有業(yè)績(jī)看板 鼓勵(lì)的是團(tuán)隊(duì)合作 同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工， 和團(tuán)隊(duì)的總業(yè)績(jī) 績(jī)效考核中的職責(zé)分工績(jī)效考核中的職責(zé)分工 樣本

15、參考樣本參考 HR 開發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng) 為經(jīng)理和員工提供培 訓(xùn)和跟蹤輔導(dǎo) 監(jiān)督考核系統(tǒng)的實(shí)施 評(píng)價(jià)考核系統(tǒng)有效性 考評(píng)結(jié)果的綜合運(yùn)用 各業(yè)務(wù)部門管理者 定本部門員工績(jī)效目標(biāo) 為員工提供績(jī)效反饋 填寫評(píng)分 做績(jī)效面談 參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展 針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向 HR提供反饋 茫 盲 忙 資源需求資源需求 部門的目標(biāo)部門的目標(biāo) 分公司的目標(biāo)分公司的目標(biāo) 小組與個(gè)人小組與個(gè)人 的目標(biāo)的目標(biāo) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)的目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo) 自自 上上 而而 下下 層層 層層 落落 實(shí)實(shí) 不茫然 績(jī)效考核，戰(zhàn)略先行 做正確的事做正確的事 Do the right things 正確地做事正確地做事 Do

16、 the thingsDo the things right right 問題 行為標(biāo)準(zhǔn) 不知道什么是期望行為 員工不清楚標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受 績(jī)效后果 后果不足以鼓勵(lì)員工 采取期望的行動(dòng) 技巧 員工不知道怎樣做 阻礙 身體，精神及感情的局限 無(wú)法確定在什么情形 下按期望行為做事 被要求在同一時(shí)間完成 相矛盾的工作 缺乏足夠的資源來做事 反饋 無(wú)反饋或無(wú)效反饋 不盲目找到原因，逐個(gè)擊破 人的行為取決于人的行為取決于: : 行為發(fā)生時(shí)行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況出現(xiàn)在他們身上的情況 做做+ + 好好+ = + = ？ 做做+ + 壞壞- =- =？ 不做不做- - 好好+ = + = ？ 不

17、做不做- - 壞壞- =- =？ 做做+ + 無(wú)反應(yīng)無(wú)反應(yīng)0 =0 =？ 不做不做- - 無(wú)反應(yīng)無(wú)反應(yīng)0 =0 =？ 人的行為取決于人的行為取決于: :行為發(fā)生時(shí)行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況出現(xiàn)在他們身上的情況 做做+ + 好好+ = + = 繼續(xù)做繼續(xù)做+ + （正強(qiáng)化，被鼓勵(lì)）（正強(qiáng)化，被鼓勵(lì)） 做做+ + 壞壞- =- =只好不做只好不做- - （逃避不想要的結(jié)果）（逃避不想要的結(jié)果） 不做不做- - 好好+ = + = 不做了不做了- - （坐享其成）（坐享其成） 不做不做- - 壞壞- =- =只好做只好做+ + （負(fù)強(qiáng)化，被威脅）（負(fù)強(qiáng)化，被威脅） 做做+ + 無(wú)反應(yīng)無(wú)反應(yīng)0 =

18、 0 = 可做可不做可做可不做0 0 （消解）（消解）dissolvedissolve 不做不做- - 無(wú)反應(yīng)無(wú)反應(yīng)0 = 0 = 可做可不做可做可不做 （消解）（消解） 周二早晨九點(diǎn)半，您走進(jìn)了一家小小的復(fù)印店，看到周二早晨九點(diǎn)半，您走進(jìn)了一家小小的復(fù)印店，看到 了三個(gè)員工了三個(gè)員工- - 一個(gè)人靠墻坐在那里無(wú)精打采 另一個(gè)人在修理一輛兒童自行車 第三個(gè)人在打電話，你聽到他說了好幾 次“寶貝兒” 實(shí)際情況是這樣的！實(shí)際情況是這樣的！ 第一個(gè)員工為了趕著交一批客戶急需的 資料，已經(jīng)連續(xù)工作了20多個(gè)小時(shí)了， 現(xiàn)在正在休息15分鐘 第二個(gè)員工今天休假，但他還是來到了 店里，公司參加了社區(qū)組織的

19、“給貧苦 兒童送玩具”的活動(dòng)，他利用假期把車 修好送去 第三個(gè)員工早晨六點(diǎn)就開始工作了，但 女兒在發(fā)高燒，此時(shí)他剛剛有機(jī)會(huì)喘口 氣，問問妻子他們的寶貝兒退燒了沒有 問題 行為標(biāo)準(zhǔn) 不知道什么是期望行為 員工不清楚標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受 績(jī)效后果 后果不足以鼓勵(lì)員工 采取期望的行動(dòng) 技巧 員工不知道怎樣做 阻礙 身體，精神及感情的局限 無(wú)法確定在什么情形 下按期望行為做事 被要求在同一時(shí)間完成 相矛盾的工作 缺乏足夠的資源來做事 反饋 無(wú)反饋或無(wú)效反饋 不盲目找到原因，逐個(gè)擊破 一個(gè)中心一個(gè)中心 績(jī)效考核對(duì)誰(shuí)好處最大？績(jī)效考核對(duì)誰(shuí)好處最大？ 第一個(gè)基本點(diǎn)：第一個(gè)基本點(diǎn)： “人人”對(duì)系統(tǒng)的支持對(duì)系

20、統(tǒng)的支持 第二個(gè)基本點(diǎn)：第二個(gè)基本點(diǎn)： 評(píng)估系統(tǒng)的公平性評(píng)估系統(tǒng)的公平性 不瞎忙 圈里的兩個(gè)圓一樣大嗎？ 一個(gè)中心一個(gè)中心 績(jī)效考核對(duì)誰(shuí)好處最大？績(jī)效考核對(duì)誰(shuí)好處最大？ 第一個(gè)基本點(diǎn)：第一個(gè)基本點(diǎn)： “人人”對(duì)系統(tǒng)的支持對(duì)系統(tǒng)的支持 第二個(gè)基本點(diǎn)：第二個(gè)基本點(diǎn)： 評(píng)估系統(tǒng)的公平性評(píng)估系統(tǒng)的公平性 不瞎忙 黑人的愿望黑人的愿望 有個(gè)黑人男人到沙漠做冒險(xiǎn)之旅，由于迷 路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日， 行將渴死之際，他幸運(yùn)的撿到一個(gè)神燈， 懷著一絲希望，他有氣無(wú)力地搓揉著神燈， 果然出現(xiàn)了一位燈神。 燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救 出，為了回報(bào)你的恩德，你可以提出三個(gè) 愿望，我一定讓你如

21、愿以償?！?黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個(gè) 愿望： 一、希望天天有水喝 二、希望皮膚變白，不再黝黑 三，希望每天隨時(shí)能看見女人的臀部 “ “轟轟”！ 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的要求：SMART （高明) SpecificSpecific 特定的特定的 MeasurableMeasurable 可衡量的可衡量的 AgreedAgreed 雙方同意的雙方同意的 RealisticRealistic 現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)實(shí)的 Time-bondTime-bond 有時(shí)間限制的有時(shí)間限制的 練習(xí) 1 某餐廳：廚房的破損度應(yīng)保持在最小 2 某軟件公司：在10月1日前以不超過40工時(shí)的時(shí)間消除現(xiàn)存 電腦程序中的編碼錯(cuò)誤 3

22、 在1/1前減少當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所需的費(fèi)用 4 接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息 5 在15/1前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修理費(fèi)用不超 過10000美元 6 在不增加費(fèi)用的前提下，在1月6日前手表的銷量增加10% 7 盡量爭(zhēng)取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí) 8 記錄班級(jí)注冊(cè)的錯(cuò)誤不得超過總注冊(cè)額的2% 9 來電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過兩聲?；仉姇r(shí)要遵照公司手冊(cè)中 的電話禮儀 10 在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的 銷售量增加200000美元 目標(biāo)： 對(duì)要達(dá)成的結(jié) 果的一個(gè)表述 更適于經(jīng)理們 和專業(yè)員工等 涉及個(gè)人項(xiàng)目 的工作 標(biāo)準(zhǔn)： 是一種延續(xù)的， 須一次又一次遵 守的

23、準(zhǔn)則 更適用于從事日 常需要及重復(fù)性 作業(yè)的工作 A A Agreed Agreed 雙方同意雙方同意 于是我們是這樣的表情- 中層經(jīng)理設(shè)立目標(biāo)的7個(gè)步驟 確定目標(biāo)完成的日期 第七步 列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的 合作對(duì)象和外部資源 第六步 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán) 第五步 為可能遇到的問題和阻礙, 找出相應(yīng)解決方法 第四步 檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步 制訂符合SMART原則的目標(biāo) 第二步 正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達(dá) 第一步 溝通溝通服從服從 執(zhí)行執(zhí)行 共有多少個(gè)正方形？共有多少個(gè)正方形？ 準(zhǔn)備準(zhǔn)備 開始開始 進(jìn)行反饋進(jìn)行反饋 結(jié)束結(jié)束 如 何 做 績(jī) 效 面 談 準(zhǔn)備工作失

24、敗了， 就是準(zhǔn)備著失敗！ 面談后常見的四種結(jié)果面談后常見的四種結(jié)果怎么辦？怎么辦？ 溝通成功 員工不接受評(píng)分， 并認(rèn)為自己業(yè)績(jī) 不好是公司政策 不利等原因造成 員工不接受評(píng)分， 并指出了確鑿的證 據(jù)，主管評(píng)估錯(cuò)了 員工心理完全抵觸， 基本一言不發(fā) 還有更嚴(yán)重的吧？ 員工的敬業(yè)度指：?jiǎn)T工的敬業(yè)度指： 員工在情感和知識(shí)方員工在情感和知識(shí)方 面對(duì)企業(yè)的一種承諾和面對(duì)企業(yè)的一種承諾和 投入投入 他們會(huì)努力的工作，表他們會(huì)努力的工作，表 現(xiàn)出一系列的行為來對(duì)現(xiàn)出一系列的行為來對(duì) 公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的 影響影響 Maslow Maslow 馬斯洛馬斯洛 需求層次理論需求層次理論 194

25、31943 自我實(shí)現(xiàn)需求 尊重需求 歸屬需求 安全需求 生理需求 薪金，住房，食堂， 工作時(shí)間，工作環(huán)境 福利，保險(xiǎn)，工作保障 上司關(guān)懷，同事友善， 和諧團(tuán)隊(duì)，和睦家庭 授權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)，責(zé)任， 榮譽(yù)，上司和同事的認(rèn)可 工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升 成就感，自主權(quán)，決策權(quán) Frederick HerzbergFrederick Herzberg赫茨伯格赫茨伯格 雙因素理論雙因素理論 1959 1959 經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的 直接薪酬 間接薪酬 基礎(chǔ)工資績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 傭金 利潤(rùn)分享 股票期權(quán) 加班補(bǔ)貼 倒班補(bǔ)貼 股票購(gòu)買 年底分紅 保險(xiǎn)計(jì)劃 員工服務(wù) 教育儲(chǔ)蓄 退休計(jì)劃 免費(fèi)咨詢 休假 缺勤支付

26、 休閑設(shè)施 托兒中心 成就感 勝任感 發(fā)展機(jī)會(huì) 影響力 有挑戰(zhàn)性 的工作/彈 性工作時(shí)間 /工作分擔(dān) /通訊便利 /舒適環(huán)境 /學(xué)習(xí)性 團(tuán)隊(duì) /意見參與 留才方法(一) 沒有規(guī)矩不成方圓沒有規(guī)矩不成方圓 制度留人制度留人 優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工 除了多拿錢，除了多拿錢， 還有哪些優(yōu)惠制度？還有哪些優(yōu)惠制度？ 工作輪換法工作輪換法 Job RotationJob Rotation 工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化 Job EnlargementJob Enlargement 工作豐富化工作豐富化 Job EnrichmentJob Enrichment 工作著是快樂的工作著是快樂的工作工作留人 留才方法(二) 授

27、權(quán)：誰(shuí)得到了猴子授權(quán)：誰(shuí)得到了猴子 留才方法(三) 場(chǎng)景一：場(chǎng)景一： 張經(jīng)理正走進(jìn)大廳時(shí)，看見一個(gè)下屬小趙 迎面而來 兩人碰面時(shí)，小趙打招呼道，“早上好。 順便說下，我們出了個(gè)問題。您看” 當(dāng)小趙繼續(xù)往下說時(shí)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題 與所有下屬提出的問題具有兩個(gè)相同之處， 引起了他的注意 （1）經(jīng)理知道自己應(yīng)該參與解決問題 （2）經(jīng)理知道目前還無(wú)法提供解決問 題的方案。 于是，張經(jīng)理說，“很高興你能提出這個(gè) 問題。我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下，再通我現(xiàn)在很忙。讓我考慮一下，再通 知你。知你?！?然后他就和小趙各自走開了。 場(chǎng)景二：場(chǎng)景二： 張經(jīng)理到辦公室后， 和另一位下屬小錢 開始了談話。談完 后，張經(jīng)理要離開 辦公室去另外的地 方，臨走時(shí)說， “好的。你給我一好的。你給我一 份備忘錄份備忘錄。” 場(chǎng)景三：場(chǎng)景三： 張經(jīng)理在和另一個(gè)下 屬小孫會(huì)面時(shí)，他同 意為他讓小孫作的公 關(guān) 建議書提供一切必 要的支持 結(jié)束談話的時(shí)候張經(jīng) 理說，“需要幫助盡需要幫助盡 管告訴我管告訴我?！?場(chǎng)景四：場(chǎng)景四： 第四個(gè)下屬，小李，剛從 公司的另一部門調(diào)任，將 發(fā)起并管理一項(xiàng)新的業(yè)務(wù) 張經(jīng)理說過他們馬上要碰 個(gè)頭，訂出一套新的工作 目標(biāo)，并補(bǔ)充說，“我會(huì)我會(huì) 草擬一個(gè)跟你討論的大草擬一個(gè)跟你討論的大 綱。綱。” 周五下班前周五下班前真是難辦! 他根本沒法作任何決定。 真是不知