員工績效制度范本

1、員工績效管理制度范本績效管理H的:1、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、若核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司H標(biāo)；2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢杳和評價；3、對上考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指 導(dǎo)和幫助；4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹龍以業(yè)績 為導(dǎo)向的績效文化；5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參 考依據(jù)。二、績效考核原則:1、基本原則：公開、公正、公平2、業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績扌旨標(biāo)是否達成，即“人與標(biāo) 準(zhǔn)比” O3、要求個人芳核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性：4、匸管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責(zé)任，下屬的成績就是匸管 的

2、成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提髙個人的能力及素質(zhì)水 平以促進持續(xù)的績效改進。三、績效考核對象：1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一 考核：2、試用期內(nèi)滿一-個月的新入職員工。四、績效考核周期：所行參加考核員工律實行月度考核。五、考核責(zé)任：1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提 面自己的技能和衣現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映 個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效H標(biāo)，取得突破性成 就。2、直接上級和部門負責(zé)人：下屈員工績效管理的直接責(zé)任人， 掌握績效管理的工具和技巧，制泄下屬員工個人的考核指標(biāo)，觀 察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員丁進行

3、績效改進，提供必要 的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效H標(biāo),対下屬進行 績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度H標(biāo)和計劃，制定各部門（負 責(zé)人）的考核指標(biāo)并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對 各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效H標(biāo)的達成和提離。4、人事行政部：考核制度的制怎與解釋,宣傳與溝通，考核工 作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審 核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理 員工的考核申訴。六、績效管理流程:設(shè)左績效H標(biāo)績效輔導(dǎo)與觀察績效考核與評估績效而談績效改 進1、 設(shè)定績效H標(biāo)：(1) 根據(jù)公司的年度經(jīng)營

4、計劃H標(biāo)，宙總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績 效H標(biāo)，部門經(jīng)理將H標(biāo)分解至基層上管，由基層上管擬泄每位員工 當(dāng)月績效考核丨1標(biāo)。(2) 山上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在月度績效考核任務(wù) 書上簽字確認。(3) 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)忖標(biāo)進行必要的調(diào) 整。2、績效輔導(dǎo)與觀察：(!)工作H標(biāo)和計劃的實施過程足管理者與員工共冋實現(xiàn)H標(biāo) 的過稈，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效II標(biāo)達成的車要管理步驟，是 各級管理若不可推卸的責(zé)任。(2)績效觀察,是直接上級有步驟、冇方法地觀察、收集下 屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前 提。3、績效考核與評佔：(1) 考核結(jié)果劃分:就各項工作任務(wù)II標(biāo)

5、的完成，猜況,對下屬T 作結(jié)果進行評分，評分方法參考月度績效考核任務(wù)書中說明。 然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效泄義，得出四個等級的 考核結(jié)果。(2) 1級員工績效定義：在完成全部若核丨1標(biāo)的皋礎(chǔ)上，對公 司團隊作出突泌的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動 承擔(dān)額外的丁作任務(wù)和責(zé)任的；能積極丄動提升素質(zhì)技能，使丁作 績效冇顯著提高的。(3) 2級員工績效定義:完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完 成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投 訴的。4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核抬標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的：與客戶、上/下級、同事發(fā)土爭吵破壞

6、組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。(5) 4級員工績效圧義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商 業(yè)秘密或財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公罰財產(chǎn)損失 的；不遵守制度流程的;循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的;考核 評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。(6)對被評為“1、3、4”級的員H,須說明評估理宙，并有書 面的事實依據(jù)。 7)連續(xù)三次被評為u 3 ”級、“4”級的員工,將被視為不能 勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。(8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考 核結(jié)果般應(yīng)遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員 工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，

7、部門負責(zé)人須特別說明4、績效面談：(1) 績效而談是個雙向的、止式的溝通。(2) 被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面 談。(3) 每月10日前HR擬沱績效面談計劃并抄送人力資源部備案。(4) 績效面談山人事行政經(jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實施、跟蹤落實， 并負責(zé)保管/歸檔面談記錄。5、績效改進:(1) 績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進、 不斷提高” e(2) 上司必須與下屬共同討論,進行差距分析，制訂“績效改進 計劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實的改進與提高。(3) 上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢杳改進計 劃是否得到落實和執(zhí)行。七、績效獎金分配1、績效獎金分為兩個部分：完成月度廿標(biāo)獎金和完成年度H標(biāo) 獎金。月度獎金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊 員工一次性發(fā)放。八、績效考核中（投）訴1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向育接上 司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達成一致的，員 工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫員工投訴單交HR復(fù)議處 理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作