論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理

1、論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理摘要：在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，民營(yíng)企業(yè)成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中一道亮麗的風(fēng)景線， 民營(yíng)企業(yè)用業(yè)績(jī)?cè)诩ち腋?jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。但民營(yíng)企業(yè)在員工團(tuán)隊(duì)管理中還存在許多不規(guī)范的問(wèn)題，阻礙了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。員工團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的組成部分，對(duì)員工團(tuán)隊(duì)的科學(xué)管理是民營(yíng)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。因此，本文運(yùn)用了人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，深入了解我國(guó)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀，分析企業(yè)在員工團(tuán)隊(duì)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，以此探討問(wèn)題產(chǎn)生的癥結(jié)所在，并提出解決問(wèn)題的策略，以期待我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工管理上更加規(guī)范、科學(xué)、合理， 希望廣大的民營(yíng)企業(yè)為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵字： 民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；員工團(tuán)隊(duì)；On the team

2、management staff of private enterprises in China.Abstract: With the high-speed economic development today, private enterprises become Chinas market economy a beautiful scenery line, private enterprise with performance in the fierce competitions. But private enterprises in staff team management exist

3、 in many non- standard problem, hampered the further development of enterprises. Staff of the enterprise is part of the scientific management is the employee team private enterprise of the moment. Therefore, this paper USES the hr management knowledge, in-depth understanding of Chinas private enterp

4、rise, analyzes enterprise in staff team management problems, to explore the crux of the problem arises, and puts forward the solving strategy to expect Chinas private enterprise in staff management more standardized, scientific, rational, hope broad of private enterprises for our national economy ma

5、ke a long-term contribution.Key words: privately operated enterprise； human resource management； staff team；目錄摘要1第一章緒論31.1 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀31.2 國(guó)內(nèi)外民營(yíng)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理發(fā)展過(guò)程31.3 本課題的目的、意義及研究方法4第二章當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理出現(xiàn)的問(wèn)題62.1 管理意識(shí)淡薄，缺乏先進(jìn)理論指導(dǎo)62.2 員工團(tuán)隊(duì)凝聚力不高，員工流失嚴(yán)重62.3 團(tuán)隊(duì)中的員工互相依賴，創(chuàng)造欲和能力不足62.4 家族經(jīng)營(yíng)管理挫傷員工積極性6第三章加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理的策略83

6、.1 淡化家族色彩，增強(qiáng)凝聚力83.1.1 將以人為本的意識(shí)植入企業(yè)文化83.1.2 改變工作高壓狀態(tài)，創(chuàng)造彈性寬松的團(tuán)隊(duì)環(huán)境83.1.3 淡化家族管理色彩，強(qiáng)調(diào)員工團(tuán)隊(duì)的一體化，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作83.2 發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效93.2.1 差異化管理，凸顯個(gè)人價(jià)值93.2.2 增加團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)價(jià)值93.2.3 公開(kāi)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工參與93.3 建立激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工團(tuán)隊(duì)潛能93.3.1 將員工分紅或獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展掛鉤93.3.2 給予優(yōu)秀員工有限度的授權(quán)，滿足個(gè)人成就需求103.3.3 縮小企業(yè)管理者的集權(quán)范圍，鼓勵(lì)員工自我管理103.4 樹(shù)立現(xiàn)代人力資

7、源管理理念，完善員工團(tuán)隊(duì)制度103.4.1 樹(shù)立民營(yíng)企業(yè)管理者現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)103.4.2 避免任人唯親，建立及完善員工團(tuán)隊(duì)制度11結(jié)論13致謝14參 考 文 獻(xiàn)15第一章緒論1.1 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀中國(guó)經(jīng)濟(jì)在進(jìn)入 21 世紀(jì)以來(lái)產(chǎn)生了飛躍性的發(fā)展，其中尤以民營(yíng)經(jīng)濟(jì)為甚。近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量大幅增長(zhǎng)，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，民營(yíng)企業(yè)收入和利潤(rùn)不斷增加，民營(yíng)企業(yè)所創(chuàng)造的 GDP 比重明顯提高。有數(shù)據(jù)研究顯示， 2010 年入選中國(guó)民營(yíng) 500 強(qiáng)的企業(yè)營(yíng)業(yè)收入總額總計(jì) 47，361.75 億元，戶均 94.73 億元，同比增長(zhǎng) 15.38%；資產(chǎn)總額總計(jì)38,981.73 億元，戶均 77.9

8、7 億元，同比增長(zhǎng) 38.76%；固定資產(chǎn)總額總計(jì) 17,308.56 億元， 戶均 34.62 億元，同比增長(zhǎng) 21.75%，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已然成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基本組成部分，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿ΑＵ怯捎诿駹I(yíng)企業(yè)如雨后春筍般的增長(zhǎng)，產(chǎn)生了巨大的勞動(dòng)力需求，因此民營(yíng)企業(yè)吸納了大量剩余勞動(dòng)力以及應(yīng)屆畢業(yè)生，單是 2009 年就吸納了 7.4%的全國(guó)新增就業(yè)人口，明顯緩解了就業(yè)壓力，調(diào)整了就業(yè)結(jié)構(gòu)，成為增加就業(yè)的主要渠道，是社會(huì)穩(wěn)定的基本因素。在稅收總量方面，民營(yíng)企業(yè)繳納的稅額已經(jīng)超過(guò)了國(guó)有經(jīng)濟(jì)， 民營(yíng)企業(yè) 500 家納稅總額增長(zhǎng)速度超過(guò)同期全國(guó)稅收增長(zhǎng)近 10 個(gè)百分點(diǎn)，是國(guó)家稅收的重要來(lái)源，共同富

9、裕的基本力量。自中國(guó)加入 WTO 以來(lái)，我國(guó)的對(duì)外貿(mào)易日益頻繁， 民營(yíng)企業(yè)成為對(duì)外貿(mào)易的生力軍。即便 2009 年是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為困難的一年，受到全球金融危機(jī)的影響，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)依舊是保持平穩(wěn)較快的發(fā)展態(tài)勢(shì)，這當(dāng)然離不開(kāi)民營(yíng)企業(yè)的貢獻(xiàn)。廣大民營(yíng)企業(yè)積極應(yīng)對(duì)，改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不但克服了金融危機(jī)的各種不利因素，變危機(jī)為機(jī)遇，還率先在收入、資產(chǎn)和盈利等指標(biāo)方面出現(xiàn)反彈，并且主動(dòng)提供就業(yè)機(jī)會(huì)，在稅收、就業(yè)方面為社會(huì)穩(wěn)定做出貢獻(xiàn)。顯示出了民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的活力與創(chuàng)造力，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的堅(jiān)挺力量。從行業(yè)分布看，過(guò)去民營(yíng)企業(yè) 500 家主要分布在以制造業(yè)為主的傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)占比相對(duì)較低，但近些年逐步開(kāi)

10、始轉(zhuǎn)型升級(jí)，相對(duì)于 2008年，已經(jīng)出現(xiàn)了 10% 以上的增長(zhǎng)，民營(yíng)企業(yè)向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)非常明顯，有些企業(yè)甚至還進(jìn)入了生物醫(yī)藥、新能源等戰(zhàn)略性新興行業(yè)領(lǐng)域。根據(jù) 2010 中國(guó)企業(yè) 500 強(qiáng)發(fā)布會(huì)公布的相關(guān)分析報(bào)告顯示，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與效率在所有制結(jié)構(gòu)上繼續(xù)呈現(xiàn)領(lǐng)先的格局。但是在光鮮亮麗的背后卻是民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)總量的不盡如人意。從民營(yíng)企業(yè)占比總數(shù)來(lái)看，雖然 2002 年到現(xiàn)在，民營(yíng)企業(yè)在 500 強(qiáng)中的比重已經(jīng)由當(dāng)初的 10%左右提升到現(xiàn)在的三分之一左右，但 2010 中國(guó)企業(yè) 500 強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)銷售收入總量不敵位列 500 強(qiáng)榜前三位的三家國(guó)企之和，并且在中國(guó)企業(yè) 500 強(qiáng)榜前

11、 100 強(qiáng)中，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量連續(xù)多年出現(xiàn)下降。1.2 國(guó)內(nèi)外民營(yíng)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理發(fā)展過(guò)程團(tuán)隊(duì)很早就作為一種組織形式出現(xiàn)在各個(gè)領(lǐng)域，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知，國(guó)內(nèi)外有比較一致的概念：為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。在企業(yè)中團(tuán)隊(duì)由企業(yè)的員工構(gòu)成，通常有三種類型：基于完成專門(mén)的任務(wù)而組建的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)；因某種特殊原因或需要而臨時(shí)組建的功能團(tuán)隊(duì)；各類企業(yè)團(tuán)體所有的固定工作團(tuán)隊(duì)。桑德斯特洛姆戴穆斯則根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員與組織內(nèi)其他成員差別化程度的高低、團(tuán)隊(duì)成員與其他成員進(jìn)行工作時(shí)一體化程度的高低、團(tuán)隊(duì)工作周期的長(zhǎng)短以及團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出成果的類別這四種變量，把團(tuán)隊(duì)分為：建議或參與式團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)或服務(wù)團(tuán)隊(duì)、計(jì)劃或發(fā)展團(tuán)

12、隊(duì)、行動(dòng)或磋商團(tuán)隊(duì)四個(gè)類型。斯蒂芬羅賓斯根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的來(lái)源、擁有自主權(quán)的大小以及團(tuán)隊(duì)存在的目的不同，將團(tuán)隊(duì)分為問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)、跨功能型團(tuán)隊(duì)。在西方，企業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)管理水平普遍較高。國(guó)外沒(méi)有所謂的民營(yíng)企業(yè)之說(shuō)，即便是由國(guó)家投資控股或投資巨大的企業(yè)，其運(yùn)作方式還是和普通公司一樣。80 年代以來(lái)， 員工團(tuán)隊(duì)在美國(guó)企業(yè)中大量出現(xiàn)，如 IBM、GE 等一些大型的企業(yè)甚至擁有百個(gè)之多的員工團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)之間既有競(jìng)爭(zhēng)又合作無(wú)間，這些都得益于西方先進(jìn)的員工團(tuán)隊(duì)管理理論。在 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初，以美國(guó)人泰羅為代表提出了科學(xué)管理理論，這時(shí)對(duì)人性的假說(shuō)還停留在“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，企業(yè)對(duì)員工的

13、管理由原先的人治變革為法治，制定了一系列的規(guī)章制度，依靠外部的控制來(lái)管理團(tuán)隊(duì)，即所謂的標(biāo)準(zhǔn)化管理。20 世紀(jì)末， 梅奧和羅特利斯伯格進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，提出了行為科學(xué)理論。這時(shí)對(duì)人性的假說(shuō)上升到“社會(huì)人”，即每個(gè)員工都有復(fù)雜的社會(huì)屬性，包括人際關(guān)系、安全感、歸屬感、受人尊重，要通過(guò)“人本”來(lái)管理員工團(tuán)隊(duì)。除了“正式的組織”以外，這時(shí)期還出現(xiàn)了“非正式組織”，員工團(tuán)隊(duì)自發(fā)形成不成文的規(guī)范。在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)是一種特有的企業(yè)形式，是相對(duì)于國(guó)有企業(yè)的一種類型，民營(yíng)企業(yè)的管理與國(guó)有企業(yè)有著本質(zhì)區(qū)別。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)最初并沒(méi)有特定的理論，它沿襲了我國(guó)幾千年來(lái)的做法，即經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)。很多民營(yíng)企業(yè)家并不知道該如何

14、管理員工團(tuán)隊(duì)，只是憑借長(zhǎng)期的觀察和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，親力親為的管理監(jiān)督員工，對(duì)員工團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效沒(méi)有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，全憑主觀臆斷，這使得我國(guó)早期民營(yíng)企業(yè)發(fā)展較為緩慢。自從我國(guó)對(duì)外交流活動(dòng)日益頻繁之后，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家開(kāi)始關(guān)注西方的先進(jìn)管理理論，并結(jié)合實(shí)際運(yùn)用。很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工制定了工作規(guī)范和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，由于兼容并蓄的應(yīng)用西方先進(jìn)的管理理念，改革開(kāi)放后我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了較快的發(fā)展。中國(guó)學(xué)者提出了員工團(tuán)隊(duì)管理 M 理論，M 是“人性”、“中庸”、“管理”的英文首字母，M 理論提出人性可塑、給員工相當(dāng)?shù)呢?zé)任，讓他自己想辦法完成規(guī)定的目標(biāo)和員工都需要被了解和同情。臺(tái)灣管理學(xué)大師曾仕強(qiáng)曾強(qiáng)調(diào)，團(tuán)隊(duì)管理就是修

15、己安人的歷程，他認(rèn)為：中國(guó)式團(tuán)隊(duì)管理的重點(diǎn)， 在于團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系，最重要的即為關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中倡導(dǎo)與下屬心與心的結(jié)合。如今，民營(yíng)企業(yè)紛紛加強(qiáng)了員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并把它當(dāng)做企業(yè)文化的一部分。雖然我國(guó)民營(yíng)企業(yè)起步晚，發(fā)展慢，但近幾年迎頭趕上，根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況， 發(fā)展了工會(huì)這一有中國(guó)特色的員工團(tuán)隊(duì)管理模式，成為民營(yíng)企業(yè)與員工之間的紐帶，使 企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。1.3 本課題的目的、意義及研究方法民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)規(guī)?？焖侔l(fā)展，企業(yè)資金利潤(rùn)大量回籠的同時(shí)，其自身的問(wèn)題日益浮現(xiàn)，企業(yè)的管理水平明顯跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，成為很多民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。尤其在日益激烈的國(guó)內(nèi)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和

16、全球化競(jìng)爭(zhēng)的雙重壓力下，員工團(tuán)隊(duì)的管理不善造成人才流失的情況更為嚴(yán)重，如何招攬人才、留住人才、優(yōu)化配置人才是民營(yíng)企業(yè)面臨的難題。人力資源已經(jīng)被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)所重視，人力資源成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉和推動(dòng)力。有些企業(yè)雖意識(shí)到了人力資源的重要性，但缺乏先進(jìn)科學(xué)的管理理念，仍然使用傳統(tǒng)落后的管理手段，同樣可能會(huì)造成不可彌補(bǔ)的損失。本文的目的主要是通過(guò)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理情況的研究，來(lái)了解民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者在員工團(tuán)隊(duì)管理方面認(rèn)識(shí)的不足與認(rèn)知偏差。并以此結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的相關(guān)實(shí)際情況，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到對(duì)員工團(tuán)隊(duì)管理的不重視、不積極的態(tài)度給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響

17、，從根本上讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)人力資源管理的意識(shí)。再根據(jù)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查，針對(duì)民企員工團(tuán)隊(duì)管理的現(xiàn)狀，提出合理可行的意見(jiàn)。引用國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和理論，盡快建立起員工團(tuán)隊(duì)的管理制度體系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性是民企發(fā)展的重中之重。當(dāng)然我國(guó)民營(yíng)企業(yè)有一定的特殊性，并不能一概照搬國(guó)外的觀點(diǎn)，要去其糟粕，取其精華，借鑒國(guó)外優(yōu)秀理念，同時(shí)繼承先前企業(yè)成長(zhǎng)中的經(jīng)驗(yàn)，中西結(jié)合并融入到實(shí)際管理中去。本文采取總結(jié)概述提出問(wèn)題解決問(wèn)題的結(jié)構(gòu)框架，理論結(jié)合實(shí)際，針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理方面中存在的問(wèn)題，在前人研究探索的基礎(chǔ)上加以總結(jié)創(chuàng)新， 提出可行的改良策略，以此說(shuō)明成功的員工團(tuán)隊(duì)管理給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來(lái)

18、的卓越成效。由此可見(jiàn)，研究民營(yíng)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理的有關(guān)理論和方法是具有重要現(xiàn)實(shí)意義的。第二章當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理出現(xiàn)的問(wèn)題2.1 管理意識(shí)淡薄，缺乏先進(jìn)理論指導(dǎo)改革開(kāi)放后的許多民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)立者文化程度不高，思想陳舊，管理意識(shí)淡薄。在企業(yè)的管理上更多的是關(guān)注自身產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)、銷售及盈利水平，卻沒(méi)有意識(shí)到員工管理出了問(wèn)題，即使有優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)和專業(yè)的銷售人才，也難以使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。正是由于缺乏管理意識(shí)，企業(yè)也就不會(huì)特意引進(jìn)專業(yè)的管理人才彌補(bǔ)自身管理方面的缺陷，這種脆弱的管理將直接制約企業(yè)的發(fā)展。部分企業(yè)設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，但也只是單純的把原先的人事部改了名稱而已，實(shí)質(zhì)還是傳統(tǒng)的人事管

19、理，管理內(nèi)容依舊集中在員工招聘，入職離職手續(xù)的辦理，且制度散漫，隨意性大，管理上采取簡(jiǎn)單粗暴的手段，沒(méi)有先進(jìn)的管理理論支撐，管理水平停滯不前。2.2 員工團(tuán)隊(duì)凝聚力不高，員工流失嚴(yán)重我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期艱苦的努力，克服了各種困難，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，在市場(chǎng)上的知名度逐漸提高，卻在員工不斷流失的問(wèn)題上栽了跟頭。工廠車(chē)間缺乏優(yōu)秀技工， 企業(yè)管理層和決策層缺乏知識(shí)型員工，出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的原因不在于企業(yè)招不到合適的員工，而在于員工來(lái)到企業(yè)后沒(méi)多長(zhǎng)時(shí)間就跳槽離開(kāi)。企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)內(nèi)部缺乏行之有效的溝通渠道、人才使用不當(dāng)、人才選拔方式不合理、培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制不完善等問(wèn)題都是導(dǎo)致員工無(wú)法齊心工作的原因，許多謀求發(fā)展的

20、員工不滿現(xiàn)狀選擇離開(kāi)，使企業(yè)陷入后繼無(wú)人的困境，員工團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定性給企業(yè)對(duì)員工團(tuán)隊(duì)的管理帶來(lái)不便。2.3 團(tuán)隊(duì)中的員工互相依賴，創(chuàng)造欲和能力不足企業(yè)在創(chuàng)建初期會(huì)錄用一些老員工，隨著時(shí)間的推移，這些老員工的工作能力無(wú)法跟上時(shí)代發(fā)展的要求，他們創(chuàng)造力不足，有很強(qiáng)的惰性，但卻以企業(yè)“元老”自居，有著自我良好的優(yōu)越感。企業(yè)管理者念在其為企業(yè)奉獻(xiàn)青春而不忍將其淘汰，如此這般就成為了企業(yè)“食之無(wú)味，棄之可惜”的雞肋，他們占用了大量資源，卻沒(méi)有相應(yīng)的產(chǎn)出，這是對(duì)企業(yè)其他員工的不公平。民營(yíng)企業(yè)在完成任務(wù)的時(shí)候通常有固定的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的成員大多是長(zhǎng)時(shí)間的合作，經(jīng)常在一起工作學(xué)習(xí)，漸漸地員工失去了當(dāng)初的工作動(dòng)

21、力，互相之間依賴，缺乏解決問(wèn)題的獨(dú)立性。工作團(tuán)隊(duì)是一個(gè)整體，在任務(wù)完成后通常評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是團(tuán)隊(duì)共同的績(jī)效，每個(gè)成員都會(huì)獲得同等的評(píng)價(jià)，長(zhǎng)此以往，這種不合理的測(cè)評(píng)方法會(huì)使員工失去積極性。往往一個(gè)工作任務(wù)指令下達(dá)之后，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的成員互相推諉，能不做的絕不插手，使得企業(yè)回到了解放初期的“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。2.4 家族經(jīng)營(yíng)管理挫傷員工積極性我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍的發(fā)展模式為所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一，這種家族模式在企業(yè)創(chuàng)建初期是籌集資金、經(jīng)營(yíng)決策、降低人力成本的信任保證，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)原先積極的因素開(kāi)始轉(zhuǎn)變成制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的消極因素：每個(gè)民營(yíng)企業(yè)主都認(rèn)為自己為企業(yè)的誕生發(fā)展立下汗馬功勞，不

22、愿把自己的成果交由他人管理接手，管理者培植自己的親信，公司內(nèi)部經(jīng)常產(chǎn)生高管之間權(quán)利爭(zhēng)奪，排除異己的情況，無(wú)法信任其他員工，甚至嫉賢妒能，嚴(yán)重的信任危機(jī)無(wú)法給企業(yè)員工搭建施展才能的舞臺(tái)，大大的挫傷了員工的工作積極性，只能以人才的離開(kāi)而黯然收?qǐng)?。第三章加?qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理的策略3.1 淡化家族色彩，增強(qiáng)凝聚力3.1.1 將以人為本的意識(shí)植入企業(yè)文化在物質(zhì)水平高速發(fā)展的今天，老板與員工建立在經(jīng)濟(jì)互利上的短期合作已不能符合現(xiàn)實(shí)需求，員工更在乎的是自己的精神文化是否得到滿足，這就要求企業(yè)建立獨(dú)特的企業(yè)文化，讓員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同并愿意為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)中更應(yīng)該注重與員工的溝通交流，

23、將以人為本的理念植入企業(yè)文化，使員工的個(gè)人追求與企業(yè)文化相一致，形成企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的局面。當(dāng)然企業(yè)文化的建設(shè)并不是一蹴而就的，而是需要引導(dǎo)灌輸，融入員工團(tuán)隊(duì)管理制度，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠根據(jù)時(shí)代的變遷做出及時(shí)的調(diào)整，這是一種精神契約，是任何物質(zhì)都無(wú)法比擬的，共同的心理期盼可以將員工的心與企業(yè)緊緊貼合。3.1.2 改變工作高壓狀態(tài)，創(chuàng)造彈性寬松的團(tuán)隊(duì)環(huán)境目前很多民營(yíng)企業(yè)追求低人力成本，高資本輸出，往往一個(gè)員工的工作量是兩個(gè)或三個(gè)員工的工作量，在如此高壓的工作環(huán)境下員工超負(fù)荷的工作，會(huì)造成工作效率的低下，身體的亞健康，甚至?xí)拹汗ぷ?，這是人力資本的壓榨。創(chuàng)造寬松、健康、民主、和諧的工作環(huán)境能有效

24、的緩解企業(yè)員工的工作壓力。改善工作環(huán)境、人際環(huán)境、政治環(huán)境可以激發(fā)員工潛力，提高工作效率。同時(shí)溫馨的工作氛圍、貼心的工作環(huán)境可以幫助民營(yíng)企業(yè)吸引到許多高智人才。對(duì)團(tuán)隊(duì)合作不明顯的高素質(zhì)任務(wù)型員工，可以發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)工作制度的特殊性，施行彈性工作，例如縮短公司坐班時(shí)間，將獨(dú)立性的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成即可，以柔性管理的方式來(lái)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。谷歌公司注重給員工提供舒適的工作環(huán)境，提出員工根據(jù)自己的喜好設(shè)計(jì)布置辦公室的理念，并做到在工作場(chǎng)所的任何地方都可以拿得到零食茶水，可以說(shuō)谷歌公司的辦公室就好像一個(gè)五彩繽紛的樂(lè)園，如此適宜的工作環(huán)境也為谷歌公司招徠了大量的優(yōu)秀工作人才，他們是谷歌公司強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)

25、儲(chǔ)備力量。3.1.3 淡化家族管理色彩，強(qiáng)調(diào)員工團(tuán)隊(duì)的一體化，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作民營(yíng)企業(yè)的家族色彩濃厚，這犯了企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)管理中的大忌，員工會(huì)根據(jù)企業(yè)高層人員的變動(dòng)見(jiàn)風(fēng)使舵，很不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作。所以要極力避免家族色彩的向下滲透， 引導(dǎo)員工以法治人的概念，淡化家族管理的色彩。盛大聘請(qǐng)?zhí)乞E擔(dān)任企業(yè)的 CEO，國(guó)美集團(tuán)獎(jiǎng)勵(lì)高管股權(quán)，這些做法都表明民營(yíng)企業(yè)淡化家族色彩的決心，而效果也是可想而知的。與此同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，讓團(tuán)隊(duì)中的成員仿佛置身于一個(gè)和諧的大家族中，灌輸團(tuán)隊(duì)家族的理念，強(qiáng)調(diào)員工團(tuán)隊(duì)的一體化。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中要保證信息、團(tuán)隊(duì)成員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)這三個(gè)方面的絕對(duì)支持，組織員工分享經(jīng)驗(yàn)，使個(gè)人的

26、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)成為團(tuán)隊(duì)成員的共同財(cái)富。3.2 發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效3.2.1 差異化管理，凸顯個(gè)人價(jià)值清代詩(shī)人顧嗣協(xié)在雜興中提到：“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛，堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟；舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀；生財(cái)貴適用，慎勿多苛求?！边@首哲理小詩(shī)揭示了因材施用、用人所長(zhǎng)、避其所短的辯證道理。在企業(yè)中，每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)總是相互交織的，有所長(zhǎng)也有所不長(zhǎng)，同一種標(biāo)準(zhǔn)或管理模式并不是對(duì)所有員工都適用，差異化管理理念作為一種新興管理手段應(yīng)當(dāng)在民營(yíng)企業(yè)率先施行。企業(yè)管理者在員工團(tuán)隊(duì)管理中首先要考慮的不是補(bǔ)短板，而是發(fā)揮員工之所長(zhǎng)，根據(jù)員工特點(diǎn)和個(gè)性制定不同的管理思路，合理配置員工，各盡其才。差異化

27、管理使員工不再忙于相互比較，而是將重心放在工作創(chuàng)新中，在凸顯個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，還無(wú)形中刺激了員工的積極性。3.2.2 增加團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)價(jià)值一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的成員若是總是意見(jiàn)一致也未必是件好事，倡導(dǎo)溝通與建立良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系并不是意味著一團(tuán)和氣，尤其要避免貌合神離的情況，有時(shí)沖突是為了更好地合作。企業(yè)最重要的是競(jìng)爭(zhēng)力，員工團(tuán)隊(duì)中也需要這種競(jìng)爭(zhēng)力。一項(xiàng)決策出臺(tái)后，所有員工都 沒(méi)有異議則有如一潭死水，沒(méi)有創(chuàng)新，沒(méi)有突破。養(yǎng)魚(yú)的人深知鯰魚(yú)好動(dòng)，在魚(yú)群中放入幾只鯰魚(yú)可以迫使其他魚(yú)類活動(dòng)起來(lái)，增加魚(yú)的成活率。管理和養(yǎng)魚(yú)的道理是一樣的， 需要管理者充分利用“鯰魚(yú)效應(yīng)”，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)可以帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力，提

28、高效率，推動(dòng) 團(tuán)隊(duì)價(jià)值最大化。當(dāng)然鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的前提是競(jìng)爭(zhēng)的目的是積極的，競(jìng)爭(zhēng)各方都是抱著解決問(wèn)題，共同發(fā)展的態(tài)度，以便從競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)新思路，新辦法。3.2.3 公開(kāi)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理者在員工團(tuán)隊(duì)管理中普遍會(huì)陷入一個(gè)誤區(qū)，即企業(yè)的未來(lái)規(guī)劃是決策者要考慮的問(wèn)題，與普通員工無(wú)關(guān)。很多企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃時(shí)員工參與度不高，員工對(duì)企業(yè)未來(lái)的走勢(shì)沒(méi)有概念，大部分人只是機(jī)械式的執(zhí)行上級(jí)指示，被動(dòng)的完成工作任務(wù)，員工也不愿意投入過(guò)多的情感和精力。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工公開(kāi)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，有條件的可以讓員工參與決策，讓員工知道企業(yè)未來(lái)幾年的發(fā)展目標(biāo)，包括企業(yè)未來(lái)會(huì)有什么變化、面臨哪些困難和挑戰(zhàn)、企業(yè)最需要

29、員工做什么等。員工參與決策，可以讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景充滿信心，增加其主觀能動(dòng)性，從而內(nèi)心充滿使命感、責(zé)任感，在工作中會(huì)更加富有激情和動(dòng)力，他們會(huì)全心全意投入自己的感情，自發(fā)的為企業(yè)分憂。3.3 建立激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工團(tuán)隊(duì)潛能3.3.1 將員工分紅或獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展掛鉤民營(yíng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀的員工通常會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)，包括分紅、年終獎(jiǎng)、股份或組織旅游休假等，這些獎(jiǎng)勵(lì)可以根據(jù)當(dāng)年企業(yè)的盈利情況和該員工的貢獻(xiàn)度而適當(dāng)調(diào)整，將員工的福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)掛鉤可以有效的激勵(lì)員工。宏觀上來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)實(shí)際發(fā)展結(jié)合將促進(jìn)社會(huì)消費(fèi)，消費(fèi)的增長(zhǎng)可以增加企業(yè)的盈利，是一個(gè)良性循環(huán)的措施。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工受到與自身實(shí)際經(jīng)濟(jì)利益休戚

30、相關(guān)的刺激可以鼓動(dòng)干勁，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏效果。這也是提高員工團(tuán)隊(duì)工作效率，激發(fā)員工團(tuán)隊(duì)潛能和留住高質(zhì)人才的有效途徑。3.3.2 給予優(yōu)秀員工有限度的授權(quán)，滿足個(gè)人成就需求很多民營(yíng)企業(yè)授權(quán)不到位，在遇到一些特殊情況時(shí)，企業(yè)主會(huì)事必躬親，拋開(kāi)下級(jí)管理者，越級(jí)指揮人員，結(jié)果常導(dǎo)致架空下屬權(quán)力，員工執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)兩難的困境。企業(yè)主不懂得授權(quán)會(huì)使他們?cè)诠芾韱T工團(tuán)隊(duì)時(shí)力不從心，同時(shí)浪費(fèi)了主管資源。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)是民營(yíng)企業(yè)發(fā)揮員工才能的明智行為，還要建立與之配套的授權(quán)機(jī)制，劃分授權(quán)人與被授權(quán)人的責(zé)任、權(quán)力、利益，制定評(píng)定的量化標(biāo)準(zhǔn)，將這些措施列入公司規(guī)章，以此保障授權(quán)的順利實(shí)施。除了授權(quán)激勵(lì)以外，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)員

31、工自身特點(diǎn)和實(shí)際情況制定與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃。全球咨詢公司沃森懷亞特的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示：“盡 管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是如果高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來(lái)”。馬斯洛需求層次理論中指出：“人的最高層 次需求是自我實(shí)現(xiàn)需求”。多數(shù)員工離開(kāi)企業(yè)是因?yàn)榘l(fā)覺(jué)自己在企業(yè)沒(méi)有上升空間，而 自己希望有進(jìn)一步的事業(yè)成就，所以選擇離開(kāi)實(shí)屬無(wú)奈之舉。如若在員工進(jìn)入企業(yè)后就關(guān)注其發(fā)展，并與員工充分溝通，了解他們的特長(zhǎng)和興趣，制定職業(yè)生涯成長(zhǎng)規(guī)劃，滿足個(gè)人成就的心理，企業(yè)在管理上就可以得心應(yīng)手了。但并不是制定了規(guī)劃就可以高枕無(wú)憂了，企業(yè)要對(duì)每個(gè)

32、員工的年度計(jì)劃進(jìn)行跟蹤反饋，完成的予以獎(jiǎng)勵(lì)，欠缺的要分析原 因，人力資源管理部門(mén)要與員工協(xié)商制定下一年的工作計(jì)劃，調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。這是一個(gè)繁復(fù)的工作，需要大量的人力物力跟進(jìn)，但我們相信企業(yè)獲得的收獲會(huì)比投入的更多。3.3.3 縮小企業(yè)管理者的集權(quán)范圍，鼓勵(lì)員工自我管理民營(yíng)企業(yè)由于其自身的特殊性總會(huì)把權(quán)力牢牢的抓在手中，集權(quán)化嚴(yán)重，雖然無(wú)可厚非，但在實(shí)際操作中給企業(yè)的管理帶來(lái)不便：（1）過(guò)度的集權(quán)會(huì)讓員工產(chǎn)生企業(yè)主獨(dú)裁的想法，各個(gè)部門(mén)沒(méi)有自主支配能力，缺乏靈活性。（2）挫傷員工積極性，降低效率。（3）員工得不到鍛煉，人力資源儲(chǔ)備人才減少，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。所以民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)克服集權(quán)思想，

33、盡可能的將諸如經(jīng)營(yíng)、管理等方面的權(quán)力分散，不僅可以減輕高層的負(fù)擔(dān)，同時(shí)能增強(qiáng)各部門(mén)在工作上的靈活性。法國(guó)斯太利公司的工人“自我管理”的方式值得中國(guó)民營(yíng)企業(yè)借鑒，也就是讓員工自己管理自己的言行。自我管理可以說(shuō)是低成本和有效的管理方法，是未來(lái)民營(yíng)企業(yè)管理的趨勢(shì)，是管理的最高境界。自我管理的基本前提是讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值，互相尊重信任。自我管理有利于激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，保持員工團(tuán)隊(duì)的活力，維持和諧、健康的人際關(guān)系，員工的自我管理在新時(shí)代下必將成為人力資源管理中的新思路。3.4 樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，完善員工團(tuán)隊(duì)制度3.4.1 樹(shù)立民營(yíng)企業(yè)管理者現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)民營(yíng)企業(yè)想要長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展

34、，首先要意識(shí)到人力資源管理的重要性，改變傳統(tǒng)落 后的人力資源觀念。現(xiàn)代人力資源管理的重心已經(jīng)從過(guò)去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人的管理， 這才是企業(yè)管理的核心。21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)根本上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，才可能讓民營(yíng)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。不論是企業(yè)主、管理者還是員工都要對(duì)人力資源有所認(rèn)知，要知道人力資源對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是有高投資回報(bào)率的，要堅(jiān)持把人力資源作為企業(yè)最重要的資源。民營(yíng)企業(yè)要不斷更新管理理念，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理思想，科學(xué)化的開(kāi)發(fā)利用企業(yè)各級(jí)員工潛能，可有效的降低成本耗費(fèi)，提高工效。3.4.2 避免任人唯親，建立及完善員工團(tuán)隊(duì)制度民營(yíng)企業(yè)由于家族經(jīng)營(yíng)，難免會(huì)有任人唯親的思想作祟，這

35、是對(duì)企業(yè)公平性的挑戰(zhàn)。民營(yíng)企業(yè)要把握好人才引進(jìn)的關(guān)卡，注重人才的素質(zhì)而非出身。在員工招聘階段要對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行培訓(xùn)，避免出現(xiàn)只重學(xué)歷，憑主觀臆斷錄用人員的錯(cuò)誤。建立完整的 員工招聘體制，因崗設(shè)人，尤其是招聘的渠道要根據(jù)所需職位選擇，如培養(yǎng)性人才可直 接選擇校園招聘，找尋無(wú)資歷有潛質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生，作為公司的儲(chǔ)備人才；部門(mén)管理崗 位可選擇企業(yè)內(nèi)部招聘，這樣做的優(yōu)勢(shì)在于崗位適應(yīng)時(shí)間教短，激勵(lì)效果明顯，但要注意內(nèi)部選聘的公正性。總之，民營(yíng)企業(yè)的招聘要遵循合適原則，各招聘環(huán)節(jié)要做到有理可循。不管是新員工加入企業(yè)還是內(nèi)部員工晉升都需要培訓(xùn)，因此培訓(xùn)教育制度是必不可少的。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系，包括入職培