XX年人力資源部門(mén)工作計(jì)劃

1、XX年人力資源部門(mén)工作計(jì)劃公司背景：本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為勘察設(shè)計(jì)，是一個(gè)中小型 企業(yè)，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)應(yīng)該算是一個(gè)小企業(yè)。說(shuō)是中型，應(yīng)該說(shuō)是 因?yàn)槿藬?shù)在這個(gè)行業(yè)里還是初具規(guī)模的。有70人左右的規(guī)模。說(shuō)小是因?yàn)楣驹诎l(fā)展 6,7年后遇到了瓶頸，12年業(yè)務(wù) 特別的好，13年高估了本身的發(fā)展水平，過(guò)快膨脹，給企業(yè) 帶來(lái)了近似致命的傷害，還好，企業(yè)底子比較厚，經(jīng)過(guò)一年 的沉淀，公司高層也意識(shí)到了問(wèn)題的嚴(yán)重性，決心踏實(shí)回歸，穩(wěn)步擴(kuò)大。我的201x年工作計(jì)劃是圍繞這樣一個(gè)背景展開(kāi)的，希 望公司在201x年擁有一個(gè)新的面貌，度過(guò)危險(xiǎn)期。1、確定組織架構(gòu)，厘清部門(mén)職責(zé)，發(fā)布崗位說(shuō)明書(shū)公司前幾年一直保持 20多人的規(guī)模，公

2、司小，人少。 員工都是多面手，一直沒(méi)有較明確的部門(mén)職責(zé)和個(gè)人職責(zé)， 但也沒(méi)有帶來(lái)太大的問(wèn)題，但公司擴(kuò)張以后，隨之帶來(lái)的問(wèn) 題就出現(xiàn)了，人員一多，沒(méi)有明確的權(quán)責(zé)，相互推諉，出了 問(wèn)題沒(méi)人負(fù)責(zé)，公司開(kāi)始了分工的探索，但是由于是初次分 工，時(shí)間短，實(shí)踐差，又出現(xiàn)了有事沒(méi)人做的現(xiàn)象，公司高 層面對(duì)這樣的現(xiàn)象沒(méi)有選擇堅(jiān)持和完善，僅僅2個(gè)月就放棄了梳理職責(zé)回歸了無(wú)職責(zé)的情況，但公司已經(jīng)大了，這造成 13年后半年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的嚴(yán)重下滑。年底高層也意識(shí)到了， 公司大了，沒(méi)有明確職責(zé)會(huì)給公司帶來(lái)更大的弊端，因此14年開(kāi)年，我準(zhǔn)備趁熱打鐵，說(shuō)服老板重新將確定組織架構(gòu)， 梳理部門(mén)職責(zé)的工作開(kāi)展起來(lái)，針對(duì)上次未完成的情況

3、，吸 取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，注意查找漏項(xiàng)，同時(shí)建立一人多崗，同時(shí)配合 員工獎(jiǎng)懲制度，鼓勵(lì)愿意主動(dòng)承擔(dān)工作，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的員 工，通過(guò)上述舉措來(lái)推動(dòng)此項(xiàng)工作的開(kāi)展。說(shuō)服公司高層至 少要堅(jiān)持半年，最好一年大的方針政策和用人策略要發(fā)生改 變。2、幫助公司老板明確公司中期目標(biāo)和年度計(jì)劃，同時(shí) 與公司核心部門(mén)進(jìn)行溝通，說(shuō)服其建立主營(yíng)業(yè)務(wù)流程，保證 公司主營(yíng)產(chǎn)品質(zhì)量。這不是人力資源的工作，但這是公司得以順利發(fā)展的基 礎(chǔ)，我擁有近10年勘察設(shè)計(jì)院工作經(jīng)驗(yàn)，深深了解設(shè)計(jì)院 的生存法則。希望能拉動(dòng)公司走向大型設(shè)計(jì)院的步伐，我知 道自己的力量很薄弱，但是希望能進(jìn)自己的綿薄之力。從初步和公司高層溝通，公司明年的基本人才戰(zhàn)略是

4、吸 引熟手，做小而精的團(tuán)隊(duì)。因此我部門(mén)的工作重點(diǎn)就是要相方設(shè)法吸引熟手：從公 司目前的招聘渠道看，基本滿足招聘需求，我們配備了一個(gè) 全國(guó)知名網(wǎng)站，一個(gè)專業(yè)網(wǎng)站。簡(jiǎn)歷數(shù)是比較充分的，工作 重點(diǎn)將是下足功夫，多吸引人員來(lái)面試。（這肯定需要其他 模塊的配合，比如薪酬、福利、提成制度的改革和企業(yè)文化 的改善）：具體方法：督促下屬多搜索人才，多儲(chǔ)備人才， 暫時(shí)不能來(lái)公司的人也不放棄，經(jīng)常保持聯(lián)系等。稀缺人才 親自跟進(jìn)。公司目前的環(huán)境不是很適宜內(nèi)部推薦，員工普遍 對(duì)公司信心不足。其次，根據(jù)20XX年一年的實(shí)踐，優(yōu)化公司招聘流程， 提高人才和公司的匹配度。小公司用人不要最好，而在于合 適，太優(yōu)秀的人才小企業(yè)

5、是吃不下的，硬撐著錄用這種高尖 人才，要么是公司財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)不起，要么是人才期望達(dá)不到， 造成費(fèi)力招聘，用不了多久就負(fù)氣離開(kāi)。對(duì)公司的對(duì)外名聲 也不利。1、規(guī)范入職培訓(xùn)規(guī)范入職流程，給新員工一個(gè)明確的未來(lái)：讓新員工一 進(jìn)入公司就知道公司提倡什么，知道怎樣在公司才會(huì)有一個(gè) 好的發(fā)展。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)就是公司制度明晰化，日常制度，晉升 制度，薪酬提成制度都需要加入到新員工培訓(xùn)的體系中。2、進(jìn)行試用期考核：落實(shí)部門(mén)按需招聘，新人入職必須要有培訓(xùn)計(jì)劃和堅(jiān)持 考核措施。由部門(mén)主管負(fù)責(zé)考核，人力資源部進(jìn)行嚴(yán)密的跟 蹤。（在制度運(yùn)行良好后，人力資源部的跟蹤可逐步減弱， 在中層責(zé)任心、用人意識(shí)不到位的情況下，人資的跟進(jìn)密

6、不 可少）。3、搭建適合小公司的實(shí)戰(zhàn)型的培訓(xùn)體系公司專業(yè)培訓(xùn)和公司實(shí)際項(xiàng)目相結(jié)合，充分發(fā)揮公司高 工技術(shù)力量，提高初級(jí)技術(shù)人員實(shí)戰(zhàn)能力。具體措施有：公 司每個(gè)項(xiàng)目（特簡(jiǎn)單的臨時(shí)任務(wù)除外），完成后都由責(zé)任總工 為大家進(jìn)行講解。組織設(shè)計(jì)人員參觀公司已進(jìn)入施工階段的 項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)地考察，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高實(shí)操能力。4、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)培訓(xùn)根據(jù)公司基礎(chǔ)制度的搭建情況，在崗位職責(zé)，公司基本 制度搭建初見(jiàn)雛形的時(shí)候開(kāi)展全員團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的培訓(xùn)。在基礎(chǔ) 沒(méi)有打好的時(shí)候進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)治標(biāo)不治本，效果是短暫的， 因此不建議在公司管理體系有大問(wèn)題的時(shí)候僅僅依靠精神 激勵(lì)來(lái)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。5、公司管理層培訓(xùn)這些培訓(xùn)也要在公司戰(zhàn)略、 計(jì)劃

7、、組織架構(gòu)確定后進(jìn)行。 薪酬的改革方案年前已出，希望能和老板盡快達(dá)成一 致，進(jìn)行落實(shí)。整體方向也是向熟手和具有職稱證書(shū)的人傾 斜的。同時(shí)，我會(huì)和項(xiàng)目管理部達(dá)成一致，改善提成制度，設(shè) 計(jì)人員的主要收入于項(xiàng)目提成，真正能激勵(lì)員工的還是提 成，因此提成制度不優(yōu)化，薪酬做的再漂亮都是沒(méi)有多大用 處的?？?jī)效需要基礎(chǔ)的制度，組織架構(gòu)搭建好以后才能構(gòu)建， 最快也要下半年去了。因此今年暫不做計(jì)劃，根據(jù)公司上半年工作落實(shí)情況再做安排。1、盡快出臺(tái)員工手冊(cè)，規(guī)范公司制度發(fā)布流程，讓公 司制度透明化，可視化，為嚴(yán)格執(zhí)行做好鋪墊。2、優(yōu)化離職流程3、規(guī)范勞動(dòng)合同簽署，結(jié)合小企業(yè)現(xiàn)狀降低用人風(fēng)險(xiǎn) （比如：崗位簽訂的大化，工作地點(diǎn)的放大化等本人其實(shí)不 贊成這樣的方法，但是中國(guó)的小企業(yè)在老板的要求下不得不 如此，但我最終還是希望引導(dǎo)老板走正規(guī)的用人之路，只有 這樣才能真正吸引優(yōu)秀的人才為公司賣(mài)力 ）1、堅(jiān)持利用員工墻作為宣傳企業(yè)文化的窗口，按時(shí)更 新。公司員工墻也是年前才重新規(guī)劃的，分為兩個(gè)板塊，一 塊是比較正式的工作版塊，傳統(tǒng)的公示欄、業(yè)績(jī)欄和公司簡(jiǎn) 介。作為內(nèi)部管理來(lái)說(shuō)，主要就是用好公示欄和業(yè)績(jī)欄，業(yè) 績(jī)及時(shí)公布，讓員工看到希望，公