人員素質(zhì)測評理論與方法復習要點

1、第一章 人員素質(zhì)測評導論1.素質(zhì)的概念參照有關(guān)分析、其他學者的解釋和人員素質(zhì)本身的特點，我們把素質(zhì)限定在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。它對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定性作用。素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。素質(zhì)對個體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性作用。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。2.素質(zhì)的特性素質(zhì)的第一個特性是它的基礎(chǔ)作用性。素質(zhì)的第二個特性是它的穩(wěn)定性。素質(zhì)的第三個特性是它的可塑性。素質(zhì)的第四個特性是它的內(nèi)在性。素質(zhì)的第五個特性是它的表

2、出性。素質(zhì)的第六個特性是它的差異性。素質(zhì)的第七個特性是它的綜合性。素質(zhì)的第八個特性是它的可分解性。素質(zhì)的第九個特性是它的層次性與相對性。3.素質(zhì)的構(gòu)成從構(gòu)成上看，個體的素質(zhì)可以分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。其中身體素質(zhì)指個體體質(zhì)、體力和精力的總和。心理素質(zhì)包括文化素質(zhì)、品德素質(zhì)、智能素質(zhì)、心理健康素質(zhì)和其他個性素質(zhì)等。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。因此心理素質(zhì)測評往往是素質(zhì)測評的重點。4.人員素質(zhì)測評的五種主要類型一、選拔性素質(zhì)測評二、配置性素質(zhì)測評三、開發(fā)性素質(zhì)測評四、診斷性素質(zhì)測評五、考核性素質(zhì)測評5.人員素質(zhì)測評的三大基本作用與運用原則素質(zhì)測評的主要功用有評定、診斷反饋、預(yù)測。

3、運用原則：1.全面測評與擇優(yōu)開發(fā)2.發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)3.分項診斷與綜合開發(fā)4.統(tǒng)一標準與量材開發(fā)5.自我測評與外部強化6.他人測評與自我激勵7.模糊測評與精心指導8.相互比較與職業(yè)發(fā)展第二章 勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用1.勝任力理論的主要代表人物，主要貢獻促使現(xiàn)代勝任力研究運動興起的一個關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林羅斯福政府。1959年，心理學家羅伯特懷特在再談激勵：勝任力的概念一文中，第一次正式提到與“人才識別”和“個人特性”相關(guān)的“competence”.1963年，羅伯特在人際關(guān)系勝任力的論文中，探討了勝任力與社會生活之間的關(guān)系。正是因為羅伯特懷特，才促使哈佛大學教授麥克里蘭

4、在1973年使用“competence”而非“talent”。20世紀70年代，為解決如何有效地選拔出高效能的海外文化事務(wù)官員問題，麥克里蘭進行了相關(guān)研究。1972年和1973年，麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表了兩篇研究論文改進外交官員的甄選和評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法。論文的發(fā)表在社會上產(chǎn)生了重要影響，特別是第二篇文章標志著勝任力的行為事件訪談法的誕生。此后不久，麥克里蘭就發(fā)表了里程碑式的測量勝任力而不是智力一文，標志著勝任力體系的正式確立。1982年，理查德鮑伊茲在麥克里蘭的領(lǐng)導和指導下，繼續(xù)麥克里蘭的研究工作，他出版了勝任的經(jīng)理人：有效績效模型一書。他的研究成果標

5、志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始登上歷史舞臺。1985年，羅伯特斯坦伯格的智力三元理論進一步發(fā)展了勝任力的概念，其實踐智力與內(nèi)隱知識的概念為勝任力理論和實證研究提供了堅實的基礎(chǔ)。20世紀90年代以后，勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點。20世紀90年代，著名管理學家德魯克也已經(jīng)意識到勝任力的重要性，在1994年，他提出了商業(yè)成功的三組假設(shè)：第一組是關(guān)于商業(yè)環(huán)境；第二組是關(guān)于組織使命；更為重要的是第三組，它是關(guān)于員工為完成組織使命必須擁有的勝任力。2.勝任力的定義勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特

6、征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д邊^(qū)分開來，其中有潛在的個體特征，也有外顯的個體特征。3.勝任力分類，強調(diào)分類標準比較具有代表性的勝任力分類有以下幾種：第一，根據(jù)個體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。第二，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類。第三，1991年，伍德夫根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。第四，按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任力。第五，諾德豪格從任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個維度對勝任力進行劃分，提出六個范疇的勝任力分類：元勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)

7、勝任力、標準技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。第六，依照勝任力的區(qū)分度，勝任力可以劃分為基礎(chǔ)勝任力與轉(zhuǎn)化類勝任力。勝任力分類方法很多，也很有價值，在本章中，主要采用的分類方法為：首先，根據(jù)研究對象的工作崗位層次分為不同崗位層次的勝任力。其次，從構(gòu)成要素的微觀角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責性、工作意識和工作經(jīng)歷等。最后，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力三大類。4.勝任力結(jié)構(gòu)模型與數(shù)據(jù)分析方法勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱為素質(zhì)模型、資質(zhì)模型，是個體（組織）勝任某項工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔任某一特定

8、的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。本章中所指的勝任力結(jié)構(gòu)也就是勝任力結(jié)構(gòu)模型的結(jié)構(gòu)維度。（一）冰山模型（二）洋蔥模型（三）梯形模型（四）金字塔模型（五）有效績效模型（六）其他應(yīng)用模型構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法包括：（一）文獻查閱法（二）焦點訪談法（三）行為事件訪談法（四）問卷調(diào)查法（五）工作日志法（六）職業(yè)分析方法（七）關(guān)鍵成功因素法5.勝任力理論的作用和價值勝任力理論的作用和價值主要從以下方面來體現(xiàn)：第一，確立基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評標準內(nèi)容。第二，設(shè)計基于勝任力模型的求職申請表第三，設(shè)計基于勝任力模型的面試過程。第四，構(gòu)建基于勝任

9、力模型的評價中心第三章 人員素質(zhì)測評的標準設(shè)計1.人員素質(zhì)測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)從構(gòu)成來看，人員素質(zhì)測評標準體系的設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是人員素質(zhì)測評標準體系設(shè)計的基礎(chǔ)?？v向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解，把橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)測評推向可操作化。2.人員素質(zhì)測評標準體系的三個要素人員素質(zhì)測評標準體系要素是人員素質(zhì)測評標準的投射，在人員素質(zhì)測評過程中充當一種價值等價物的作用，它一般包括標志、標度、標記三個要素。3.人員素質(zhì)測評標準體系的兩大類型人員素質(zhì)測評標準體系有兩大類型：一是效標參照性標準體系，二是常模參照性指標體系。前者基于硬性指標，后者基于競爭比較。4.權(quán)

10、重的概念和形式、確定權(quán)重的方法與加權(quán)的類型所謂權(quán)重，即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的形式有兩種：一種是絕對權(quán)數(shù)，一種是相對權(quán)數(shù)。確定權(quán)重的方法常見的有以下幾種：（1）德爾菲法（又稱專家咨詢法）（2）層次分析法（3）多元分析法（4）主觀經(jīng)驗法加權(quán)的類型有：（1）縱向加權(quán)（2）橫向加權(quán)（3）綜合加權(quán)5.信度與效度的含義及科隆巴赫一致性參數(shù)第四章 人員素質(zhì)測評的組織與實施1.人員素質(zhì)測評組織實施的一般流程1.確立測評目的2.構(gòu)建人員素質(zhì)測評標準體系3.制訂人員素質(zhì)測評實施計劃4.組織實施人員素質(zhì)測評5.分析研究測評結(jié)果和測評本身2.人員素質(zhì)測評的

11、主要環(huán)節(jié)在人員素質(zhì)測評的實際操作過程中，主要應(yīng)該把握好以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)（一）統(tǒng)一思想認識（二）成立工作領(lǐng)導小組（三）選擇測評人員（四）培訓測評人員（五）建立必要的后勤保障第五章 心理測驗方法1.心理測驗的發(fā)展階段，代表人物及貢獻心理測驗起源于實驗心理學中個別差異研究的需要1883年，英國優(yōu)生學家高爾頓在人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了“測驗”這個術(shù)語。1890年，美國個性心理學家卡特爾發(fā)表了心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗題。心理測驗的發(fā)展大致可以分為萌芽時期、成熟時期、昌盛時期與完善發(fā)展時期。18691904年，心理測驗處于萌芽時期。19051915年，心理測驗處于成

12、熟時期。出現(xiàn)了較為成熟的比奈西蒙智力測驗。這一測驗用于鑒別低能兒童。19161940年，心理測驗處于昌盛時期。心理測驗理論上得到完善，應(yīng)用上得到了空前的發(fā)展。測驗的形式由個體擴展為團體；測驗的客體由兒童擴展為成人；測驗的表現(xiàn)形式由文字擴展到圖形、操作等非文字的智力測驗，由直接的測量擴展到投射與預(yù)測的測驗；測驗的功用由研究走向社會服務(wù)。1941年至現(xiàn)在，可以說，心理測驗處于完善發(fā)展時期。這一時期，心理測驗一方面接受教育評價運動的挑戰(zhàn)，另一方面在測驗的理論、技術(shù)與編制方法方面，都有非常大的進步。1938年，瑟斯頓發(fā)表了“主要的心理能力”論。同年，默里與摩根編制了投射測驗之一的主題統(tǒng)覺測驗。哈特威和

13、麥金利于20世紀40年代初期編制了調(diào)查個人適應(yīng)和社會適應(yīng)能力的明尼蘇達多相個性調(diào)查表。1953年，艾森克夫婦編制了人格（個性）問卷（EPQ）。1973年卡特爾編制了16因素測驗。這一時期，興起了職業(yè)性向與職業(yè)技能測驗的新高潮，用于挑選各行各業(yè)的職員與管理干部。2.心理測驗的劃分標準及種類根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。根據(jù)測驗的材料特點，可以將心理測驗劃分為文字測驗與非文字測驗。根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，可以分為標準化與非標準化心理測驗。根據(jù)測驗的實施對象，可以分為個別測驗與團體測驗。根據(jù)測驗中是否有時間限制，可以分為速度測驗、難度

14、測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗。根據(jù)測驗應(yīng)用的具體領(lǐng)域，可以分為教育測驗、職業(yè)測驗，臨床測驗、研究性測驗。3.品德測評與能力測評品德測評的方法：一、FRC品德測評法二、主觀量表測評法三、OSL品德測評法四、問卷法五、投射技術(shù)六、其他測驗方法1.生理學測評2.蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗3.認知測驗方法4.知覺測驗?zāi)芰y評：一、一般能力測評 二、特殊能力測評 三、創(chuàng)造了測評 四、學習能力測評 五、職業(yè)能力傾向測評第六章 面試方法1.面試的含義、特點、理論基礎(chǔ)、作用面試是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。面試具有如下特點：(1)信息溝通通道最多（2

15、）所獲信息量最多、利用率最高（3）對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性和必然性（4）有精神分析學說的心理學依據(jù)面試與筆試、行為觀察、情景模擬相比，它所依據(jù)的測評信息的來源與獲得，具有表面性與短暫性。面試具有與其他測評方式不同的特點，發(fā)揮的作用也是其他測評方式不能比擬的。面試的作用主要體現(xiàn)在：（1）面試所測評的素質(zhì)很廣泛（2）面試能夠測評其他測評方式難以考察出的素質(zhì)（3）面試能彌補筆試的失誤（4）面試比其他測評方式更靈活、具體。2.面試的方法技巧，注意技巧的內(nèi)容面試的方法主要包括“問”、“聽”、“觀”、“評”四個方面。提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵是做好以下三方面工作：（1）考官的選擇與培訓（2）考生的篩

16、選（3）考場選擇與設(shè)置3.面試應(yīng)注意的問題（1）選擇合適的面試環(huán)境（2）面試者有必要努力營造融洽的氣氛，以便讓應(yīng)聘者放松進入面試狀態(tài)。（3）進一步了解與把握應(yīng)聘者的動機和對工作的期望。（4）根據(jù)事前準備的基于標準的問題清單進行提問。（5）提供職位信息。（6）結(jié)束面試與準備履歷檢查。4.面試測評案例與評析第七章 評價中心技術(shù)1.評價中心的概念、特點評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一種程序，而不是一種具體的方法，也不是一個單位或機構(gòu)。它的主要特點之一就是情景模擬性，另外它還具有綜合性、動態(tài)性、標準化、整體互動性、全面性、以預(yù)測為主要目的、形象逼真、行為性等特點。2.評價中心的類型（一）公文處理（二）小組討論（三）管理游戲（四）角色扮演（五）其他形式1.面談模擬2.事實判斷3.書面案例分析3.評價中心的發(fā)展趨勢，典型人物主要特點評價中心在理論研究者和使用者的努力下正不斷發(fā)展。評價中心的發(fā)展趨勢主要包括發(fā)展中心和自我洞察