百度公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及薪酬制度

1、百度公司的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬制度1、 公司發(fā)展歷程2000年1月1日，公司創(chuàng)始人李彥宏、徐勇攜120萬美元風(fēng)險(xiǎn)投資，從美國(guó)硅谷回國(guó)，創(chuàng)建了百度公司。創(chuàng)立之初，百度就將自己的目標(biāo)定位于打造中國(guó)人自己的中文搜索引擎，并愿為此目標(biāo)不懈的努力奮斗。2000年5月，百度首次為門戶網(wǎng)站硅谷動(dòng)力提供搜索技術(shù)服務(wù)，之后迅速占領(lǐng)中國(guó)搜索引擎市場(chǎng)，成為最主要的搜索技術(shù)提供商。2001年8月，發(fā)布b搜索引擎beta版，從后臺(tái)服務(wù)轉(zhuǎn)向獨(dú)立提供搜索服務(wù)，并且在中國(guó)首創(chuàng)了競(jìng)價(jià)排名商業(yè)模式，2001年10月22日正式發(fā)布baidu搜索引擎。2005年8月5日，百度在美國(guó)納斯達(dá)克上市，成為2005年全球資本市場(chǎng)上

2、最為引人注目的上市公司，百度由此進(jìn)入一個(gè)嶄新的發(fā)展階段。二、公司理念核心價(jià)值給人們提供最便捷的信息查詢方式 認(rèn)真聽取每一條建議和投訴 永遠(yuǎn)保持創(chuàng)業(yè)激情 每一天都在進(jìn)步 容忍失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新 充分信任，平等交流，友誼（friendship），感恩（thanksgiving），分享（sharing）;all the way sunshine! 百度使命為網(wǎng)絡(luò)用戶提供最高端的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)，創(chuàng)造中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)奇跡 使百度在品牌、用戶滿意度、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面成為同行業(yè)的領(lǐng)先者 提高中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)成分，努力幫助更多的互聯(lián)網(wǎng)公司更快地盈利 百度遠(yuǎn)景（發(fā)展戰(zhàn)略）成為最優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)中文信息檢索和傳遞技術(shù)提供

3、商 成為中國(guó)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)在全球同行業(yè)中的優(yōu)秀代表 價(jià)值觀念 員工觀念：?jiǎn)T工是最重要的資產(chǎn)；在信任和尊重基礎(chǔ)上的員工管理理念：為職工和管理 人員提供自由交流的環(huán)境，考慮員工利益，激勵(lì)員工，保證公平等等 效率觀念：精確預(yù)算；制度嚴(yán)格；開放而切題的溝通交流 競(jìng)爭(zhēng)觀念：結(jié)果導(dǎo)向：保證能力；確定方向；實(shí)施負(fù)責(zé) 上線和下線觀念：促進(jìn)銷售，銷售和銷售；降低成本，成本和成本 變革觀念：將來和過去不同；以經(jīng)常性的變革來應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)；永遠(yuǎn)追求新觀點(diǎn)，新服務(wù) 文化及使命 百度的使命：讓人們最便捷地獲取信息，找到所求。 百度的責(zé)任：讓世界更有效，讓人們更公平。 百度的性格：簡(jiǎn)單，可依賴 用戶導(dǎo)向：堅(jiān)持以用戶需求為導(dǎo)向 分

4、享：不斷學(xué)習(xí)總結(jié)并積極分享 求實(shí)：堅(jiān)持坦誠(chéng)和實(shí)事求是的作風(fēng) 系統(tǒng)：從系統(tǒng)的角度思考解決問題 卓越：擁抱挑戰(zhàn)和變化，追求卓越 惜時(shí)：珍惜并善于管理時(shí)間三、公司的薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu) 公司的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：一是保障性薪酬，與員工的業(yè)績(jī)關(guān)系不大，只與其崗位有關(guān)；二是變動(dòng)薪酬，緊緊與員工績(jī)效掛鉤，依照員工的業(yè)績(jī)?cè)诠痉秶鷥?nèi)評(píng)選季度的或年度的“百度之星”。這雖只是一種榮譽(yù)的給予，但也影響到年終關(guān)于績(jī)效加薪的考核而年度獎(jiǎng)金發(fā)放和績(jī)效工資變動(dòng)也是依照當(dāng)年績(jī)效考核的成績(jī)賦予相應(yīng)的績(jī)效加薪；三是公司在1999年成立之初就將全公司范圍內(nèi)的員工股票期權(quán)計(jì)劃納入了薪酬制度中。與其他的高科技網(wǎng)絡(luò)公司如搜狐、新浪不同的

5、是百度的股票期權(quán)計(jì)劃是所有員工都享受的。連公司的前臺(tái)員工也被納入這項(xiàng)計(jì)劃之中，這是百度公司給予員工最好的福利計(jì)劃了。百度公司的股票期權(quán)計(jì)劃，俗稱“金手銬”制度，完全是源自美國(guó)硅谷高科技公司流行的期權(quán)計(jì)劃。百度公司成立之初，在知名度較小、競(jìng)爭(zhēng)力較弱的情況下，公司提出這一薪酬計(jì)劃的目的在于使員工的目標(biāo)定位在遠(yuǎn)期的回報(bào)實(shí)現(xiàn)上，而不過分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)期的收益。在員工人職時(shí)，公司將兩套薪酬方案擺在員工面前供其選擇。一是“較低的基本工資+較高的股票期權(quán)”二是“較高的基本工資+股票期權(quán)”，當(dāng)然這個(gè)“高、低”水平的界定僅是就這兩套方案比較而言。此外，公司規(guī)定贈(zèng)與的股票期權(quán)要分4年拿到，員工在入職的第一年可以獲得全部期

6、權(quán)的l4，而從工作的第二年開始，每過一個(gè)月員工能獲得148的期權(quán)。2004年初，公司內(nèi)部又對(duì)員工所持有的期權(quán)做了進(jìn)一步的裂股，由一股分為兩股，這也是在公司上市前給予員工的最后一次福利優(yōu)惠。薪酬的兩大考慮百度公司在執(zhí)行薪酬制度時(shí)，不僅看公司內(nèi)部情況，還將薪酬放到一個(gè)系統(tǒng)中考慮，主要有兩方面：一是如何保持自己的薪酬制在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。公司每年都密切關(guān)注同行業(yè)薪酬水平的變動(dòng)，不僅依靠專業(yè)公司所提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和報(bào)告，同時(shí)也通過同行業(yè)之間的薪酬情況掌握公司內(nèi)核心員工的薪酬價(jià)位。公司在對(duì)自身薪酬水平在外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力定位時(shí)，是做了系統(tǒng)和全面的考慮的。由于公司采取的是全員股票期權(quán)計(jì)劃方案，因此在設(shè)

7、計(jì)基本薪酬方案，尤其是在確定基本薪酬水平時(shí)，將其定位在略低于同行業(yè)公司的價(jià)位上。一般來說。公司內(nèi)核心人員的基本薪酬水平都要低于行業(yè)內(nèi)其他公司相應(yīng)職位的薪酬水平。百度公司內(nèi)職位越高的員工其基本薪酬水平與行業(yè)相比差距越大，是綜合考慮不同職位的員工所持股票期權(quán)數(shù)量的多少來制定的，因?yàn)槁毼辉礁叩膯T工的薪酬方案更應(yīng)與公司的戰(zhàn)略業(yè)績(jī)掛鉤，且其掌握的股票期權(quán)數(shù)量也相當(dāng)可觀。人力成本因素是百度公司的另一個(gè)考慮。在成功登陸美國(guó)納斯達(dá)克股票市場(chǎng)后，公司面臨著作為一個(gè)國(guó)際知名的、在納市上市的大公司如何協(xié)調(diào)老員工與新員工的薪酬水平問題。由于公司的股票期權(quán)計(jì)劃是針對(duì)全員設(shè)計(jì)的，而在上市之后若繼續(xù)執(zhí)行勢(shì)必增加公司的人力成

8、本，且當(dāng)初實(shí)行這項(xiàng)計(jì)劃也是從長(zhǎng)期激勵(lì)的角度出發(fā)，為的是引導(dǎo)員工努力工作，提高業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)。而在公司上市后，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果公司認(rèn)為持有股票期權(quán)的老員工的整體薪酬水平(期權(quán)兌現(xiàn)之后的整體收入水平)依舊能在市場(chǎng)上保持強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)老員工采取的是繼續(xù)維持低于市場(chǎng)薪酬水平的薪酬策略：而對(duì)于新員工，由于不可能繼續(xù)執(zhí)行全面的贈(zèng)與期權(quán)，因此對(duì)于他們采取的是高于市場(chǎng)薪酬水平的薪酬策略，這樣有利于保持公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。而同時(shí)公司承諾，新員工若入職后達(dá)到軟件leve3級(jí)以上，公司依據(jù)其優(yōu)異的業(yè)績(jī)贈(zèng)與期權(quán)。百度公司在每年調(diào)整績(jī)效工資時(shí)做到了完全透明讓每個(gè)員工知道他加薪的原因。公

9、司每年給員工加薪的主要目的是保證百度在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。每年年末是全公司的績(jī)效考核期，針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，給予一定幅度的加薪。加薪時(shí)，員工的主管會(huì)找員工談話，告知最終的績(jī)效考核結(jié)果共同分析業(yè)績(jī)不佳的原因和總結(jié)業(yè)績(jī)突出的因素，并就考核結(jié)果與員工溝通，聽取員工的反饋意見并做好一切有關(guān)政策、制度的解釋工作，最后雙方要對(duì)績(jī)效考核及加薪結(jié)果統(tǒng)一確認(rèn)。即使是在et常薪酬管理中，公司將薪酬制度和等級(jí)規(guī)定都完全透明化，任何員工都能查到有關(guān)自身的薪酬政策和制度的相關(guān)解釋。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向百度公司的管理風(fēng)格與美國(guó)硅谷的高科技公司十分相似。這與公司創(chuàng)始人曾經(jīng)在美國(guó)長(zhǎng)期工作、學(xué)習(xí)的經(jīng)歷有關(guān)。總的來說，公司意在培

10、育一種注重員工績(jī)效的、完全以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化。百度在招聘人才時(shí)注重學(xué)歷和畢業(yè)學(xué)校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上學(xué)歷，絕大部分擁有耀眼的名校背景。但百度公司又不僅僅以學(xué)歷和畢業(yè)學(xué)校為惟一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。2005年度在“百度之星”的程序大賽決賽里，人圍的就不乏一些普通院校的優(yōu)秀學(xué)生其中還有一位是高一學(xué)生!所謂的名校、學(xué)歷僅僅是新員工進(jìn)人公司時(shí)與確定基本薪酬有關(guān)系，至于新員工正式工作之后學(xué)歷和名校背景在很短的時(shí)間內(nèi)就淡化了，無論是做技術(shù)、市場(chǎng)還是商務(wù)，待遇、晉升與學(xué)歷、背景是毫無聯(lián)系的。在薪酬和晉升方面，百度公司根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬，薪酬和職業(yè)發(fā)展與學(xué)歷、資歷、

11、專業(yè)的關(guān)系越來越淡化，基本跟員工的職位和業(yè)績(jī)掛鉤。在以技術(shù)見長(zhǎng)的百度公司里，人力資源部門為員工尤其是技術(shù)類員工設(shè)計(jì)了技術(shù)、管理的雙通道的職業(yè)發(fā)展渠道，并制定了相應(yīng)的薪酬級(jí)別，同時(shí)對(duì)技術(shù)和管理的等級(jí)也規(guī)定級(jí)別的對(duì)照關(guān)系。比如，技術(shù)類別的等級(jí)就包括軟件工程師、高級(jí)工程師、架構(gòu)師、首席架構(gòu)師等9個(gè)技術(shù)等級(jí)，而員工的薪酬水平完全依照員工所處的技術(shù)等級(jí)來制定。為配合技術(shù)級(jí)別制度，公司還成立了技術(shù)職稱評(píng)選委員會(huì)，由公司內(nèi)公認(rèn)的技術(shù)高超的員工兼職擔(dān)任每年舉行兩次技術(shù)等級(jí)評(píng)選一旦某員工的職稱確定公司馬上給予相應(yīng)的薪酬等級(jí)。百度公司潛在的薪酬文化是只要你的業(yè)績(jī)優(yōu)秀，只要你技術(shù)過硬你就能獲得相應(yīng)的回報(bào)。比如，技術(shù)

12、部門的某位經(jīng)理只是國(guó)內(nèi)民辦高校大專生，由于業(yè)績(jī)突出，在短短的兩年內(nèi)就由一名普通的技術(shù)員工晉升為該部門技術(shù)經(jīng)理，其薪酬等級(jí)與她所處的高級(jí)工程師的技術(shù)等級(jí)匹配。由于采用雙通道的職業(yè)發(fā)展模式，公司也處處為員工提供展現(xiàn)能力的機(jī)會(huì)。前不久。公司商務(wù)部門的一位經(jīng)理提出想換做技術(shù)類的工作，因?yàn)樗J(rèn)為自己更適合做技術(shù)工作。經(jīng)過精確地考核后這位經(jīng)理的技術(shù)水平完全達(dá)到了工作要求，因此公司立刻給他安排了技術(shù)崗位，且依據(jù)技術(shù)評(píng)選委員會(huì)的職稱評(píng)判等級(jí)為他確定了相應(yīng)的技術(shù)和薪酬等級(jí)。由于人力資源部門在技術(shù)和管理兩個(gè)通道之間制定了合理且科學(xué)的薪酬等級(jí)對(duì)照，因此公司內(nèi)員工調(diào)換崗位是非常靈活和方便的。此外，公司對(duì)于一些以團(tuán)隊(duì)為

13、單位的項(xiàng)目，還采取團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于團(tuán)隊(duì)完成的每一個(gè)項(xiàng)目，公司都依據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)大小，給予團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，或?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員普遍加薪。這些方案使得百度公司的薪酬管理相當(dāng)靈活并富有成效。多樣的員工福利計(jì)劃除了基本薪酬和獎(jiǎng)金制度外百度公司還提供了多樣的員工福利項(xiàng)目。如高科技公司因工作強(qiáng)度和時(shí)問較長(zhǎng)，公司就為員工提供免費(fèi)早餐和報(bào)銷加班交通費(fèi)，對(duì)于一些工作任務(wù)特殊的員工還實(shí)行通訊費(fèi)用報(bào)銷制度。除了給員工上的法定保險(xiǎn)外公司還另外出資為員工購(gòu)買其他一些商業(yè)保險(xiǎn)項(xiàng)目。此外，公司還為各部門撥出專門的team-building資金，用于部門內(nèi)的活動(dòng)。最能體現(xiàn)百度“硅谷文化”的福利措施是從2005年初開始公司在全國(guó)范圍內(nèi)招

14、聘保健醫(yī)生，所開出的價(jià)碼是年薪l0萬再加上一部分股票期權(quán)。由于高科技公司工作的快節(jié)奏和高強(qiáng)度，工程師經(jīng)常出現(xiàn)特有的“硅谷綜合癥”即緊張、焦慮、思維不暢。針對(duì)這一現(xiàn)象，公司決定聘請(qǐng)一位專業(yè)的保健醫(yī)生以解決員工的身體保健、心理保健等問題，這也是百度“工程師文化”的突出表現(xiàn)之一。四、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系公司戰(zhàn)略決定了薪酬戰(zhàn)略 要為戰(zhàn)略實(shí)施提供人才保障，最重要的就是薪酬戰(zhàn)略，價(jià)值如何分配對(duì)于人力資源戰(zhàn)略的成功與否生死攸關(guān)。分配的問題，是企業(yè)與員工雇用關(guān)系維系的至關(guān)重要的一點(diǎn)。所以，薪酬戰(zhàn)略解決的就是對(duì)誰支付，對(duì)什么樣的員工支付？支付多少的問題？這也可以從五方面來考慮，一是，企業(yè)的薪酬制度配合企業(yè)的

15、戰(zhàn)略嗎？二是，企業(yè)的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；三是，企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性；四是，企業(yè)的薪酬制度是成本節(jié)約的嗎？五是，企業(yè)的薪酬制度是有效率的嗎？只有解決上面五個(gè)問題，薪酬制度才能與戰(zhàn)略相匹配，相一致，達(dá)到驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施的作用。薪酬戰(zhàn)略是構(gòu)建雇傭者與被雇傭者目標(biāo)公司戰(zhàn)略追求高績(jī)效和長(zhǎng)期發(fā)展是許多企業(yè)和管理者共同的目標(biāo)。在當(dāng)今這執(zhí)行力的時(shí)代，企業(yè)要想擁有高績(jī)效和獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不僅需要好的企業(yè)戰(zhàn)略，更重要的是保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能有效地分解，并很好地執(zhí)行。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的核心在于企業(yè)的績(jī)效與薪酬管理體系。因此，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個(gè)基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效與薪酬管理體系：通過建立科學(xué)的績(jī)效管理制度和考

16、評(píng)體系將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各個(gè)系統(tǒng)、各個(gè)部門和員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、行動(dòng)計(jì)劃并被員工認(rèn)可；通過設(shè)計(jì)合理薪酬體系和激勵(lì)制度配合、支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，強(qiáng)化員工績(jī)效行為并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)與技能；并實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬管理的戰(zhàn)略協(xié)同。五、公司的薪酬改革有違常理的改革方案設(shè)計(jì) 為了追求高績(jī)效與降低企業(yè)人力成本，百度進(jìn)行了一次薪酬的改革。百度的此次改革方案主要涉及到減少崗位等級(jí)、提高kpi標(biāo)準(zhǔn)、改變提成方式三個(gè)方面。（1）減少崗位等級(jí) 據(jù)稱百度此次改革將銷售類崗位原有的4個(gè)級(jí)別簡(jiǎn)化為2個(gè)級(jí)別，分別為銷售代表和高級(jí)銷售代表，其中中間級(jí)別的全部采取降薪處理，以改薪前銷售代表的底薪為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 一般而言，企業(yè)

17、減少崗位級(jí)別，相應(yīng)的減少工資級(jí)別是可行的，而且事實(shí)上組織扁平化和薪酬級(jí)別減少也是一個(gè)趨勢(shì)。但是，伴隨著崗位/工資級(jí)別減少的，應(yīng)該是每一級(jí)工資的“寬級(jí)化”，即每一個(gè)級(jí)別的工資幅度應(yīng)該相應(yīng)的擴(kuò)大，以使每一個(gè)級(jí)別容納更具彈性的工資水平。 以百度的改革為例，4個(gè)級(jí)別簡(jiǎn)化為2個(gè)是可行的，但是變成兩個(gè)級(jí)別之后，每一個(gè)級(jí)別上可選的工資水平范圍應(yīng)該擴(kuò)大。這種擴(kuò)大意味著原先4個(gè)級(jí)別的工資水平，都能囊括在新的2級(jí)架構(gòu)之中，如果在改革中堅(jiān)持員工個(gè)人工資水平不下降，也能找到對(duì)應(yīng)的依據(jù)。（2）提高kpi標(biāo)準(zhǔn) 百度新的kpi考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施后，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，員工的任務(wù)量增長(zhǎng)了約四成左右。例如普通員工從每月20多張單，變成30

18、多張單。 對(duì)于“追求卓越”的公司而言，在大環(huán)境正常的情況下，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)逐年提高是很自然的事情。但是，百度這種大幅度提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行為并不屬于正常的“水漲船高”。事實(shí)上，提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也不是不可行，但是這個(gè)背后的邏輯是，如果崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提高了，那么隨著這個(gè)崗位工作難度的提高、“價(jià)值”的提高，相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)（直接反映為固定工資的標(biāo)準(zhǔn)）也應(yīng)該相應(yīng)的增加，這兩者應(yīng)該是相匹配的。 在百度的這次改革中，伴隨著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的提高，工資水平不僅沒有提高，反而因?yàn)楦鞣N原因?qū)е聦?shí)際收入明顯下降。（3）改變提成方式 在百度的改革方案中，業(yè)務(wù)提成的比例也有所降低，且提高了提成發(fā)放的門檻。從4月20日開始，新薪酬架構(gòu)以客戶產(chǎn)

19、生實(shí)際點(diǎn)擊費(fèi)用后才能算提成，提成還分成兩部分，其中一部分要客戶續(xù)費(fèi)后才能拿到。 提成方式的改變，首先是延遲了員工提成收入的兌現(xiàn)時(shí)間，在提成率不變的情況下，這實(shí)際上是把原來員工的當(dāng)期收入變成了未來收入。從利益對(duì)等的角度來說，如果提成獎(jiǎng)推遲發(fā)放的話，應(yīng)該適當(dāng)提高提成率。 提成方式改變的另一方面，是把提成分成兩部分，一部分要客戶續(xù)費(fèi)后才能拿到。這種“壓力”設(shè)計(jì)對(duì)于激勵(lì)員工促進(jìn)客戶續(xù)費(fèi)可能有一定的作用。但是，從員工角度來講，這實(shí)際上是在原先可控的提成收入中加入了風(fēng)險(xiǎn)因素，從“高風(fēng)險(xiǎn)高收益”的角度來講，既然員工承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)，那么相應(yīng)的也應(yīng)該在收益的水平上有所體現(xiàn)，這也可以反映在提成率上。 綜合三個(gè)方面，可以歸結(jié)為一條，百度的這次工資改革直接導(dǎo)致了員工收入的顯著下降。失之粗暴的改革程序和方式 根據(jù)媒體報(bào)道，百度本次涉及員