046湖南XX神制藥公司績效考核管理制度11頁

1、湖南守護神制藥公司績效考核管理制度目錄1233468一、績效考核的目標(biāo)定位二、績效考核的實施原則三、績效考核體系的構(gòu)成四、績效考核的管理組織五、績效考核的實施程序六、考核要素及考核標(biāo)準(zhǔn)七、績效考核結(jié)果的處置附 1 ：員工月度考核業(yè)務(wù)流程圖 11 附 2 ：員工年度考核業(yè)務(wù)流程圖 12、績效考核的目標(biāo)定位1. 評價對員工的工作態(tài)度、 工作業(yè)績和工作能力進行評估， 為確定績效工資、 工資 等級、工資調(diào)整提供依據(jù)；為升職、調(diào)職、開除等職位變動提供依據(jù)。2. 培訓(xùn)從績效水平入手分析員工的優(yōu)缺點， 作為培訓(xùn)計劃制訂的依據(jù)； 讓員工了解 自己的優(yōu)缺點，作為自我改善的指標(biāo)。3. 溝通讓員工了解公司對他們工作

2、及他們本身的關(guān)心； 溝通組織與個人的目標(biāo)， 讓公司和員工了解對彼此的期望，逐漸達成一致，以增加相互的理解和信任。二、績效考核的實施原則1. 明確公開原則績效考核標(biāo)準(zhǔn)、 考核程序、 考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定， 而且在實施當(dāng)中 應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。 同時考核標(biāo)準(zhǔn)、 程序和對考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對 全體員工公開。 這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感， 對考核結(jié)果也能保 持理解接受的態(tài)度。2. 公正客觀原則考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀， 根據(jù)客觀考核資料進行考核， 讓事實說話， 盡量避 免摻入主觀色彩和感情因素。3. 直線考核與集體評議結(jié)合原則對各級員工的考核， 都必須由其直接上級參與， 因為直接

3、上級相對于其他人 最了解被考核者的實際工作表現(xiàn)， 并且對其工作負(fù)有指導(dǎo)培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任， 也最 有可能反映真實情況。 集體評議機制可以在一定程度上彌補直線考核可能存在的 主觀性等其他考核中常見的偏差，使考核更為公正客觀。4. 量化原則為了使考核的標(biāo)準(zhǔn)明確具體， 便于操作， 降低人為因素的干擾， 應(yīng)在必要和 可行的前提下盡量使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化。5. 反饋原則績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人， 同時應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié) 果進行解釋說明， 肯定成績和進步， 指出不足， 提供今后改進的參考建議和改進 計劃。缺乏反饋就達不到培訓(xùn)提升的作用， 也失去了和員工進行深度溝通的機會。三、績效考核體系的構(gòu)成1

4、. 月度考核適用對象：對工作績效在一個月內(nèi)能充分體現(xiàn)的崗位員工進行月度考核。 對 某公司而言所有崗位員工（高管人員除外）均可進行月度考核?？己藭r段：每月的 26日日至下月 25 日?？己酥攸c：考核期內(nèi)的工作態(tài)度、工作業(yè)績和獎懲情況。考核的主體：直接上級和考評委員會?？己私Y(jié)果：與當(dāng)月收入掛鉤，決定工資中績效工資的數(shù)額。2. 年度考核適用對象：某公司所有的員工?？己藭r段：每年的 12月 26日至下一年的 12月25日?？己酥攸c：工作能力以及少數(shù)在年度周期中才能充分體現(xiàn)成果的考核要素?？己说闹黧w：直接上級和同級同事，下級參與對上級的評價?？己私Y(jié)果：綜合月度考核的結(jié)果決定年終獎金的數(shù)額以及勞動合同的存

5、續(xù)；能力考核輔以月度考核的綜合結(jié)果影響薪資等級的升降和職位晉升、 降職、調(diào)動。四、績效考核的管理組織績效考核體系的有效推行不是哪個單一部門能夠獨立完成的工作， 需要公司 各方面員工的積極參與和配合。 它的組織部門是綜合管理部， 而實際操作執(zhí)行的 是各位有直接下屬的管理者，各個參與主體的責(zé)任如下：綜合管理部部長： 負(fù)責(zé)績效考核體系的建設(shè)， 跟蹤實施效果并定期完善； 對員工進行考核制度培訓(xùn)并對考核執(zhí)行者進行考核操作指導(dǎo)； 負(fù)責(zé)考核結(jié)果爭議的解決；執(zhí)行考核的處置結(jié)果。人事主管：負(fù)責(zé)員工考勤的統(tǒng)計和監(jiān)督； 負(fù)責(zé)按時發(fā)放和回收考核表，并進行統(tǒng)計和保存； 負(fù)責(zé)員工獎懲的記錄； 負(fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋給被考核人

6、，進行爭議的協(xié)調(diào)；協(xié)助經(jīng)理修訂考核制度。各級管理者： 按時完成對下級的考核， 在規(guī)定的時間內(nèi)提交考核表；對員工的工作進行實時的指導(dǎo)；負(fù)責(zé)對考核成績優(yōu)秀和有待改進的員工進行績效面談，了解員工的心態(tài)，幫助員工制訂績效改進計劃并檢查督促?？荚u委員會：考評委員會由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合管理部部長、人事主管、行政主管和各部門負(fù)責(zé)人組成， 負(fù)責(zé)對月度考核及年度考核的初步結(jié)果進行評議，得出最終的考核結(jié)論；共同做出員工的獎懲、薪資調(diào)整，職位晉升、調(diào)整和勞動合同關(guān)系存續(xù)等重大人事決策。五、績效考核的實施程序1. 月度考核實施程序公司的在每月的 10 日發(fā)放工資，則月度考核工作應(yīng)于每月的 6 日完成。流程描述

7、如下：每月 25 日（遇節(jié)假日則配合發(fā)薪的提前或延后做相應(yīng)調(diào)整）人事主管將考核表發(fā)放到每個部門經(jīng)理。部門經(jīng)理整理、參照員工績效考核原始記錄據(jù)實填寫考核表，在每月28日下班前交至人事主管處。每月 2 日人事主管將出勤及獎懲情況填入考核表，計算出初步考核結(jié)果；綜合管理部部長在 3日或4日組織召開考評委員會會議， 對考核的初步結(jié)果進行 評議，進行二次調(diào)整。直接主管在當(dāng)天將考核結(jié)果通知所有被考核人。被考核人如果對考核結(jié)果有疑問， 應(yīng)在每月 5 日下班前向綜合管理部部長 提出疑義，由綜合管理部部長向被考核人進行解釋說明。如綜合管理部部長無法解決爭議，則由總經(jīng)理進行協(xié)調(diào)，負(fù)責(zé)解決。生產(chǎn)部、營銷部門在6日下

8、班前將本部門的工資表交人事主管審核， 人事 主管在 7 日上午 12 點以前根據(jù)月度考核結(jié)果核算其他部門員工績效工資，造工 資表提交總經(jīng)理簽字，送財務(wù)部。人事主管將考核表存放到員工檔案袋中，并將考核結(jié)果登入統(tǒng)計表中。備注：由于部門原因不能按時提交工資表， 則該部門推遲發(fā)放工資， 不影響其他部 門工資的按時發(fā)放。2. 年度考核實施程序流程描述如下：人事主管把各月的考核結(jié)果進行統(tǒng)計， 結(jié)合年終考核結(jié)果， 得出年度考核 結(jié)果；并將考核結(jié)果反饋給被考核人及其主管。所有員工在 1月 15日前交統(tǒng)一格式和書寫要求的上年度工作總結(jié)及本年度工作目標(biāo)及實施計劃，完成員工的年終自評；各部門分別組織部門內(nèi)部的述職，

9、 由員工向部門領(lǐng)導(dǎo)就年度工作完成情況 進行匯報， 部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對其工作的表現(xiàn)進行實事求是的評價， 尤其應(yīng)對其存在的 不足給予指正和幫助，完成直接上級對一般員工的年終考核。各部門領(lǐng)導(dǎo)、 副總經(jīng)理、 總監(jiān)分別向總經(jīng)理進行年度述職， 完成總經(jīng)理對中高層管理人員的考核。完成平級之間和下級對上級的考核。人事主管將各方面的考核結(jié)果綜合， 計算出年度考核的初步結(jié)果， 提交考 評委員會審議，由考評委員會得出最終的考核結(jié)論和考核的處置結(jié)果。人事主管將員工年度考核的處置結(jié)果以書面形式通知所有員工， 由綜合管 理部部長對員工的疑問進行解釋說明。人事主管將取得加薪、晉升、獎勵或減薪、降職、處分的員工進行通報并 簡述原由

10、，并書面通知相關(guān)部門及時做出相應(yīng)調(diào)整。人事主管將考核表存放到員工檔案袋中， 并將年度考核結(jié)果登入員工檔案 中。六、考核要素及考核標(biāo)準(zhǔn)1. 月度考核工作態(tài)度工作態(tài)度考核為所有崗位的公共部分，標(biāo)準(zhǔn)為服從性：要求不能頂撞上級，對上級安排的工作在商討確認(rèn)后即按 要求執(zhí)行，不拖延。責(zé)任心：要求對本職工作和臨時交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭做到自 己和上級滿意。合作性：要求積極配合同事開展工作，為部門和公司的整體業(yè)績做 出貢獻。出勤率：要求全勤，沒有遲到、早退、事假或病假及曠工出現(xiàn)。工作業(yè)績工作業(yè)績部分是每個崗位都不相同的， 必須針對每個崗位的工作內(nèi)容有不同 的考核要素及其考核標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容詳見各類崗位的崗位說

11、明書及考核表。獎懲記錄這部分的考核為所有崗位的公共部分， 當(dāng)月內(nèi)對記錄在案的獎懲行為進行考 核，考核依據(jù)為公司的員工行為規(guī)范管理實施細(xì)則 。獎懲是在總分之外的加 分或扣分。特別說明：日常工作之外的臨時任務(wù)， 上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)交代清楚完成時間要求、 應(yīng)達到的 目標(biāo)、可提供的資源支持等事項， 如果任務(wù)重大， 則應(yīng)用任務(wù)單的正式形式下達 任務(wù)，也應(yīng)明確以上事項， 作為考核的依據(jù)。 上級在下達臨時任務(wù)時應(yīng)充分考慮 下屬的工作負(fù)荷，保證其有足夠的時間和精力能夠按要求完成。工作職責(zé)之外的工作任務(wù)以任務(wù)單的形式下達，根據(jù)任務(wù)需投入的時間、 精力進行工作量估算，給予一定分?jǐn)?shù)的獎勵。2. 年度考核年度考核的重點為能力

12、考核， 分別對不同的崗位針對不同的能力要素進行考 核，能力要素根據(jù)崗位說明書中的要求進行選擇。 考核要素的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)詳見 某 公司工作說明書設(shè)計 ?？己说慕嵌龋簩χ袑庸芾砣藛T的年度考核從三個角度進行：上級考核：對所有要求考核的能力要素進行全面評價;平級考核：主要對工作能力和協(xié)作、溝通能力進行評價;下級考核：主要對激勵、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力進行評價。對一般人員的考核主要從上級和平級兩個角度進行。能力考核的方法:模糊評價：根據(jù)員工的工作業(yè)績對其能力進行模糊評價，對外在的能力有 比較高的信度;紙筆考試：對崗位所具備的知識進行測試;工作實踐測試：在工作現(xiàn)場對其工作過程進行實地觀測的考核方式;軟件測評：

13、請專業(yè)的咨詢公司用專業(yè)軟件進行測試并進行專業(yè)分析，可以 對人的潛能進行測評。七、績效考核結(jié)果的處置1.處置主體月度考核結(jié)果的處置由人事主管根據(jù)公司的有關(guān)制度做出，經(jīng)總經(jīng)理審核 后生效。綜合管理部部長、人事主管會同公司部門領(lǐng)導(dǎo)共同做出一般員工年度考核處置建議，報總經(jīng)理審批；綜合管理部部長對部門經(jīng)理/部長及以上管理人員做出年度考核建議，總經(jīng)理審批;2.處置形式月度考核結(jié)果的處置月度考核結(jié)果影響員工的月績效工資?？己私Y(jié)果等級考核分?jǐn)?shù)段考核系數(shù)AAA9.5v=Xv=101.2AA9.0v=Xv9.51.0A8.5=X9.00.9B8.0=X8.50.8C7.5=X8.00.65D7.0=X7.50.5

14、E6.5=X7.00.3F6.0=X6.50.1NX600嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的員工當(dāng)月考核一律為 N級。年度考核結(jié)果的處置職級晉升：要求員工在工作中表現(xiàn)出突出的能力和優(yōu)秀的工作業(yè)績?；緱l 件為月度考核累計8個月以上為AA，能力考核為優(yōu)者。職級下調(diào)：業(yè)績長期低下，能力不足以完成現(xiàn)任工作。月度考核累計2個月 為N，能力考核為不合格者。辭退：月度考核累計3個月或連續(xù)2個月為N者，或者嚴(yán)重違反公司的規(guī) 章制度應(yīng)處以辭退者。薪資等級上調(diào)：業(yè)績長期優(yōu)秀，但是能力不足以承擔(dān)更重要的工作。月度考 核累計8個月以上為AA，能力考核為合格;薪資等級下調(diào)：業(yè)績長期較差，但是屬于工作態(tài)度等非能力因素的影響。 月 度考核累計2個月為N，能力考核為合格。維持原狀：業(yè)績和能力一般。給予獎勵：在某一方面有特別的貢獻，根據(jù)有關(guān)制度給予獎勵。給予處分：發(fā)生違紀(jì)或工作出現(xiàn)責(zé)任事故，根據(jù)有關(guān)制度給予處分。在年度考核中， 應(yīng)嚴(yán)格控制薪資等級上調(diào)和下調(diào)的比例， 一般不超過員工總 數(shù)的 10%。附1:員工月度考核業(yè)務(wù)流程圖附2 :員工年度考核業(yè)務(wù)流程圖部門名稱綜合管理