不同所有制企業(yè)工資差異分析

1、不同所有制企業(yè)工資差異分析一、研究背景如今就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，求職者更傾向于選擇國(guó)有部 門(mén)，公務(wù)員、事業(yè)單位招聘競(jìng)爭(zhēng)激烈并逐年升溫，人們對(duì)國(guó) 企也青睞有加，電力、石油、通信這樣的大型壟斷國(guó)企更是 炙手可熱。而已就業(yè)者也存在許多對(duì) 同工不同酬 的不滿情 緒，主要集中在非國(guó)有部門(mén)的勞動(dòng)者、 臨時(shí)用工性質(zhì)人員等。 由以上種種現(xiàn)象，我們不禁產(chǎn)生疑問(wèn)，不同企業(yè)的工資機(jī)制 是否因所有制不同而存在差異？二、實(shí)證分析 基于這樣的疑問(wèn)，我們對(duì)國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的工資進(jìn) 行分解，數(shù)據(jù)采用中國(guó)健康與營(yíng)養(yǎng)調(diào)查( China Health and Nutrition Survey )。我們以私營(yíng)企業(yè)為參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資差異

2、 分解，因?yàn)樗綘I(yíng)企業(yè)的工資決定機(jī)制更加市場(chǎng)化，同時(shí)可以 反映國(guó)有企業(yè)工資偏離市場(chǎng)價(jià)值的程度。表 工資差異分解結(jié)果 注：負(fù)值表示私營(yíng)企業(yè)的平均工資高于國(guó)有企業(yè) 結(jié)果顯示，這五年總差異全為正數(shù)，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)平均 工資高于私營(yíng)企業(yè)，并且工資對(duì)數(shù)的總差異逐年擴(kuò)大，國(guó)有 企業(yè)工資優(yōu)勢(shì)逐年提升。從具體數(shù)據(jù)看， 2000 年到 2011 年 優(yōu)勢(shì)分別為： 12.81% 、32.16%、66.95%、79.80%和 164.92% ， 由這組數(shù)據(jù)可以看出，國(guó)有企業(yè)工資從 2000 年不到 13% 的 微弱優(yōu)勢(shì)擴(kuò)大到 2011年 1.65倍的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，可以很有力地 解釋為什么國(guó)有企業(yè)是勞動(dòng)者就業(yè)的理想選擇。特征

3、因素引起的差異所占比例從 2000 年的 61.59%穩(wěn)步 提升，直至擴(kuò)大到 2011 年的 73.38% ，相應(yīng)的系數(shù)差異所占 比例從 2000 年的 38.41%逐步下降，直至減少到 2011 年的 26.62%。二者比例變化趨勢(shì)說(shuō)明，國(guó)有企業(yè)享有的工資優(yōu)勢(shì) 中，大部分是由于國(guó)有企業(yè)占有更多人力資本優(yōu)勢(shì)資源，應(yīng) 當(dāng)說(shuō)這部分差異是市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮作用產(chǎn)生的合理差異。與此 相對(duì)的另外小部分工資差異是市場(chǎng)無(wú)法解釋的，而這個(gè)比例 在逐漸降低，它是不同所有制企業(yè)間由制度安排不同導(dǎo)致的 差異，它反映了國(guó)有企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的分割 程度。三、政策建議 根據(jù)上述分析及結(jié)論，本文提出以下政策建議：1.

4、 深化企業(yè)改革，規(guī)范企業(yè)薪酬機(jī)制 由于各類(lèi)企業(yè)工資增長(zhǎng)并未完全隨市場(chǎng)引導(dǎo)合理發(fā)展， 而是各具特點(diǎn)：私營(yíng)企業(yè)受市場(chǎng)影響程度較高，員工薪酬也 相應(yīng)地具有市場(chǎng)化特征；而國(guó)有企業(yè)受原有僵化薪酬制度影 響，工資偏離了市場(chǎng)化環(huán)境下的正常價(jià)值，在一定程度上存 在 同工不同酬 的工資溢價(jià)。之所以出現(xiàn)這種情況，是因?yàn)?企業(yè)改革還不深入，企業(yè)薪酬制度還不規(guī)范，因此，我們需 要繼續(xù)深化企業(yè)改革，加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)行企業(yè)工資總額和 經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立企業(yè)薪酬與市場(chǎng)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，匹配職工的 勞動(dòng)付出與勞動(dòng)所得，從而使各所有制企業(yè)工資向合理的市 場(chǎng)價(jià)值靠攏，這樣才能調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)活 力，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效

5、益。2. 改革福利體系，建立健全社會(huì)保障制度 為了促進(jìn)公平就業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的合理報(bào)酬，僅依靠 單方面的企業(yè)薪酬機(jī)制改革是不夠的，社會(huì)作為勞動(dòng)保障的 重要方面也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其應(yīng)有作用。勞動(dòng)者之所以更傾向于選 擇國(guó)有部門(mén)，一方面是因?yàn)椴煌兄破髽I(yè)的報(bào)酬機(jī)制不 同，另一個(gè)很重要的原因是我國(guó)社會(huì)福利體系不完善，社會(huì) 保障制度不健全。因此，改革福利體系，建立健全社會(huì)保障 制度勢(shì)在必行。要明確政府的主導(dǎo)責(zé)任，在原有社會(huì)保障體 系的基礎(chǔ)上，保留好的制度，去掉不合理部分，進(jìn)一步擴(kuò)大 社會(huì)保障的受益群體范圍，更多地覆蓋非公有制經(jīng)濟(jì)勞動(dòng) 力，從社會(huì)保障這一層面促進(jìn)就業(yè)和勞動(dòng)公平。社會(huì)保障體 系改革涉及面廣，影響深

6、遠(yuǎn)，應(yīng)妥善處理好各方面關(guān)系，從 有利于整體福利的原則上把握制度建設(shè)的方向。3. 消除勞動(dòng)力流動(dòng)壁壘，完善勞動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制 目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在嚴(yán)格的市場(chǎng)分割，從整體上 講，不同所有制之間壁壘森嚴(yán)，缺乏勞動(dòng)力流動(dòng)的活力，這 使得人力資本無(wú)法得到合理配置，影響市場(chǎng)效率。因此，要 努力消除勞動(dòng)力流動(dòng)壁壘，促進(jìn)勞動(dòng)力自由流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力 資本的優(yōu)化配置。要實(shí)現(xiàn)人才合理流動(dòng)，第一，需要政府提 供勞動(dòng)市場(chǎng)信息，建立高效的就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)，消除信息不對(duì) 稱(chēng)造成的信息壁壘；第二，需要通過(guò)制定相關(guān)的法規(guī)條文， 限制人為地分割勞動(dòng)力市場(chǎng)和限制勞動(dòng)力流動(dòng)的行為，也要 通過(guò)法律手段，消除阻礙勞動(dòng)力流動(dòng)的制度壁壘；第三，需 要

7、建立一套合理的勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制，通過(guò)多種渠道、多樣方 式，把合適的人才通過(guò)公平、合理、公開(kāi)、透明的人才選拔 程序配置到合適的崗位上，消除限制勞動(dòng)力流動(dòng)的渠道壁 壘。參考文獻(xiàn)：1 Blinder ， A. S. Wage Discrimination ： Reduced Form and Structural Estimates. Journal of Human Resources， 1973， Vol.8 : 4364552 Oaxaca R.L. Male-female wage differentials in urbanlabor markets. International Economic Review ， 1973， Vol.14: 693 7093 薛欣欣 .我國(guó)國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)工資決定機(jī)制差 異的實(shí)證研究 .產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)評(píng)論， 2008，第 1 期4 陳弋，Sylvie D cmurger, Martin Fournier 等.中國(guó)企