中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》全真模擬試卷

1、2012年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理全真模擬試卷(3)總分：140分 及格：84分 考試時間：150分(共60題，每題1分。每題的各選項(xiàng)中，只有1個選項(xiàng)最符合題意)(1)（）所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。 a. 水平形狀的勞動力供給曲線b. 垂直形狀的勞動力供給曲線c. 向上傾斜的勞動力供給曲線d. 向后彎曲的勞動力供給曲線(2)領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括（）。 a. 領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系b. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格c. 工作結(jié)構(gòu)d. 職權(quán)(3)對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者（）。 a. 減少勞動收入b. 減少勞動力供給時間c. 減少享受閑暇d. 增加勞動力供給

2、時間(4)與測驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是（）。 a. 能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力b. 易于測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力c. 一次測試能夠出題較多，題目較為全面d. 成績評定較為客觀(5)在期望理論中，個人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為（）。 a. 工具b. 效價(jià)c. 期望d. 動機(jī)(6)實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)（）。 a. 不存在任何關(guān)系b. 存在著一種正相關(guān)關(guān)系c. 存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系d. 存在著一種相等關(guān)系(7)通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他

3、投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為（）。 a. 現(xiàn)值法b. 貼現(xiàn)法c. 外部收益率法d. 內(nèi)部收益率法(8)關(guān)于勞務(wù)派遣，下列表述正確的是（）。 a. 勞務(wù)派遣單位指揮勞動者從事勞動b. 用工單位與勞動者之間建立了勞動關(guān)系c. 用工單位直接管理和指揮勞動者d. 勞務(wù)派遣單位沒有與勞動者建立勞動關(guān)系(9)在仲裁活動中，按照勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由（）為當(dāng)事人。 a. 主管部門b. 合并后的單位c. 開辦單位d. 合并前單位的主管部門(10)下列表述中不屬于勞動合同法律關(guān)系特征的是（）。

4、 a. 勞動合同法律關(guān)系是平等主體之問的法律關(guān)系b. 勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的一種社會關(guān)系c. 勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系d. 勞動合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對等的、相互的(11)組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效（）的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。 a. 人際技能b. 技術(shù)技能c. 概念技能d. 管理技能(12)下列各項(xiàng)中，（）可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。 a. 人工成本總量指標(biāo)b. 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)c. 人均人工成本指標(biāo)d. 人工成本分析比率型指標(biāo)(13)以下不屬于認(rèn)定工傷的情形的有（）。 a. 工作時間后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾性工作受

5、到事故傷害的b. 在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的c. 在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的d. 患職業(yè)病的(14)人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能是（）。 a. 指導(dǎo)其他業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)運(yùn)營活動b. 作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施c. 在人力資源管理部門內(nèi)部，指揮其下屬的工作d. 培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系(15)績效管理的核心在于（）。 a. 考核b. 反饋c. 溝通d. 監(jiān)控(16)關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）。 a. 勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者b. 因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被

6、派遣勞動者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任c. 勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用d. 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者(17)根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例的規(guī)定，（）可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動監(jiān)察工作。 a. 縣級以上地方人民政府b. 縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行政部門c. 省級勞動行政部門d. 國務(wù)院勞動行政部門(18)缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是（）。 a. 組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況b. 上級主管無法客觀評價(jià)下屬的工作績效c. 人力資源部門難以實(shí)施工作評價(jià)d. 組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)(19)如果需

7、要重點(diǎn)測試應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力，應(yīng)該采?。ǎ?。 a. 一般知識測試b. 論文形式筆試c. 專業(yè)知識考試d. 結(jié)構(gòu)化面試(20)組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作是（）。 a. 確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則b. 進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)c. 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架d. 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)(21)2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點(diǎn)是（）。 a. 這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的b. 這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)c. 如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)d. 上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來

8、做出決策，可能會是錯誤的(22)公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。 a. 工作經(jīng)驗(yàn)b. 工作報(bào)酬c. 工作績效d. 工作承諾(23)社會保險(xiǎn)法律適用的基本原則不包括（）。 a. 以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩b. 公民在法律面前一律平等c. 準(zhǔn)確、及時d. 實(shí)事求是、有錯必糾(24)關(guān)于競爭性企業(yè)利潤最大化的雇用水平，下列說法正確的是（）。 a. 企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線b. 由勞動力邊際收益曲線上mrpl=w的那一點(diǎn)所決定c. 競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的上升部分d. 資本的數(shù)量不能隨工資

9、率的變化而改變(25)關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。 a. 工作分析對于績效管理沒有作用b. 工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持c. 工作分析應(yīng)以工作評價(jià)為基礎(chǔ)d. 工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持(26)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是（）。 a. 領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”b. 領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威c. 在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高d. 領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的(27)（）是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。 a. 協(xié)商程序b. 調(diào)解程序c. 仲裁程序d. 訴訟程序(28)

10、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是（）。 a. 生理需要b. 安全需要c. 歸屬需要d. 尊重需要(29)強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵來鼓勵員工參與，且以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率的獎勵計(jì)劃是（）。 a. 管理獎勵計(jì)劃b. 基于團(tuán)隊(duì)的獎勵計(jì)劃c. 斯坎倫計(jì)劃d. 拉克收益分享計(jì)劃(30)按照規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起（）日內(nèi)為其職工向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險(xiǎn)登記。 a. 15b. 30c. 60d. 90(31)假定某個地區(qū)的男性勞動力的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于女性勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是

11、（）。 a. 替代關(guān)系b. 總替代關(guān)系c. 互補(bǔ)關(guān)系d. 總互補(bǔ)關(guān)系(32)組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和（）。 a. 領(lǐng)導(dǎo)體制b. 管理風(fēng)格c. 戰(zhàn)略水平d. 決策模式、(33)績效反饋面談的最終目的是（）。 a. 告知結(jié)果b. 績效改進(jìn)c. 員工滿意d. 營造氛圍(34)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估時，最規(guī)范化并可以提高評估的準(zhǔn)確性和有效性的方法是（）。 a. 問卷調(diào)查法b. 控制實(shí)驗(yàn)法c. 控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法d. 以上都不是(35)結(jié)果評估指標(biāo)中的硬指標(biāo)包括（）。 a. 產(chǎn)出b. 質(zhì)量c. 成本d. 以上都是(36)被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的

12、，都應(yīng)當(dāng)參加（）。 a. 新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療b. 城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)c. 職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)d. 全部五項(xiàng)社會保險(xiǎn)(37)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征不包括（）。 a. 激勵下屬獨(dú)立思考b. 雙向溝通c. 使用權(quán)力為他人服務(wù)d. 要求自己的決定被無條件接受(38)關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是（）。 a. 戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對員工行為的約束與控制b. 戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面c. 戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制d. 戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人

13、員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)(39)（）是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價(jià)指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。 a. 成本收益b. 工作行為c. 效果如何d. 學(xué)習(xí)態(tài)度(40)外源性動機(jī)是指（）。 a. 人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚J(rèn)為這種行為是有價(jià)值的b. 人為了獲得物質(zhì)或社會報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身c. 人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來成就感d. 看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實(shí)現(xiàn)個人潛力的機(jī)會(41)下列有關(guān)防御者戰(zhàn)略的說法正確的是（）。 a.

14、核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)b. 應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性c. 在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標(biāo)桿超越法d. 總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機(jī)會(42)用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起（）日內(nèi)告知社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。 a. 3b. 7c. 10d. 15(43)組織結(jié)構(gòu)又可稱為（）。 a. 職能結(jié)構(gòu)b. 部門結(jié)構(gòu)c. 職權(quán)結(jié)構(gòu)d. 權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)(44)（）是評價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式。 a. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論b. 角色扮演c. 文件筐作業(yè)d. 管理游戲(45)在績效考核的過程中，管理者

15、通常有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現(xiàn)象是（）。 a. 刻板效應(yīng)b. 盲點(diǎn)效應(yīng)c. 暈輪效應(yīng)d. 過寬或過嚴(yán)傾向(46)下列反饋面談中的行動正確的是（）。 a. 將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的機(jī)會b. 明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃c. 避免面對面地與較差的員工面談d. 連接不斷地批評員工的缺點(diǎn)(47)在許多市場經(jīng)濟(jì)國家，由于所接受的企業(yè)人力資本投資比較少，所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往（）。 a. 更低b. 更高c. 相同d. 說不清楚(48)組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是（）。 a. 復(fù)雜性b. 規(guī)范性c. 有效性d.

16、集權(quán)度(49)在組織設(shè)計(jì)的步驟中，組織設(shè)計(jì)的主體工作是“設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)”，這一步驟稱為（）。 a. 確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則b. 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架c. 進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)d. 各類運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)(50)根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（）。 a. 良好的調(diào)適能力b. 自信c. 勇于實(shí)踐d. 外向(51)勞動爭議處理的一般程序包括（）。 a. 協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟b. 調(diào)解、投訴、仲裁和訴訟c. 協(xié)商、調(diào)解、投訴和訴訟d. 協(xié)商、投訴、仲裁(52)職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（）將繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況

17、告知本人。 a. 日b. 周c. 月d. 年(53)根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是（）。 a. 稀缺性b. 可模仿性c. 可替代性d. 穩(wěn)定性(54)用人單位違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（）起計(jì)算。 a. 違法行為發(fā)生之日b. 違法行為終了之日c. 勞動者舉報(bào)之日d. 立案之日(55)關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）。 a. 職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段b. 職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)c. 職業(yè)生涯錨強(qiáng)

18、調(diào)個人能力、動機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合d. 可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測(56)關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）。 a. 人力資本投資只有收益，沒有成本b. 人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來c. 無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好d. 人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體(57)工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（）。 a. 勞動力供給時間減少b. 勞動力供給時間增加c. 勞動力供給人數(shù)減少d. 勞動力供給人數(shù)增加(58)一個人對自己身份的認(rèn)識或知覺稱為（）。 a. 技能b. 社會角色c. 自我概念d. 動機(jī)(59)在激勵理論中，

19、（）不考慮入的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。 a. 期望理論b. 三重需要理論c. 強(qiáng)化理論d. 雙因素理論(60)按社會保險(xiǎn)責(zé)任分，不屬于社會保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的是（）。 a. 國家b. 社會保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)c. 勞動者及其家庭d. 管理人(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個或2個以上選項(xiàng)符合題意，至少有1個錯項(xiàng)。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項(xiàng)得05分)(1)關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是（）。 a. 馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表b. 馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢c. 馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時期內(nèi)

20、從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的d. 所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準(zhǔn)確性越高e. 馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表(2)與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)包括（）。 a. 靈活性b. 直觀性c. 主觀性d. 全面性e. 目標(biāo)性(3)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括（）。 a. 情緒成熟度b. 年齡成熟度c. 工作成熟度d. 職業(yè)成熟度e. 心理成熟度(4)組織結(jié)構(gòu)定義包含了以下含義（）。 a. 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系b. 組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織效益最大化的一種手段c. 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系d. 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為

21、了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)e. 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了明確員工的職、權(quán)、責(zé)(5)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的陳述，正確的是（）。 a. 領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)體內(nèi)的成員同樣對待b. 領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成“圈里人”和“圈外人”c. 領(lǐng)導(dǎo)往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威d. 領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋e. 領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式通過下屬的行為反應(yīng)也在改變(6)關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是（）。 a. 大部分在職培訓(xùn)都同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征b. 在職培訓(xùn)是一種人力資本投資c. 在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)d. 在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會成本兩個部分e. 在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工

22、雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響(7)根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（）。 a. 社會角色b. 知識c. 技能d. 自我概念e. 動機(jī)/需要(8)實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題包括（）。 a. 把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具b. 對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化c. 保持準(zhǔn)確的記錄d. 由人力資源管理人員進(jìn)行設(shè)計(jì)、測試和解釋e. 保護(hù)測試者的隱私(9)若其他條件相同，則（），進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。 a. 人力資本投資后獲得收益的時間越長b. 人力資本投資的成本越低c. 人力資本投資前后的收入差別越大d. 人力資本投資的機(jī)會成本越高e. 人力資本投資的總量越大(10)馬斯洛的需要層次理論的觀點(diǎn)包括（）。

23、a. 人均有五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已b. 人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足后，個體才會追求高一層次的需要c. 未被滿足的需要是行為的主要激勵源d. 已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用e. 自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要(11)麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為（）。 a. 成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感b. 成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價(jià)c. 權(quán)力需要高的人喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力d. 親和需要強(qiáng)的人往往具有較高的權(quán)力欲望e. 親和需要強(qiáng)的人會成為優(yōu)秀的管理者(12)按照社會保險(xiǎn)法的規(guī)定，參加基本養(yǎng)

24、老保險(xiǎn)的個人，達(dá)到法定退休年齡時累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，（）。 a. 可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金b. 可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)c. 不發(fā)給基本養(yǎng)老金d. 個人賬戶儲存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系e. 仍按國家原來的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法(13)在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是（）。 a. 預(yù)測勞動力市場未來供求態(tài)勢b. 參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)c. 協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo)d. 預(yù)測內(nèi)部員工滿意度e. 參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀(14)工作擴(kuò)大化主要

25、包括（）等方式。 a. 延長工作周期b. 增加職位的工作內(nèi)容c. 縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵d. 包干責(zé)任制e. 構(gòu)建自然性工作單元(15)關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的是（）。 a. 組織設(shè)計(jì)會影響組織文化的形成b. 如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度c. 多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值d. 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化e. 一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義(16)當(dāng)出現(xiàn)（）的情況的時候，需要進(jìn)行工作分析。 a. 新企業(yè)成立b. 新的職位產(chǎn)生c. 新技術(shù)、新方法出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化d.

26、新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化e. 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化(17)績效改進(jìn)的方法主要有（）。 a. 標(biāo)桿超越b. 卓越績效標(biāo)準(zhǔn)c. is0質(zhì)量管理體系d. 關(guān)鍵事件法e. e，六西格瑪管理(18)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會（）。 a. 提高獎金在整體薪酬中所占的比例b. 實(shí)施高于市場水平的基本薪酬c. 使薪酬水平不超過競爭對手d. 追求效率最大化、成本最小化e. 對于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎勵(19)特質(zhì)理論的缺陷和不足表現(xiàn)在（）。 a. 忽視了下屬的需要b. 忽視了情境因素c. 沒有指出固有的特質(zhì)d. 沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性e. 沒有區(qū)分原因和結(jié)果(20)戰(zhàn)略性人力資源管理將

27、組織的注意力集中于（）。 a. 提高員工能力b. 改變結(jié)構(gòu)和文化c. 提高組織績效d. 開發(fā)特殊能力e. 管理變革(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項(xiàng)得05分)(1)根據(jù)材料回答tse題：為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。 根據(jù)以上資料，回答下列問題：

28、 ts路徑目標(biāo)理論的提出者是（）。 a. 羅伯特豪斯b. 伯恩斯c. 麥克格雷斯d. 布萊克(2)在路徑目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（）。 a. 下屬的經(jīng)驗(yàn)b. 領(lǐng)導(dǎo)的成就c. 下屬的能力d. 領(lǐng)導(dǎo)者的個性(3)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是（）。 a. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員b. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程c. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念d. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”(4)根據(jù)材料回答tse題：某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員

29、24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計(jì)劃會議上討論。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： ts關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是（）。 a. 中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人b. 銷售人員需要補(bǔ)充4人c. 文職人員需要補(bǔ)充5人d. 生產(chǎn)維修人員需要補(bǔ)充111人(5)

30、小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時需要收集的信息是（）。 a. 10年后組織人員的總需求b. 現(xiàn)有人員數(shù)量c. 1年后人員的留任比率d. 5年后可能離職人員的數(shù)量(6)小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為（）。 a. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃b. 年度人力資源計(jì)劃c. 培訓(xùn)規(guī)劃d. 晉升規(guī)劃(7)根據(jù)材料回答tse題：某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。 該公司的招聘流程是：(1)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。(2)總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。(3)面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。(4

31、)面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對她的印

32、象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： ts在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是（）。 a. 對招聘活動不夠重視b. 包辦了簡歷篩選任務(wù)c. 沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用d. 簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單(8)根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是（）。 a. 篩選申請材料b. 筆試c. 面試d. 試用期考察(9)導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括（）。 a. 沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)b. 沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點(diǎn)c. 對面試過程不

33、夠重視d. 沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容(10)根據(jù)材料回答tse題：某地區(qū)勞動力市場存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口90萬人，非勞動力人口30萬人；第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方或，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： ts該地區(qū)2008年的失業(yè)率為（）。 a. 4%b. 294%c. 11%d.

34、1%(11)該地區(qū)2009年的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括（）。 a. 就業(yè)者變成失業(yè)者b. 失業(yè)者變成非勞動力c. 非勞動力變成失業(yè)者d. 非勞動力變成就業(yè)者(12)基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)（）。 a. 收入分配不平等程度在進(jìn)一步加劇b. 收入分配不平等程度得到緩解c. 就業(yè)水平會進(jìn)一步下降d. 就業(yè)水平會進(jìn)一步上升(13)關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采取的措施的說法，正確的是（）。 a. 這種措施屬于一種人力政策b. 這種措施屬于一種貨幣政策c. 這種措施對于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯d. 這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論(14)根據(jù)材料回答tse題：張

35、莊位于某省會郊區(qū)，由于社會經(jīng)濟(jì)和城市的發(fā)展，張莊的土地被國家依法征用，原來以土地為生的農(nóng)民，一部分被用人單位招用成了職工，一部分轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民但沒有工作，還有一部分繼續(xù)保留農(nóng)村居民身份，從事一些新型農(nóng)業(yè)方面的活動。 根據(jù)以上資料，回答下列問題： ts我國的社會保險(xiǎn)法是在十一屆全國人大常委會第（）次會議上審議通過的。 a. 十五b. 十六c. 十七d. 十八(15)關(guān)于社會保險(xiǎn)問題，張莊土地被征收后，轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)居民但未就業(yè)的農(nóng)民（）。 a. 可以參加新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療b. 可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)屠民基本醫(yī)療保險(xiǎn)c. 應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)d. 都應(yīng)

36、當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會保險(xiǎn)(16)張莊土地被征收后，被用人單位招用成了職工的農(nóng)民（）。 a. 可以參加新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療b. 可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)c. 應(yīng)當(dāng)參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)d. 都應(yīng)當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會保險(xiǎn)(17)被用人單位招用成了職工的農(nóng)民參加五項(xiàng)社會保險(xiǎn)的費(fèi)用主要由（）承擔(dān)。 a. 國家b. 受益人c. 用人單位d. 勞動者(18)成了職工的農(nóng)民參加社會保險(xiǎn)之后作為合格的被保險(xiǎn)人其主要權(quán)利是（）。 a. 按照規(guī)定領(lǐng)取社會保險(xiǎn)待遇b. 要求保險(xiǎn)人提供社會保險(xiǎn)的政策咨詢及其他服務(wù)c. 查詢本人有關(guān)的社會保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄d. 督促投保

37、人按時足額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)(19)根據(jù)材料回答tse題：某跨國公司要在中國設(shè)立分公司，趙先生被聘為總經(jīng)理，為了更好地完成總公司的任務(wù)，趙先生認(rèn)為首先要調(diào)動員工的積極性，要采取適當(dāng)?shù)募畲胧?ts根據(jù)雙因素理淪，趙先生要調(diào)動員工的積極性，首先要注意（）等保健因素，防止員工產(chǎn)生不滿情緒。 a. 工資b. 成就感c. 工作環(huán)境d. 人際關(guān)系(20)趙先生決定運(yùn)用績效薪金制的激勵措施，可供他采用的方式有（）。 a. 計(jì)件工資b. 工作獎金c. 利潤分成、按利分紅d. 工資及獎金的兌現(xiàn)答案和解析(共60題，每題1分。每題的各選項(xiàng)中，只有1個選項(xiàng)最符合題意)(1) :c向上傾斜的勞動力供給曲線是在勞動者可

38、以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動的情況下所形成的行業(yè)(或職業(yè))市場上的勞動力供給曲線。這種勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。(2) :b權(quán)變理論認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系主要指的是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度；二是工作結(jié)構(gòu)主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度；三是職權(quán)主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。(3) :b工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。(4) :a待添加的隱藏文字內(nèi)容1論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；其

39、缺點(diǎn)是評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。(5) :a期望理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)(期望)，以及個人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。(6) :c實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即在失業(yè)率高時離職率低，而在失業(yè)率低時離職率會比較高。(7) :d在計(jì)算內(nèi)部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報(bào)酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則就是不可行的。(8) :c勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣

40、單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關(guān)系。(9) :b在仲裁活動中，按照勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。(10) :bb項(xiàng)是勞動合同法律關(guān)系的概念。(11) :a人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。(12) :d人工成本分析

41、比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn)率、人工費(fèi)比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。(13) :b工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：(1)在二作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；(2)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；(3)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；(4)患職業(yè)病的；(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到

42、非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。(14) :b人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能包括兩個方面：第一，作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施；第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。(15) :c績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對建立和諧的組織文化至關(guān)重要。(16) :a勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。(17) :b根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級人民政府勞動行

43、政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動監(jiān)察工作。(18) :a人力資源規(guī)劃的缺乏對組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆Y源計(jì)劃考慮不足而負(fù)擔(dān)無形成本。例如，不完善的人力資源計(jì)劃會導(dǎo)致職位空缺而無法彌補(bǔ)，從而造成效率上的損失。有時還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計(jì)劃的缺乏會使員工難以做出職業(yè)生涯設(shè)計(jì)或個人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會另謀高就。(19) :b論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。(2

44、0) :b進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作。(21) :d上大學(xué)的總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會出現(xiàn)誤差。(22) :b公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。(23) :c社會保險(xiǎn)法律適用的基本原則為：(1)以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩；(2)公民在法律面前一律平等原則；(3)實(shí)事求是、有錯必糾的原則。(24) :b不論工資率如

45、何，利潤最大化的雇用水平都是由勞動力邊際收益曲線上mrpl=w的那一點(diǎn)所決定的。(25) :b工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、個性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。(26) :a領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少地采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威?！叭锶恕北取叭ν馊恕背袚?dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績效評估也更高。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個互惠的過程。(27) :c根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。勞動爭議當(dāng)事人只有在仲裁委員會裁決后，對裁決不服時，

46、只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。(28) :d馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因?yàn)榍叭叩臐M足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。(29) :d拉克收益分享計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵來鼓勵員工參與。與斯坎倫計(jì)劃不同的是，它以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率。(30) :b用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險(xiǎn)登記。(31) :b一種勞動力的工資率提高

47、會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。(32) :b組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風(fēng)格。(33) :b面談的最終目的是改進(jìn)績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。(34) :b培訓(xùn)與開發(fā)效果評估有多種方法可供選擇，控制實(shí)驗(yàn)法是一種最規(guī)范化的評估方法?？刂茖?shí)驗(yàn)法可以提高評估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高，因此，在實(shí)際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。(35) :d結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣

48、價(jià)值，而且評價(jià)也更為客觀。(36) :d被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會保險(xiǎn)。(37) :dd項(xiàng)為非道德特征。(38) :b戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面。(39) :c結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。(40) :b外源性動機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。(41) :b為了適應(yīng)外部市場環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。(42) :d用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具

49、終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起15日內(nèi)告知社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。(43) :d組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。(44) :c文件筐作業(yè)是評價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式。(45) :d過寬或過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績效評價(jià)的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向。(46) :b明確了改進(jìn)的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)。(47) :b在許多市場經(jīng)濟(jì)國家，女性員工的離職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。這種較高的女性離職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受

50、的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。(48) :b組織結(jié)構(gòu)包含三個要素：(1)復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。(2)規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。(3)集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個要素結(jié)合起來，就可以說明一個組織的結(jié)構(gòu)面貌。(49) :b設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。(50) :c吉伯認(rèn)為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須具備以下特質(zhì)：身強(qiáng)力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。(51) :a勞動爭議處理的一般程序包括：協(xié)商、調(diào)

51、解、仲裁和訴訟。(52) :c職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。(53) :a人的認(rèn)識能力存在個人差異，而認(rèn)識能力是預(yù)測個人業(yè)務(wù)績效最恰當(dāng)?shù)某叨龋邆涓吣芰Φ膭趧诱咧皇巧贁?shù)，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。(54) :b如果違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。(55) :d職業(yè)生涯錨具有以下四個特點(diǎn)：(1)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)；(2)強(qiáng)

52、調(diào)個人能力、動機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合；(3)不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測；(4)并不是完全固定不變的。(56) :b人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當(dāng)一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。(57) :a工資率上升的收入效應(yīng)會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。(58) :c技能，是指以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。社會角色，是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。自我概念，是指對自己身份的認(rèn)識或知覺。人格特質(zhì)，是指一個人的身體特征及典型的行為方式。動機(jī)需要，

53、是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。(59) :c強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。(60) :d從社會保險(xiǎn)責(zé)任分，社會保險(xiǎn)法律關(guān)系主體有以下幾類：(1)國家；(2)社會保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)；(3)用人單位；(4)勞動者及其家庭。(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個或2個以上選項(xiàng)符合題意，至少有1個錯項(xiàng)。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項(xiàng)得05分)(1) :a,b,d,e馬爾科夫分析方法的基本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。其應(yīng)用原理是：假設(shè)給定時期內(nèi)從低一級向上一級或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時刻總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。在給定各類人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，做出人員供給的預(yù)測。使用馬爾科夫分析的方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。分析的第一步是做一個人員變動表，表中的每一個數(shù)字表明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間調(diào)動的雇員數(shù)量的