2019年整理人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)資料

1、專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)倪申發(fā)自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力 資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動 關(guān)系維護(hù)”這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便 于今后更好地開展工作，現(xiàn)對前期工作進(jìn)行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗和 不足。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)， 以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織 對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開 發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管 理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn) 生持

2、續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析， 找到未來人力資 源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目 標(biāo)的順利實現(xiàn)。根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的， 我重點做了以下五個方面 的規(guī)劃。（一）戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略 規(guī)劃來指導(dǎo)、規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。（二）組織規(guī)劃 對公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了設(shè)計，主要包括組織 信息的采集，處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組 織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等。（三）制度規(guī)劃 制訂了公司人事管理制度、行政管理制 度以及財務(wù)管理制度等。（

3、四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量，構(gòu)成，流動 等進(jìn)行規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，定崗、定員,人員需求和供給預(yù)測 和人員供需平衡等等。（五）費用規(guī)劃 對公司人工成本，人力資源管理費用進(jìn)行了整 體規(guī)劃，包括人力資源費用的預(yù)算，核算，結(jié)算，以及人力資源費用控制 等。二、招聘與配置（一）人員招聘為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者，人員招聘我 采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。1、發(fā)布廣告2、借助中介（1）人才交流中心（2）招聘洽談會（3）獵頭公司3、校園招聘（上門招聘）4、網(wǎng)絡(luò)招聘5、熟人推薦（二）人員配置在人員配置上我較好地運用了五大原理1、要素有用原理，即：沒有

4、無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人員合理配置的前提。2、能位對應(yīng)原理，即：大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其 才；一個組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具 有相應(yīng)能力等級的人來承擔(dān)，才能能位對應(yīng)，提咼效率。3、互補增值原理，即：優(yōu)化組合，取長補短，才能形成整體優(yōu) 勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化；互補產(chǎn)生的合力大于個體簡單相加之和， 群體的整體功能會正向放大。4、動態(tài)適應(yīng)原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對 的，只有通過不斷的調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到新的適合。5、彈性冗余原理，即：人員配備過程中努力達(dá)到滿負(fù)荷，但又 不能超負(fù)荷。三、培訓(xùn)與開發(fā)對于新進(jìn)公司的員工來說，要

5、盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努 力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場 形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技 能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變 得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓(xùn)不少于三次，培訓(xùn)的內(nèi) 容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā) 培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式有（一）講授法：即傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，常被用于一些理念性知識的 培訓(xùn)。（二）視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進(jìn)行培訓(xùn)。（三）討論法：分小組進(jìn)行討論與研討會（四）案例研討法：通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其

6、尋找合適的解決方法。（五）角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其 中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c評。（六）自學(xué)法：讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員進(jìn)行自學(xué)。（七）互動小組法：也稱敏感訓(xùn)練法，此法主要適用于管理人員 的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練（八）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，女口: 華企在線商學(xué)院等。四、薪酬與福利有很多企業(yè)的HR認(rèn)為,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資 的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其 實，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管 理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關(guān)系到每一位員

7、工的切身利益，受到每一個人的關(guān)注，企業(yè)諸多的激勵機制都是從薪 酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業(yè)整體的 正常經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，我在通過大量的內(nèi)、外部薪資調(diào)查之后， 以“內(nèi)部公平”為原則制訂了公司薪酬方案，這一方案受到了員工 的普遍好評，極大的激發(fā)了員工工作的積極性、 進(jìn)取心甚至影響到員 工的去留。福利的多少對企業(yè)來說同樣十分重要，良好的福利有時比高工 資更能吸引優(yōu)秀員工；良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組 織共榮辱之感，士氣必然會高漲；良好的福利會使很多可能流動的員 工打消辭職的念頭；良好的福利會使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感， 進(jìn) 而激發(fā)員工自覺為組織目標(biāo)而奮斗的動

8、力； 良好的福利體現(xiàn)了組織的 高層管理者以人為本的經(jīng)營思想， 可以凝聚員工；良好的福利一方面 可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產(chǎn)生更 多的回報。因此，我們不斷完善和增加福利項目，除為員工繳納“五 險一金”外，還提供以下福利：租房補貼、午餐補貼、交通補貼、通 訊補貼、節(jié)假日福利、生日補貼、高溫補貼、帶薪年休假等。五、績效管理無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都 具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。對于處于成熟 期的本公司而言績效管理尤其重要， 沒有有效的績效管理，公司和個 人的績效得不到持續(xù)提升，公司和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的 需要，最

9、終將被市場淘汰。通過對國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我選擇了“德、能、勤、績”式績效考核模式，考核分為月度、 季度、半年和年度四種方式。通過有效的績效管理，一是促進(jìn)公司和 個人績效的提升， 績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、 部門目 標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝 通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資 源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)， 保證績效目標(biāo)的實 現(xiàn)。二是促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，企業(yè)管理涉及對人和對事的 管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。 所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及

10、因何而做、由 誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán) 節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響， 極大的影響著組織的效 率。三是 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，績效考核保證了公司目標(biāo)可以 層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標(biāo)的完成有了群眾 基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的 實現(xiàn)。六、勞動關(guān)系維護(hù)勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括以下幾個方面： 即勞動者與用人單位之 間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀(jì) 律及獎懲、勞動保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動關(guān) 系密不可分的關(guān)系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就 業(yè)、勞

11、動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系。工會與用人單位、職工之 間因履行工會的職責(zé)和職權(quán)，代表和維持職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系 等等0為了維護(hù)好勞動關(guān)系，我重點從以下三方面入手，首先從管理者 對待員工的根本態(tài)度入手，不要僅僅把員工當(dāng)做實現(xiàn)目標(biāo)的工具， 不 要當(dāng)做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員 工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務(wù)。管理者要從思想上關(guān) 心員工，凡是有關(guān)員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認(rèn)真替部 下真正解決。其次，是業(yè)務(wù)上培養(yǎng)。管理者對于員工業(yè)務(wù)上一定要要 求嚴(yán)，而且平時的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來對 員工施以小恩小惠，讓員工從嚴(yán)格管理中感悟到責(zé)之深是因為愛之 切。再次，管理者要對