結(jié)構(gòu)化面試方法與實(shí)踐技巧培訓(xùn)

1、結(jié)構(gòu)化面試方法與實(shí)踐技巧培訓(xùn)課程背景是沒(méi)有人”還是沒(méi)有合適的人”，我們?cè)撊绾尉哂小被垩?？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第1步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理 人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 的市場(chǎng)中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能 招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識(shí)和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企

2、業(yè)文化和職位要求的人才。本培訓(xùn)從以下三個(gè)方面進(jìn)行了精心的設(shè)計(jì)；理念：使學(xué)員意識(shí)到招聘的重要性和體系方法；工具：通過(guò)流程圖、需求分析、心理測(cè)評(píng)等工具使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具；技巧：介紹如何恰當(dāng)?shù)氖褂霉ぞ撸允箤W(xué)員可立刻借助工具進(jìn)行行動(dòng)；課程大綱 第一部分建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí) 重新看待人力資源 招聘工作的常見三大困惑 招聘失敗的成本視頻討論：看企業(yè)如何招人 ？人員招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合適的 堅(jiān)持用人所長(zhǎng)學(xué)歷不代表能力，經(jīng)歷不是經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”招聘工作的“兩面”性招聘工作只有開始，沒(méi)有結(jié)束； 第二部分如何實(shí)施完整

3、的招聘流程案例：豐田公司的全面招聘體系第一階段招聘決策人力資源規(guī)劃的五個(gè)重點(diǎn)工作如何進(jìn)行工作分析與編寫職位說(shuō)明書招聘需求的勝任力模型運(yùn)用小組討論：某公司招聘員工的勝任力素質(zhì)模型視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求第二階段發(fā)布信息招聘渠道的種類招聘途徑利弊分析總結(jié)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問(wèn)題 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與注意問(wèn)題 第三階段 招聘測(cè)試 招聘主管要第一時(shí)間過(guò)濾的八種簡(jiǎn)歷 應(yīng)屆畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷分辨技巧 如何分辨簡(jiǎn)歷重要信息的真?zhèn)?案例討論：某企業(yè)王總的面試提問(wèn)綱要？ 招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問(wèn) 案例：寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試 第四階段 錄用決策 新勞動(dòng)合同法對(duì)招聘管理的影響 視頻討論：如何迎接新人 第五階段

4、 檢查評(píng)估招聘后期的溝通 衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo) 第三部分 結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐技巧 給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程 為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試” 結(jié)構(gòu)化面試的涵義 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 面試問(wèn)題多樣化 面試要素結(jié)構(gòu)化 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化 考官結(jié)構(gòu)化 面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“八步法” 確定面試要素 編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明 確定要素的目標(biāo)值 設(shè)立要素權(quán)重 編制具體的評(píng)分表格 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù) 對(duì)相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識(shí)轉(zhuǎn)移 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評(píng)分 分組演練：一個(gè)真實(shí)的結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場(chǎng) 第四部分 結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問(wèn)題類別及實(shí)施技巧1、背景性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析2、意愿性

5、問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析3、情境性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析4、壓力性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析5、智能性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析6、專業(yè)性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析STAR行為面試技巧行為面試方法概述行為面試 -STAR 樣本STAR實(shí)戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面行為面試的要點(diǎn)總結(jié)詢問(wèn)失敗的行為事例分組演練：招聘某職位的 STAR行為面試法第五部分 招聘中的細(xì)節(jié)技巧運(yùn)用面試前期控制重點(diǎn)電話預(yù)約面試時(shí)間安排面試地點(diǎn)安排面試的行政安排面試過(guò)程中考官的聽、說(shuō)、答面試人有效傾聽的技巧聆聽要點(diǎn)在傾聽時(shí)要避免誤區(qū)如何讓應(yīng)聘者多說(shuō)回答應(yīng)聘者的疑問(wèn)面試過(guò)程的謊言識(shí)別與失誤避免應(yīng)聘

6、者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)肢體語(yǔ)言觀察技巧避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)如何維護(hù)應(yīng)聘者自尊面試結(jié)束后的工作如何做好面試記錄如何使用面試評(píng)估表如何開展招聘評(píng)估成本效用評(píng)價(jià)錄用人員評(píng)估過(guò)程控制評(píng)價(jià)撰寫招聘小結(jié)第六部分 人才測(cè)評(píng)的主要方法與技術(shù)常用的人才綜合測(cè)評(píng)方法心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例分析情景模擬 ( 角色扮演 )管理游戲行為事件訪談文件筐測(cè)試命題演講如何對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查案例分享：某企業(yè)銷售工程師招聘評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)課程總結(jié)與知識(shí)回顧專家介紹丁堅(jiān) (Kevin Ding) ，資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士 DBA南京大學(xué)工商管理碩士MBA丁堅(jiān)老

7、師曾在大型國(guó)企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管， 在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式 設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常 了解國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的策略及實(shí)務(wù)，對(duì)不同行業(yè)、 不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人 力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。丁堅(jiān)老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)；六年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)， 輔導(dǎo)過(guò)數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國(guó)石油

8、天然氣集團(tuán)、中國(guó)海爾集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國(guó)廣廈集團(tuán)、中國(guó)南車集團(tuán)、3C科技（中國(guó)）集團(tuán)、戴爾 DELL（中國(guó)）、林德叉車（中國(guó)）、VAG（中國(guó)）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、 正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè) 集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險(xiǎn)、SGS中國(guó)）通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級(jí)食品集團(tuán)、中國(guó)航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航 道勘察設(shè)計(jì)研究院、上海東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、

9、上 汽集團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集團(tuán)、海力士- 意法半導(dǎo)體（中國(guó)）、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。丁堅(jiān)老師信奉每個(gè)企業(yè)都是尊敬的 VIP 客戶， 以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻(xiàn)給客戶， 與客戶共 同成長(zhǎng)，是他最大的心愿。2008年 05月 21日 10:23來(lái)源：中人網(wǎng)結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種， 在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上， 針對(duì)崗位要求的要素提出一系列設(shè) 計(jì)良好的問(wèn)題，參考求職者的舉止儀表、言語(yǔ)表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特 定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對(duì)方略，并做出量化分析的和評(píng)估；同時(shí)結(jié)合個(gè)人簡(jiǎn)歷等資料，提出對(duì)每個(gè)個(gè)體需 要著重考察的工作經(jīng)驗(yàn)、

10、求職動(dòng)機(jī)等方面的問(wèn)題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個(gè)人素質(zhì)。目前被 廣泛應(yīng)用于人員招聘活動(dòng)中。一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用 等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)報(bào)考相同職位的應(yīng)試者， 應(yīng)測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的 評(píng)價(jià)。、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)1 、面試問(wèn)題多樣化。面試問(wèn)題應(yīng)圍繞職位要求進(jìn)行擬定，可以包括對(duì)職位要求的知識(shí)、技術(shù)和能力， 也可以包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓應(yīng)試者對(duì)某一問(wèn)題發(fā)表見解或闡述自己的觀

11、點(diǎn)。2 、面試要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對(duì)各要素分配相應(yīng)權(quán)重（如附表所示）。同 時(shí)，在每一面試題目后，給出該題測(cè)評(píng)要素（或考察要點(diǎn)），并給出答題要點(diǎn)（或參考答案），供考官評(píng)分 時(shí)參考。3 、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評(píng)價(jià)表上。如附表所示，“評(píng)價(jià)要素”是 對(duì)每一測(cè)評(píng)要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”是觀察要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的對(duì)應(yīng)關(guān) 系，是每個(gè)測(cè)評(píng)要素不同表現(xiàn)的量化評(píng)分指標(biāo)。4 、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為 59 名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問(wèn)并總體把握面試的進(jìn)程。5 、

12、面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時(shí)對(duì)每一題目也應(yīng)限制時(shí)間，一般每題問(wèn)答時(shí)間在 5 分鐘左右。三、結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素的確定應(yīng)依據(jù)對(duì)面試的具體要求 （如面試達(dá)到的目的、 職位的具體要求等） 而定 一般有以下三大類：（一）一般能力1 、邏輯思維能力：通過(guò)分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及 變化規(guī)律的能力。2 、語(yǔ)言表達(dá)能力：清除流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)，說(shuō)服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。（二）領(lǐng)導(dǎo)能力1 、計(jì)劃能力：對(duì)實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實(shí)施

13、方案的能力。2 、決策能力：對(duì)重要問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。3 、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對(duì)資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過(guò)程，使之相 互配合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。4 、人際溝通能力：通過(guò)情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。5 、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點(diǎn)和找出新辦法的能力。6 、應(yīng)變能力：面對(duì)意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力7 、選拔職位需要的特殊能力（該能力測(cè)評(píng)要素根據(jù)不同職位要求確定）。（三）個(gè)性特征在面試中表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特征。四、對(duì)考官的要求

14、1 、正直的品格和良好的修養(yǎng)2 、有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)3 、有豐富的專業(yè)知識(shí)4 、熟練運(yùn)用不同的面試技巧5 、具備較強(qiáng)的把握人際關(guān)系的能力6 、良好的自我認(rèn)知能力7 、能自如地面對(duì)各種面試者，控制面試的進(jìn)程8 、評(píng)分公正、客觀9 、明確組織情況及空缺職位的要求10 、掌握人事測(cè)評(píng)技術(shù)五、結(jié)構(gòu)化面試的程序從總體上來(lái)說(shuō)，面試過(guò)程可以分為三個(gè)階段：1、預(yù)備階段以一種一般的輕松的以及熟人似的交談， 使面試人員自然放松的進(jìn)入面試情境之中， 以消除面試者的 緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結(jié)構(gòu)化問(wèn)題是導(dǎo)入性問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)不涉及正題，同 時(shí)也較易回答。這一階段一般以導(dǎo)入語(yǔ)和指導(dǎo)語(yǔ)的形式出現(xiàn)。例如

15、：指導(dǎo)語(yǔ)：現(xiàn)在，我們會(huì)向你詢問(wèn)一些問(wèn)題，其中，有些是和你過(guò)去經(jīng)歷、工作有關(guān)的，有些要求你發(fā)表自己的 見解。一共 _道題，總共時(shí)間不超過(guò) 分鐘，到 _分鐘會(huì)給你一個(gè)提醒。請(qǐng)你仔細(xì)思考問(wèn)題后再回答。請(qǐng)你仔細(xì)聽好問(wèn)題，把握問(wèn)題的實(shí)質(zhì)?，F(xiàn)在，請(qǐng)你準(zhǔn)備好，開始提問(wèn)了。2、正式面試階段面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，主考官提問(wèn)，應(yīng)試者回答，一般采取一問(wèn)一答的形式。3、結(jié)束階段結(jié)束要順暢、自然，否則會(huì)給面試者留下不好或太突然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對(duì)自己 的情況作出補(bǔ)充；以及考官解釋一些有欺騙性的設(shè)計(jì)意圖，避免應(yīng)試者對(duì)考官產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。六、結(jié)構(gòu)化面試注意事項(xiàng)1 、考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確保評(píng)分客觀、公正。2 、確定面試題目時(shí)，對(duì)同一職位的應(yīng)試人員使用同一試卷，便于對(duì)不同應(yīng)試者的應(yīng)答進(jìn)行比較，確 保公平性。3 、面試開始前，考官應(yīng)集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。4 、考官應(yīng)善于聽取應(yīng)試者的陳述， 避免打斷應(yīng)試者的思路，避免發(fā)表個(gè)人意見對(duì)事物的價(jià)值性判斷， 防止應(yīng)試者投其所好，影響測(cè)評(píng)結(jié)果。5 、控制面試過(guò)程，把握面試時(shí)間。主考官提問(wèn)要簡(jiǎn)潔明了，發(fā)音清楚，語(yǔ)速適中，要把握好面試進(jìn) 程，特別是在一些陳述不清的問(wèn)題上不要與應(yīng)試者長(zhǎng)時(shí)間糾纏。七、范例分析題目：如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作。 對(duì)此, 同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處