非人力資源經(jīng)理的人力資源管理54579

1、6非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（節(jié)選）內(nèi)容提要 第一部分部門主管常有的人事難題第一講成為部門主管的心態(tài)及形勢變更第二講部門主管如何與人事人員配合第三講部門主管的日常人力資源管理第二部分部門主管人力資源專業(yè)培育第四講如何做好有力運用第五講高效率人力資源運用第六講招聘人員需求及時間表第七講面談?wù)邕x技巧第八講在職培訓(xùn)的安排第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法第十講如何做好績效評估第十一講公平薪酬的建立第十二講留住員工或分離第1講成為部門主管心態(tài)及形勢變更【本講重點】由屬下變主管一一心態(tài)調(diào)整的必然性 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處由屬下變主管心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人

2、的，他就不會感受到太大的 壓力和風險。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得 到指導(dǎo)，部門主管確實是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對截 然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系 呢？【自檢】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢?見參考答案1 1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個主管必須學(xué)習很多人力資源 管理的基本能力。心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)：升還并非因為管理能力強時間差圣管理能力的提升管理很難一歩到位統(tǒng)計表明，大概有 30%的

3、企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時候心 態(tài)沒有調(diào)整過來。1升遷并非因為管理能力強員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識；另一種可能是因 為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無論哪種情況，都很容易 產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理 能力，所以對即將升遷為主管的員工進行必要的培訓(xùn)是非常重要的。2 時間差工管理能力的提升時間差就是工齡的增長。工齡的增長并不代表員工在公司里擔任的工作內(nèi)容有大的變動， 很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力 會不

4、斷提升。3.管理很難一步到位在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當 強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓(xùn)是這個過程中 的關(guān)鍵。選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到 位，可能需要較長時間的經(jīng)驗積累。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實不太容易，但是 人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助?！景咐砍墭I(yè)務(wù)員變成不適任主管的實例某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會做生意，超級的（super）。但是他很喜歡獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去 “侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受

5、約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因為他 干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后 他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力 沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的 整合也越來越亂。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。這個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適， 也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。如果確實不

6、 能勝任，就應(yīng)該對他進行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實行雙職能位置：一個是主管位置，另一 個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。懂得人力資源的好處根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。那么，要做 好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。1.你將有能力招聘到非常好的員工因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能 把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進入角色等。2你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升

7、。這些工作都需墓非人力資源部門的 經(jīng)理掌握許多人力熒源的工作方迭才 完成-所以作次非人力盜源主管的你， 平常除了你自己的專業(yè)能力要提升之 外，人力資源管理的一些基本技能也要 常常去學(xué)習，最好E人力資源祁門加強 交流普遍來講，把普通員工當作非人力資源主管進行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的培訓(xùn) 是很有幫助的?！景咐垦邪l(fā)部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比 較嚴肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強調(diào)技術(shù)上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的 士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多

8、的利潤，研發(fā)岀一些專利產(chǎn)品。因此這 個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計上想了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項國家專利發(fā) 明，公司就把他的實驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎 勵。設(shè)計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍 的提高?！咀詸z】某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為他工作很認真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣 很差。你認為他怎樣去學(xué)習人力資源管理的技巧和方法呢？見參考答案1 2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習也為他 大大開拓了將來

9、發(fā)展的空間。在IEM公司，總經(jīng)理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么 呢？因為他們認為，要勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個 公司人力資源的運用呢？至于一個人的優(yōu)點、缺點，或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他當人力資源 經(jīng)理的時候才能看得比較清楚，因為部門經(jīng)理往往會忙于他專業(yè)的東西。這也就告訴人們：從 部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間?！颈局v小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進行工作，必須 對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要 學(xué)習一些

10、人力資源管理的知識。所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到 學(xué)習的機會，他將會很高興的。所以非人力資源主管也要學(xué)習，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習成果，提高培訓(xùn)的效 力。經(jīng)過心態(tài)的調(diào)試和整個外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)岀來了。第2講部門主管如何與人事人員配合【本講重點】了解公司人事規(guī)章 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 明確人力資源部門的功能 公司對部門人力資源管理的要求 確定人力資源部門能給予的資源了解公司人事規(guī)章要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。因為一家企 業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適

11、當?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的過程中做到有章可 循。因此了解人事規(guī)章是第一要務(wù)。1新員工報到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取?管理陷阱，在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做 的，這些都會有明確的規(guī)定。 情況是由部門主管確認了今天 要錄甲哪個人,然后將資料傳到人力資 源部門，人力資源部門通知新進人員來 報到；但是有時候由于部門主管很急， 就立刻打電話通知新員工來上贓，所以 會出現(xiàn)新毘5馳時候，人力資源部 門居然不知道的

12、情況2 公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上限， 就會造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為一個 部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信 息。從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個非人力資源經(jīng)理都要知道 公司人事管理方面的流程。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。就是在所有 的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流程中哪一 段要出現(xiàn)，哪一段是由你

13、做決定，都要非常明白。1【舉例】績效評估的一般流程人力資源部門壓盂、非人力赍源酊門婭理 f 員工一非人力資源部門經(jīng)理/左L人力賣魂部門圖2- 1 績效評估的一般流程績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估 的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。評估時要和員工面談，然后將評估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部 門。部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個環(huán)節(jié)都要很清 楚，要確認無誤。2 掌握各項作業(yè)所需的時間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個期限，各部門經(jīng)理要把握好這個期限，否則后面的流程就會受到 阻礙。還以績效評估為例。所有的公司都是以各部門的評估為基礎(chǔ)，因

14、此其時間長短都會影響到 整個評估流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績效評估的時候，一定要確保評估能按時完成，一 般是一個月之內(nèi)，如果是部門內(nèi)部評估，可能要兩周之內(nèi)完成。期限的掌握是非常重要的。3 督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一 環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當然不希望任何人耽擱你這個部門的工作。例如做績效考評，部門經(jīng)理 把評估表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內(nèi)交回，例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來?？梢?，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責任。當然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力 配合

15、?！咀詸z】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你 以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績效評估”、“招聘員工”?！傲鞒獭?、“你的角色”、 “與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點，要盡可能詳細填寫。業(yè)務(wù)流程時限你的角色與人力資源部門 的關(guān)系與其他部門 的關(guān)系明確人力資源部門的功能1 確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在國內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合。沒有正式的人 力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由

16、財務(wù) 部門人員兼任人事工作。2 人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強的兩個項目。其他像 薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強化的部分?？傮w來講，人力資源部門的功能可以列 舉的大概有：招聘任用訓(xùn)練發(fā)展績效評估薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系企業(yè)的人力資源工作當然希望把這些功能都發(fā)揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣 的。以經(jīng)驗來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。這并不是說績效考評等其他功能不重 要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié)，績效考評非常難做。雖然也期待人力資源發(fā)展的 前景越來越好，但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點是怎樣去配合實現(xiàn)

17、 上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運用，不必學(xué)得太專業(yè)。例如招聘任用，部門經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習一些面談的 技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運用。再如培訓(xùn)，部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就行了。本部 門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習得更加完整，這是你可以做的。但 整個企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計對部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)了。至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費太多時間，你可以做的是，代表 公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力 資源部門得到信息之后，再做適當?shù)恼{(diào)整。這些工

18、作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩 者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。公司對部門人力資源管理的要求1管理好公司的資產(chǎn)一一人公司對部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？對公司來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個資產(chǎn)， 這個資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進來，至U訓(xùn)練他成長，運用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、 育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地 給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，可能就荒廢了。所以這個資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好 地保護他，好好地培育他，這些工作就是人力資

19、源管理的工作。工作做好了，它會不斷地增 值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟環(huán)境里，它就會不斷增值。那么，對于公司的資產(chǎn)一一“人”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理 者一一部門經(jīng)理。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達到了公司對這個部門人力 資源管理的要求。2 尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。 常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準 或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至會造成人才流失。所以部門經(jīng)理應(yīng)該尊 重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，如果人力資源管理做得好

20、，你的部門乃至整個公司就會是 一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團隊。確定人力資源部門能給予的資源1人力資源管理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些 資源呢？他們能給予你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重 要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短 的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看?！咀詸z】下面是三位部門經(jīng)理對人力資源部門的一些期望，請你看后回答問題:見參考答案2-22.部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的

21、專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。因為人力資源管理才開 始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人 員，無法期待有多大的幫助。這個問題怎么解決呢？ 一個辦法就是把這些人力資源的管理課 程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的 專業(yè)能力，以彌補人力資源管理的專業(yè)水平不高的狀況。一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：定期的會議交流許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其 他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn) 的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。正確處理人事問題有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為 一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實 情，再來決定應(yīng)該怎么處理。參與制定規(guī)章制度如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項工作流程的規(guī)章時分工協(xié) 作，參與討論，積極提出意見，對公司人事