投資有限公司工資管理制度

1、投資有限公司工資管理制度上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司2004 年 12 月目錄第一章總 則 4第二章工資體系 5第三章工資計(jì)算及給付 8第四章工資調(diào)整 10第五章工資等級確定與維護(hù) 12第六章附 則 17第一章總則第一條：為加強(qiáng)集團(tuán)工資管理，建立科學(xué)、合理的分配體系，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，特制定本項(xiàng)工資管理制度。第二條：薪酬體系指導(dǎo)思想：通過建立符合集團(tuán)發(fā)展需要的薪酬激勵(lì)體系，在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)形成“崗位靠競爭、收入憑貢獻(xiàn)”的合理競爭、激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。第三條：薪酬體系設(shè)計(jì)原則：在保證企業(yè)薪酬總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、人均薪酬增長比例低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)

2、率增長的前期下，企業(yè)薪酬與企業(yè)效益掛鉤、員工收入與個(gè)人、企業(yè)業(yè)績雙掛鉤做 法，實(shí)行因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、以崗定薪、因績獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化員工責(zé)、權(quán)、禾憶識(shí)。第四條：集團(tuán)實(shí)行保密工資管理， 員工應(yīng)對自己的工資情況保密，嚴(yán)禁向他人泄露，對因泄露個(gè)人工資情況造成不良影響，集團(tuán)將追究其責(zé)任。第五條：本制度適用于本集團(tuán)納入工資等級管理體系的所有員工。第二章工資體系第六條：工資結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成：本工資體系包括 崗位工資、津補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金等三部分，具體介紹如下:? 崗位工資：是工資體系中關(guān)鍵構(gòu)成部分，根據(jù)崗位對企業(yè)的重要性及影響程度分別確認(rèn) 各崗位工資數(shù)額，體現(xiàn)企業(yè)為“崗位付薪”的設(shè)計(jì)理念；? 津補(bǔ)貼：是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的

3、各類津貼，如飯補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等，按照企業(yè)已有的 規(guī)定進(jìn)行設(shè)置；? 績效獎(jiǎng)金：是與任職者、所在部門及集團(tuán)的整體績效密切相關(guān)，體現(xiàn)了集團(tuán)為“績效和 能力付薪”的設(shè)計(jì)理念。包括半年績效獎(jiǎng)金和年終績效獎(jiǎng)金。工資構(gòu)成劃分：根據(jù)付薪理念設(shè)計(jì)的工資結(jié)構(gòu)，按各構(gòu)成部分性質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)可劃分如下：? 按照收入的固定與變動(dòng)劃分，工資可分為固定收入部分、變動(dòng)收入部分；其中崗位工資、 屬于“固定收入部分”，半年績效獎(jiǎng)金、年終績效獎(jiǎng)金屬于“變動(dòng)收入部分”。崗位系列劃分：在統(tǒng)一付薪理念及薪酬體系中，為體現(xiàn)崗位的激勵(lì)導(dǎo)向、保證體現(xiàn)崗位激勵(lì)的有效性，根據(jù)不同崗位性質(zhì)、特點(diǎn)設(shè)置不同的結(jié)構(gòu)比例及市場定位?？倓澐譃槿髰徫幌?列高層

4、管理崗位系列、非業(yè)務(wù)類崗位系列、業(yè)務(wù)類崗位基層：? 高層系列高層崗位A :直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)的高層，如集團(tuán)總裁、子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理；高層崗位B :不承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)的高層，如財(cái)務(wù)總監(jiān)；? 非業(yè)務(wù)系列職能中層崗位，基層/技術(shù)類崗位：不直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)，但承擔(dān)一定的管理職能或 者具備一定的專業(yè)技能；一般人員：不直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)，直接從事具體的事務(wù)性工作；? 業(yè)務(wù)類崗位業(yè)務(wù)A崗位：直接承擔(dān)銷售指標(biāo)，需要具備高度的市場嗅覺，及時(shí)尋找、發(fā)現(xiàn)并利 用市場契機(jī)為集團(tuán)創(chuàng)造效益。如高級商務(wù)員，中級商務(wù)員，項(xiàng)目部經(jīng)理，市場營銷 部副經(jīng)理等；業(yè)務(wù)B崗位：在承擔(dān)銷售目標(biāo)的同時(shí)，還承擔(dān)著較多的管理職能，除了完成自己的 業(yè)

5、績目標(biāo)外，還要指導(dǎo)下屬完成目標(biāo)。如業(yè)務(wù)一/二部經(jīng)理、助理經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、供應(yīng)鏈管理經(jīng)理、營銷專員等；業(yè)務(wù)C崗位：屬于初級業(yè)務(wù)操作類，以承擔(dān)的業(yè)務(wù)執(zhí)行為主，集團(tuán)對此類崗位以培 養(yǎng)為主，如初級商務(wù)員，供應(yīng)鏈管理主管等。工資結(jié)構(gòu)比例：包括工資體系整體構(gòu)成比例及不同崗位系列構(gòu)成項(xiàng)目的比重劃分（這里僅指 崗位固定工資與績效獎(jiǎng)金兩部分間的比例，其中績效獎(jiǎng)金包括半年獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金）? 整體結(jié)構(gòu)比例：按上述工資構(gòu)成劃分標(biāo)準(zhǔn)，整體設(shè)置比重如下：表一：工資拆分比例明細(xì)表崗位系列崗位工資半年獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金高層管理崗位高層崗位A75%8%17%高層崗位B70%10%20%高層崗位C80%7%13%非業(yè)務(wù)類崗位職能

6、中層崗位80 %7%13%專業(yè)/技術(shù)/基層崗位80 %7 %13 %一般崗位85 %5 %10 %業(yè)務(wù)類岡位業(yè)務(wù)A50%17%33%業(yè)務(wù)B60 %13 %27 %業(yè)務(wù)C70 %10 %20 %工資計(jì)算：根據(jù)上述工資結(jié)構(gòu)，員工月度工資、年度工資及績效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式如下:年薪=各月工資收入之和+績效獎(jiǎng)金總額+津補(bǔ)貼=月崗位工資X 12 +半年獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+津補(bǔ)貼第七條：崗位工資崗位工資是工資體系的重要構(gòu)成部分，是集團(tuán)“為崗位付薪”的直接體現(xiàn)，也直接影響崗位 的績效獎(jiǎng)金。崗位工資等級設(shè)計(jì)：? 崗位等級設(shè)置：綜合分析現(xiàn)有崗位、人數(shù)、現(xiàn)有工資體系及集團(tuán)近中期發(fā)展需求，并進(jìn)行測算，本工資體系設(shè)置 14等

7、70級崗位工資等級模式。即工資體系整體設(shè)定為 14等，每個(gè)等設(shè)有 5級。其中一等是最初等、十四等為最高等, 每一等中一級是最初級、五級是每等最高級；第八條：績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金概述：? 設(shè)計(jì)理念：績效獎(jiǎng)金是集團(tuán)為能力與績效付薪的具體體現(xiàn)，即是把員工的實(shí)際工資收入 與企業(yè)、個(gè)人的勞動(dòng)成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工勞動(dòng)技能和不同崗位 的差別，又能反映勞動(dòng)成果的差別；? 設(shè)計(jì)原則：績效獎(jiǎng)金采用“多超多獎(jiǎng)、少超少獎(jiǎng)、上不封頂、下不保底”的獎(jiǎng)金原則， 具體表現(xiàn)在設(shè)定個(gè)人績效考核下限及擴(kuò)大企業(yè)績效考核系數(shù)范圍：? 個(gè)人績效考核下限：個(gè)人半年 /年度績效評估分?jǐn)?shù)低于 60 分，則取消其當(dāng)半度 / 年度

8、 績效獎(jiǎng)金；? 企業(yè)績效系數(shù)范圍：該系數(shù)是根據(jù)集團(tuán)完成企業(yè)整體目標(biāo)的完成情況確定，對企業(yè) 進(jìn)行整體評價(jià)、打分計(jì)算，其系數(shù)最低可為0。? 獎(jiǎng)金類別：績效獎(jiǎng)金分為半年獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)金兩大部分。 績效獎(jiǎng)金計(jì)算（具體計(jì)算方式參見附件績效獎(jiǎng)金方案）第九條 ： 各種補(bǔ)貼 補(bǔ)貼是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類補(bǔ)貼，如飯補(bǔ)、房補(bǔ)、出差補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等，按集團(tuán)自行規(guī)定 的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第十條 ： 加班處理 集團(tuán)原則上不主張員工加班，因特殊工作需要節(jié)假日加班時(shí)，經(jīng)所在部門經(jīng)理認(rèn)可，人事行 政部門審核后，報(bào)集團(tuán)總裁及子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，可以采用調(diào)休的方式處理。第三章 工資計(jì)算及給付第十一條 ： 工資計(jì)算年度結(jié)算薪酬期間從 1月 1日開

9、始至 12月 31日止，正式員工月工資計(jì)算期間為從本月 1日 到本月 30 日（或 31 日）；員工工資為稅前工資，按國家有關(guān)規(guī)定，集團(tuán)將從員工工資中代扣代繳個(gè)人所得稅、各類社 會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、按照集團(tuán)相關(guān)考勤規(guī)定扣減的薪酬、其它國家或集團(tuán)規(guī)定的款項(xiàng)等個(gè)人應(yīng)承擔(dān) 繳納的部分，剩余部分發(fā)放給員工；員工工資金額中若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生，當(dāng)月工資采用取整，一律計(jì)算到元，對于元以下 金額下月累加發(fā)放，以此類推。此外，各項(xiàng)津貼也一律以元為單位進(jìn)行算，對于元以下金額 下月累加發(fā)放，以此類推。第十二條 ： 工資發(fā)放發(fā)放方式：工資既可直接將工資（含績效獎(jiǎng)金、津貼）全部匯入員工的銀行帳戶或直接采取 發(fā)放現(xiàn)金的形式，

10、也可兩者同時(shí)結(jié)合，由企業(yè)自行確認(rèn)；月度工資發(fā)放時(shí)間：? 正式員工的工資原則上實(shí)行月工資制，于當(dāng)月發(fā)放工資，上月的考勤作為當(dāng)月工資發(fā)放 的依據(jù)，工資發(fā)放日為每月 25 日；? 工資支付日如遇到國定假日或雙休日時(shí)，則提前一日發(fā)放，若遇連續(xù)假期時(shí)，則在銷假 上班后第一個(gè)工作日發(fā)放；? 因不抗拒原因而無法按期支付工資時(shí)，須于支薪日前10 個(gè)工作日通知集團(tuán)所有員工，并公告變更后的支薪日期。第十三條 ： 績效獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放績效獎(jiǎng)金的結(jié)算：? 績效獎(jiǎng)金支付對象是獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放期間的正式在職員工，對在當(dāng)年度工作時(shí)間未滿一年 的員工，則績效獎(jiǎng)金按照打折計(jì)算。具體為：年終獎(jiǎng)按照實(shí)際服務(wù)月份數(shù) /12 作為系數(shù)， 半

11、年度獎(jiǎng)按照實(shí)際服務(wù)月份數(shù) /6 作為系數(shù)計(jì)算；? 對于績效獎(jiǎng)金計(jì)算期間為試用員工，績效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度則按照所在崗位標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金的 80% 進(jìn)行發(fā)放；? 對于非正式員工，績效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度則視其工作表現(xiàn)，由集團(tuán)人事行政部另行規(guī)定?？冃И?jiǎng)金發(fā)放：半年度 / 年度績效獎(jiǎng)金分別采用按半年度 /年度發(fā)放；第十四條 ：特殊情況工資處理工資發(fā)放差錯(cuò)處理? 因虛報(bào)導(dǎo)致誤算超額領(lǐng)取工資時(shí)，須在發(fā)現(xiàn)后立即退還；? 因其他原因?qū)е抡`算的工資，集團(tuán)在員工下月的工資中進(jìn)行調(diào)整；? 員工對個(gè)人工資如有疑問，可向人事行政部查詢自己工資信息。 員工離職工資處理? 工資計(jì)算期間員工被解雇或申請離職時(shí)，工資支付截止日期以辦理離職

12、手續(xù)完畢日期為 限；? 工資結(jié)算：基本工資、崗位工資和津貼依據(jù)當(dāng)月出勤日數(shù)乘以日崗位工資與日津貼計(jì)算， 基本工資保持不變；? 對于員工向企業(yè)預(yù)支、賠償金、借款、違約金等單方方面的欠款，員工需按照約定賠付， 否則企業(yè)將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業(yè)具有追索權(quán)及扣 留員工離職證明的權(quán)利，直至完全償付；? 如有其他約定，按合同約定或國家相關(guān)法律法規(guī)處理。第十五條 ：非正式員工工資管理：對于集團(tuán)已有的聘用人員、外部兼職人員與顧問人員、勞務(wù)工、臨時(shí)工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，采用集團(tuán)原有管理辦法。第十六條 ：對于員工由于婚喪假、產(chǎn)假、工傷、造成缺勤現(xiàn)象按國家勞動(dòng)法規(guī)定及

13、集團(tuán)相關(guān)制度發(fā)放。第十七條： 對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計(jì)算方法：病假的計(jì)算辦法? 司齡不滿兩年（含兩年） ，發(fā)崗位工資的 60 ；司齡在 2 年以上 4年以下 （含 4 年），發(fā)崗位工資的 70； 司齡在 6年以上 8年以下（含 8 年），發(fā)崗位工資的 90；司齡在 8 年以上的發(fā)崗位工資的 100 ； 長期病假又不屬于解除勞動(dòng)合同范圍的按國家有關(guān)勞保條例辦理。事假的計(jì)算辦法? 按事假時(shí)間每天扣發(fā)月固定工資的二十一之一；曠工? 礦工一天每天扣發(fā)月固定工資的五分之一。以此類推，五天扣完； 年休假及探親假? 年休假探親假期間不享受公司提供的午餐補(bǔ)貼及交通補(bǔ)貼。第四章工資調(diào)整

14、第十八條：工資調(diào)整概述工資調(diào)整的一般原則：為保證工資體系適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求及其具有公平性、競爭性、有效性、 激勵(lì)性及合法性，工資體系應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)、靈活管理，保證工資體系的合理性；影響工資調(diào)整因素：主要是指企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展規(guī)模及崗位/人員的變換等，企業(yè)外部的行業(yè)整體環(huán)境、市場定位、人員稀缺性等宏觀因素。其中也包括普調(diào)、績效工資等常規(guī) 正常調(diào)整及突發(fā)事件、臨時(shí)性調(diào)整；工資調(diào)整類別：結(jié)合 投資現(xiàn)狀及一般企業(yè)的常規(guī)性調(diào)整，主要包括崗位/人員變化、普調(diào)工資、績效工資、新進(jìn)員工等四種類型；工資調(diào)整基數(shù)：投資每年將參考上海市市場的工資水平變化情況和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，進(jìn)行年度的工資調(diào)整，工資調(diào)整基數(shù)以月崗

15、位工資為基礎(chǔ)。第十九條：工資常規(guī)調(diào)整管理：針對上述調(diào)整類型分別介紹操作管理辦法。崗位調(diào)整變化：員工因工作崗位發(fā)生變動(dòng)，工資將隨之變動(dòng)，達(dá)到崗動(dòng)薪動(dòng)。其工資調(diào)整辦 法如下：? 當(dāng)員工由級別高的崗位調(diào)動(dòng)到級別低的崗位時(shí)，其工資應(yīng)直接調(diào)整為新崗位工資級別；? 當(dāng)員工由級別低的崗位調(diào)動(dòng)到級別高的崗位時(shí)，原則上須經(jīng)過2個(gè)月試用期，試用期內(nèi)按原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期滿后，經(jīng)直接主管進(jìn)行適崗性評估，二級主管進(jìn)行審核， 并按相關(guān)規(guī)定流程申報(bào)批準(zhǔn)后，采用新崗位的工資等級。人員變化調(diào)整：主要是指員工個(gè)人資歷、能力、適崗性的變化而引起的變動(dòng)。? 人員適崗性變化：每年將做一次適崗性的評估，針對員工個(gè)人能力與素質(zhì)的提

16、升，將在 當(dāng)年績效獎(jiǎng)金，或績效工資，或普調(diào)中予以體現(xiàn)。普調(diào)工資：集團(tuán)為保證工資體系的外部競爭性，需每年追蹤當(dāng)?shù)厥袌觥⑼袠I(yè)的薪酬水平的 變化信息，并結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人才定位對集團(tuán)整體工資水平進(jìn)行調(diào)整。工資調(diào)整基數(shù) 以崗位年薪為基礎(chǔ)?？冃ЧべY：為鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力、為企業(yè)多創(chuàng)效益，在原有績效管理、考核的基礎(chǔ) 上，加大獎(jiǎng)懲力度，專門設(shè)置浮動(dòng)績效工資。即根據(jù)上年員工績效總體評估結(jié)果調(diào)整崗位工資等級，對于績效突出員工予以崗位工資的晉升，對于績效差的員工下調(diào)崗位工資的處罰。? 企業(yè)每年將根據(jù)年初提出的工作目標(biāo)，在完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及各項(xiàng)工作考核合格的前提 下，經(jīng)集團(tuán)/集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)討論決定，可以給予工

17、作成績顯著、表現(xiàn)突出，年度績效排名在前5 % 10%的員工予以晉升崗位工資，可升等、升級，一般升幅范圍在12級/人年內(nèi)；? 對于全年綜合績效考評排名最后5% 10%的員工將給予下調(diào)崗位工資等級12級/人年； 對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工，可由集團(tuán)總經(jīng)理以獎(jiǎng)金或其他方式予以褒獎(jiǎng)；對于有重大違 規(guī)、錯(cuò)誤，或企業(yè)造成重大損失，或其他情節(jié)嚴(yán)重、影響惡劣的員工，集團(tuán)可以依據(jù)其 他管理辦法另行處理。新進(jìn)員工工資管理：對于新進(jìn)員工處于試用期及通過試用期的轉(zhuǎn)正工資確認(rèn)辦法如下：? 在試用期內(nèi)： 由于缺乏較為準(zhǔn)確的適崗性評估， 試用期人員工資直接放入崗位工資的 進(jìn) 入等級，并享受津貼待遇，試用期的期限根據(jù)簽訂的勞動(dòng)合

18、同規(guī)定執(zhí)行；? 轉(zhuǎn)正工資：員工通過試用期，根據(jù)人員適崗性評估結(jié)果進(jìn)入相應(yīng)崗位工資等級，并依據(jù) 規(guī)定支付正常的崗位工資與績效獎(jiǎng)金；? 延長試用期：對于未通過試用期考評，而進(jìn)入延長試用期的員工，其待遇與試用期相同。? 特殊人員：對集團(tuán)或各子公司引進(jìn)的重要、關(guān)鍵、緊急性人員，可根企業(yè)實(shí)際情況，不 按上述試用期員工流程規(guī)定。具體流程： 由直接主管提報(bào)、 二級主管及人力資源部審核后， 集團(tuán)本部員工報(bào)集團(tuán)總裁批 準(zhǔn)，各子公司人員由子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)（不包括集團(tuán)及子公司高管人員，由董事會(huì)批準(zhǔn)） ，可 單獨(dú)處理，確定崗位工資等級。第二十條 ：津貼調(diào)整：國家政策規(guī)定津貼按照國家有關(guān)法規(guī)的變動(dòng)做相應(yīng)的調(diào)整； 企業(yè)內(nèi)

19、部津貼一般不做變動(dòng)，如需調(diào)整須由人事行政部提報(bào)，經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施。第二十一條 ：工資調(diào)整流程：正常調(diào)整流程：崗位變動(dòng)工資調(diào)整，原則上由直接主管門提出意見，報(bào)人事行政部審核后， 經(jīng)集團(tuán)總裁或子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行；異常情況：集團(tuán)人事行政部門必須加強(qiáng)對工資總額的監(jiān)督、檢查，當(dāng)集團(tuán)在工資運(yùn)行中出現(xiàn) 反常時(shí)（如，工資總額超出當(dāng)年預(yù)算，或集團(tuán)整體工資水平與市場相差較大等情況時(shí)） ，人事 行政部門報(bào)經(jīng)集團(tuán)總裁、董事會(huì)批準(zhǔn)同意后，可予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)控，保證工資體系的合理性。第五章工資等級確定與維護(hù)第二十二條：工資等級確定流程：即是將集團(tuán)所有崗位及現(xiàn)有崗位任職者合理的對應(yīng)到工資體系中，因此，分為兩步：首先

20、是崗位進(jìn)入體系；其次是人員進(jìn)入體系，最終形成員工的崗位工資表。第一步：崗位進(jìn)入體系，這是崗位工資確認(rèn)的基礎(chǔ)，也是保證薪酬體系內(nèi)部公平性的依據(jù)。即:? 首先，通過崗位評估，按照崗位重要性進(jìn)行排序，形成職位序列表；? 其次，根據(jù)職位評估分?jǐn)?shù)、按照工資等級體系，進(jìn)行崗位等級區(qū)間劃分，將崗位匹配到工資等級體系中，形成崗位等級表。第二步：人員進(jìn)入，即根據(jù)人員適崗性情況將人員對應(yīng)到崗位等級表中，形成員工的崗位工資表。? 首先，人員適崗性評估，即通過對同一崗位現(xiàn)有人員的崗位適崗性進(jìn)行排序，形成員工適崗性序列表；? 其次，人員進(jìn)入工資體系，即是根據(jù)人員適崗性序列表，在每個(gè)崗位等級可調(diào)整區(qū)間范 圍內(nèi)，將崗位現(xiàn)有

21、人員對應(yīng)到工資體系等級表中，形成員工崗位工資表。崗位等級確認(rèn)流程：按照上述操作實(shí)施步驟，其流程圖如下：崗位等級實(shí)施流程：即規(guī)定崗位等級確認(rèn)的實(shí)施操作程序、流程。? 職位評估階段工作：? 階段工作流程：即由集團(tuán)組成職位評估小組，對集團(tuán)崗位進(jìn)行重要性評估，最后經(jīng)平衡后形成最終 職位評估結(jié)果一崗位排序表。劃分崗位等級工作：在職位序列表及崗位工資等級表的基礎(chǔ)上，按照崗位重要程度、相 關(guān)性，劃分崗位等級，形成崗位等級表，確定崗位等級。? 人員進(jìn)入階段工作：? 階段工作流程:由直接主管對崗位現(xiàn)任職人員進(jìn)行適崗性評估，并經(jīng)二級主管審核后，形成人員適 崗性評估表；在崗位等級表的基礎(chǔ)上，結(jié)合人員適崗性評估結(jié)果，

22、將人員進(jìn)入工資體系，形成人 員等級表，即確定具體人員工資、形成人員工資單。人員適崗性評估，即通過對崗位現(xiàn)有人員的崗位適崗性進(jìn)行評估，適崗性評估等級：整體劃分為五個(gè)階段，即進(jìn)入階段、發(fā)展階段、適崗階段、穩(wěn)定階段、成熟階段適崗性評估進(jìn)入階段發(fā)展階段適崗階段穩(wěn)定階段成熟階段65以下（不含）65 7475 8485 9091以上進(jìn)入階段：是指人員從事工作的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力尚不具備崗位的要求，屬于初步培養(yǎng) 階段； 發(fā)展階段：是指人員可以獨(dú)立承擔(dān)大部分崗位工作，但與崗位的要求相比還需要進(jìn)一步 的培養(yǎng)；適崗階段：是指員工可獨(dú)立承擔(dān)崗位工作、完成崗位工作的要求；穩(wěn)定階段：是指員工在完成崗位要求工作的基礎(chǔ)上，能

23、夠有一定程度的創(chuàng)新與優(yōu)化能力。成熟階段：是指員工所具有的能力與素質(zhì)超過崗位本身要求，可在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上進(jìn) 一步承擔(dān)更多、更高、更重要的工作，提升工作本身效率與效果。5等及5等以下崗位，人員適崗性結(jié)果對崗位等級的調(diào)整范圍:2 檔1檔成熟階段穩(wěn)定階段適崗階段發(fā)展階段進(jìn)入階段6等及以上崗位，人員適崗性結(jié)果對崗位等級的調(diào)整范圍:N+1等.4木檔, mi 1檔卜成熟階段? 其次，人員進(jìn)入工資體系，即是根據(jù)人員適崗性評估，在每個(gè)崗位等級可調(diào)整區(qū)間范圍 內(nèi)，將崗位現(xiàn)有人員對應(yīng)到工資體系等級表中，確定員工的工資等級，形成人員工資單。第二十三條：工資等級后期維護(hù)：工資體系后期的系統(tǒng)維護(hù)工作對保證整個(gè)工資體系的

24、完整性、系統(tǒng)性及有效性起到關(guān)鍵性的作用。工資等級常規(guī)維護(hù)：當(dāng)出現(xiàn)下列情況的時(shí)候，員工工資等級須進(jìn)行調(diào)整：? 崗位職責(zé)發(fā)生較大變化；? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化；? 因績效評價(jià)導(dǎo)致崗位工資變化；? 工資的市場值發(fā)生較大變化；? 年度職位評估回顧；? 年度的適崗性評估工資等級維護(hù)介紹：在發(fā)生上述現(xiàn)象時(shí)需要進(jìn)行崗位等級調(diào)整，其基本調(diào)整步驟、流程可參照上述崗位等級確認(rèn)的步驟與流程。在下面主要是介紹其中的區(qū)別點(diǎn)：崗位職責(zé)發(fā)生較大變化：即原有崗位職責(zé)發(fā)生變化或新增崗位，需針對變化崗位進(jìn)行評 估或插值，并按照等級確認(rèn)的流程與程序進(jìn)行實(shí)施。具體工作步驟流程與批準(zhǔn)流程如下:? 說明:針對少量變化崗位首先進(jìn)行崗位分析

25、，完成職位描述；將變化崗位職位評估結(jié)果插入原有職位序列表中，形成新的序列;其他工作步驟與一般崗位等級確認(rèn)相同；具體批準(zhǔn)實(shí)施流程如下：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化：當(dāng)集團(tuán)由于兼并、收購、分解，主要股東的更換，部門功能要求增減或發(fā)生調(diào)整等原因?qū)е陆M織結(jié)構(gòu)變化，其需在新的組織架構(gòu)、部門/崗位定位、人員適崗性評估下，按照崗位等級確認(rèn)流程與批準(zhǔn)程序，進(jìn)行重新設(shè)計(jì)與確認(rèn)人員崗位工 資等級；年度職位評估回顧：集團(tuán)職位評估小組每年需要對現(xiàn)有職位序列至少進(jìn)行一次職位評估 回顧，對工資體系進(jìn)行整體的維護(hù)，以確保工資體系等級設(shè)置符合企業(yè)的實(shí)際情況，實(shí) 行動(dòng)態(tài)管理。在回顧過程中可能出現(xiàn)新增崗位、原有部分崗位調(diào)整或原有整體性職位系統(tǒng)調(diào)整三種情 況，其中新增崗位及原有部分崗位調(diào)整參照上述崗位職責(zé)變化的調(diào)整流程與步驟；整體 性變化則需要進(jìn)行細(xì)致分析，具體介