酒店績效考核方案

1、酒店績效考核方案導讀：本文酒店績效考核方案，僅供參考，如果覺得很不錯，歡迎 點評和分享。酒店績效考核方案（一）為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的 工作績效，充分發(fā)揮績效考核在發(fā)展中的激勵作用 ，最大限度地調 動員工的工作積極性和主動性，跟據(jù)本酒店的特點，特制定以下考 核辦法。一、考核周期績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。二、考核通用內容利潤考核和綜合指標兩個部分三、利潤考核上繳利潤指標完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍；對 職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。超額完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪， 以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在

2、5%以內，每超1%增加 10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部 分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累 計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績 效工資50%為限額。應收帳款指標以油田下達的應收賬款控制限額為基數(shù) ，對經(jīng)營者，按期末應 收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為 限額；對職工，按期末應收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減） 績效工資，以績效工資的15%為限額。經(jīng)濟增加值（EVA）指標當年實現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資 6%。年度實現(xiàn)EVA超過上

3、年水平（ EVA刃），增加經(jīng)營者績效工 資2%。當年實現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和 職工績效工資2%。四、綜合考核主要包含精神文明建設指標、三基”工作指標（三基”指的是： 基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算 符合率指標、內控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。具體權重如 下：（一）財務預算符合率指標考核權重10% （10分）財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月 10%的績效工資。（二）基礎工作考核權重10% （10分）需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班 子下達的各項目標任

4、務，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有 重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節(jié)輕重給予相 應扣分。（三）工作效率考核權重10%（ 10分）要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當?shù)莫剟?，對?工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的 視情節(jié)輕重給予相應扣分。（四）設備養(yǎng)護考核權重10% （ 10分）對于衛(wèi)生，服務，設施設備維護質檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的 視情節(jié)輕重予以相應扣分。（五）基本功訓練考核權重10%（ 10分）需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到 優(yōu)良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節(jié) 輕重給予相應扣分。（六）部門配

5、合考核權重10% （ 10分）需要積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作，對 于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應扣分（七）員工穩(wěn)定考核權重10%（ 10分）需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控 制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應扣分較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本 正常。（八）行為規(guī)范考核權重10%（ 10分）對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應扣分。（九）內控考核權重10%（ 10分）在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工

6、作下崗處理。（十）安全管理考核安全管理考核為否決項，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講 處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追 究賠償及法律責任。五、各部門特色考核項目機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財 務資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務質量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應 部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤 指標，重點考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上 級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù) （占權重的30%）。注：工程部 自2014年起，納入輔助部門進行管理。生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、 外部項部。以對上

7、繳內部利潤指標考核為主 （占權重的70%），綜 合考核為輔（占權重的30% ）。注：旅行社自2014年起，納入生產(chǎn) 部門管理。全面完成承包指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工 兌現(xiàn)核定的人均績效工資。以成本為基數(shù)，費用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪， 以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效 工資的40%為限額。完成內部利潤指標增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%。其他單位，以經(jīng)費為基數(shù)，經(jīng)費節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加 20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資， 以績效工資的40%為限額。對社會化服務單位，超額完成上述限額指

8、標的，另按超繳（節(jié) 余）額的15%增加職工績效工資。利潤（經(jīng)費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營者年 收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工 績效工資，以績效工資30%為限額。六、考評計分方法單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參 與其考評的職能部門之和，即：A級：考評得分達到90分以上（含90分）；B級：考評得分達到80分一90分（含80分）；C級：考評得分達到70分一80分（含70分）。D級：70分以下年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經(jīng)營者）分 別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果為D級，對單 位職工（經(jīng)營者）扣減

9、5%績效工資（基薪）。年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效 工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果為D級時， 對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果為E級時， 對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。七、管理指標（一）考核等級：分為主管層、領班、員工層三個層面主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí) 行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí) 行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的 執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是

10、在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行； 第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分； 第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮 動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分; 第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后 一日為一個整月的考核周期，各部門月內每周一和第二月 1日前將 處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。4、領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行， 月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考

11、核成績剩余分數(shù) 匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未達標月績效 獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的 標準在固定工資中扣罰。5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù) ，采取倒扣形 式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部 分按照5元1分的標準進行扣罰。八、考核權限1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；2、 獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng) 理；3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經(jīng)理、 人事部經(jīng)理；4、權限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理注：各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權

12、限；如超出權限， 可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指 定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限 ；見習崗位的各級管理人 員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限 ，必 須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員 不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。九、獎懲細則（一）個人獎勵部分1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚； 對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本 店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受

13、到客人高度贊揚者；在 特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品 或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為 ，經(jīng) 查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者 ；（二）部門獎勵部分1、 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；2、 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。（三）處罰部分1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按 照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50% 領??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎 金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）2、年匯總出勤率：有曠工記錄；

14、年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格3、 顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人 事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月 崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資 格。4、本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件 ，給企業(yè)造成1000元以上 （含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照 80%領取。6、 年度匯總績效考核不合格率達 6次，給予降級處理。7、 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產(chǎn)品質量 ，給 企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取

15、消 店長年度晉級考核資格。十、員工考核1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。（1）固定部分占60% （基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元）（2）績效考核占10% （每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成 績）（3）營業(yè)額考核占5% （每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進行考核）（4）利潤考核占25% （每月根據(jù)連鎖店完成利潤進行考核）2、月薪制（1）績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行 （新進員工本季度按100%計算）（2）營業(yè)額考核工資完成當月預算營業(yè)額考核工資的100%未完成預算營業(yè)額按未完成比例扣除。例如：某店預算月營業(yè)額為240000元，如完成24

16、0000元以上得 100%。如完成 221000 元則得 221000/240000=92%則得營業(yè)額考核工資部分的92%（3）利潤考核工資（含減虧）完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%未完成預算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%則得利潤考核部分的90%3、超額利潤的分配（含減虧）A、 每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比 例按以下工時計算：B、 完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比） 有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超 額利

17、潤（含減虧），獎勵發(fā)放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍十一、相關規(guī)定及說明1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開 ，向員工反饋， 重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴， 對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。4、 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。酒店績效考核方案（二）一、總則（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展 ，建立有效 的績效考評機制，加強部門之間

18、的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管 理機制，特制定本方案。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核 。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié) ， 所謂績效考核就是對 績”，效”的考評，績”就是員工業(yè)績。在酒店 管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面 、人力 資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核 及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調整， 并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系 ；其次，它是支撐人力資 源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、 獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠

19、道， 績效考核將所有員工都納入到管理活動中 ，成為管理者更好了解酒 店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一 。 希望通過績效考評這一制度的實施 ，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的 綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā) 放的依據(jù)。三、考核原則為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息 饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：一、明確化、公開化原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、 考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒 店內部形成良性競爭的機制。二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做 出客觀的評價

20、，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和 感情色彩，做到用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上 ， 其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作 比較。三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果 及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估 的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行 解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向四、考核內容與標準（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作 開展時間為每個月25日至30日。2.年度考評：每年12月20 12月25號（二）根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算

21、，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營 指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評 。（四）考核內容以及標準：1工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真b工作從不偷賴、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上級的指示e遇事及時、正確地向上級報告2. 基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）a精通職務內容，具備處理事務的力b掌握個人工作重點c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則e在既定3. 業(yè)務水平（每達標一項給4分，總分20分）a工作沒有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自己的工作d確

22、實地做好自己的工作e可以獨立并正確完成新的工作4. 責任感（每達標一項給3分，總分15分）a責任感強，確實完成交付的工作b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策e做事冷靜，絕不感情用事5. 團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門的同事協(xié)調c在工作上樂于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動e有集體榮譽感6自我意識（每達標一項給3分，總分15分）a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點d表現(xiàn)熱情

23、向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級A級月度考核在85分以上B級月度考核在75分以上C級月度考核在65分以上D級月度考核在65分以下注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！（六）特別注意：1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7 分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）2、員工漏打卡情況可用調休抵 （遲到與早退不能抵），調休不 再另外享受。3、 年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。 （

24、此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分 ，不以總分100分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)年度月度全員考評通知（二）各部門成立考評小組 （由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、 總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考 評意見。（五）匯總各項考核分值，該總分在1100分之間，依此劃分 ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。（七）考核之后還需征求考核對象的意見。（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果 。（九）各部門考評小組成員在組

25、織考評時應嚴格按照本公司的 績效考評容與標準組織考評。六、績效考評工作總結與分析（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評 結果（三）總結考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進 考評方案。七、結語以上績效考評方案自20*年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定 期內認真安排考評小組成員認真組織考評 ，同時也望各員工積極配 合參與評工作。一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進 ， 希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到 全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!酒店績效考核方案（三）為了提咼各部門的工作業(yè)績，不斷完善提咼員工的工作能力， 并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理 使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等 ，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求 使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定 月度績效考核方案，具體操作方法如下：一、考核目的通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力 ，讓員工 更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最 佳營運狀態(tài)。二、實施時間從年 月 日執(zhí)行三、考核對象酒店全體員