管理論文關(guān)于構(gòu)建適應(yīng)組織文化的心理契約問(wèn)題淺析

1、關(guān)于構(gòu)建適應(yīng)組織文化的心理契約問(wèn)題淺析 關(guān)于構(gòu)建適應(yīng)組織文化的心理契約問(wèn)題淺析是小柯論文網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，關(guān)于構(gòu)建適應(yīng)組織文化的心理契約問(wèn)題淺析是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問(wèn)者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，關(guān)于構(gòu)建適應(yīng)組織文化的心理契約問(wèn)題淺析的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請(qǐng)諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請(qǐng)注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無(wú)法滿足您的論文要求，您可以申請(qǐng)本站幫您代寫論文，以下是正文。 摘要 構(gòu)建心理契約是現(xiàn)代企業(yè)組織文化建設(shè)及人力資源管理的重要內(nèi)容。本文從組織管理的角度對(duì)組織文化與心理契約的關(guān)系進(jìn)行了探討，并提出如何在變

2、動(dòng)的組織文化環(huán)境中，建立與之相適應(yīng)的多維心理契約，以期對(duì)提高組織管理績(jī)效有所幫助。關(guān)鍵詞 組織文化 心理契約近年來(lái)，由于競(jìng)爭(zhēng)全球化，企業(yè)結(jié)構(gòu)合并、重組、人員精減、縮減開支、不斷變革等全球大環(huán)境的影響，給組織管理和發(fā)展帶來(lái)了巨大壓力?，F(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)從以前過(guò)分注重正式的組織及嚴(yán)格的規(guī)章制度的剛性管理，發(fā)展到如今“以人為本”、 推崇人、尊重人、關(guān)懷人、發(fā)展人，重視人的情感、人的需求的柔性、情感性管理，亦即進(jìn)入了文化管理階段。隨著對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的深入研究，發(fā)現(xiàn)心理契約的構(gòu)建深受企業(yè)文化的影響，反過(guò)來(lái)已構(gòu)建的心理契約又對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生著作用力。因此，研究現(xiàn)代企業(yè)組織文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建，

3、對(duì)于更好地開展人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)、管理工作有著重要的意義。一、心理契約的內(nèi)涵“心理契約”最早見(jiàn)諸argyris的理解組織行為,其對(duì)心理契約的描述是：心理契約是用來(lái)反映和說(shuō)明雇主與雇員之間的一種彼此理解而又未予言明的關(guān)系。爾后，管理學(xué)家levinson(1962)進(jìn)一步指出:“心理契約是組織與員工之間相互擁有的，未公開說(shuō)明的隱含的各種期望之和”。在argylis與levinson等人的基礎(chǔ)上, 考特（kotter）將心理契約界定為存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。概而言之，心理契約就是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又

4、應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。心理契約具有以下特點(diǎn)：一是心理契約的主觀性。心理契約是一種心理活動(dòng)，這種心理活動(dòng)建筑在個(gè)體對(duì)一系列可能或期望實(shí)現(xiàn)的預(yù)期結(jié)果的判斷之上。由于這種判斷體現(xiàn)為對(duì)將來(lái)的一種希冀，因而它更多的是由一系列相關(guān)的源于自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見(jiàn)解所構(gòu)成。這種主觀性的存在不僅使心理契約有更多的自我約定性,而且對(duì)契約履行結(jié)果的評(píng)判由于受到自身因素的影響，更多的體現(xiàn)出個(gè)體自身標(biāo)準(zhǔn)。這也是造成現(xiàn)實(shí)中組織與成員之間對(duì)心理契約的理解常存在著一定差異的原因。二是心理契約的多變性。心理契約與書面契約不同，書面契約是相對(duì)穩(wěn)定的，其變更程序具有規(guī)定性，因而變更很少

5、，而心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)?！叭魏斡薪M織的工作方式的變更，不論是物理性的還是社會(huì)性的，都對(duì)心理契約具有影響。人們?cè)谝粋€(gè)組織中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在雇員和組織之間的關(guān)系上，相互期望和義務(wù)的隱含內(nèi)容就越多?！倍?、組織文化對(duì)心理契約的影響1.組織文化的定義組織文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的并為企業(yè)成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念、態(tài)度、工作方式、工作氛圍和工作行為（kotler，1999）。任何組織都不可能把所有的規(guī)定都寫進(jìn)規(guī)章制度或者契約中。在這種情況下，非正式制度（共享價(jià)值觀、意識(shí)形態(tài)等）的作用就凸現(xiàn)出來(lái)。非正式制度是指人們對(duì)其他人的行為方式的穩(wěn)定預(yù)期，這

6、種預(yù)期不是基于正式規(guī)則，而是源于社會(huì)和組織共同的知識(shí)。組織文化是非正式制度的主要表現(xiàn)形式。在不確定和模糊性條件下，價(jià)值觀影響人們感知到的事物。從人們價(jià)值觀中發(fā)展而來(lái)的感知框架提供了人們解釋信息的途徑，以處理在不同情形下與組織之間的關(guān)系。組織文化的“軟約束”可以規(guī)范人們的行為，沉淀員工的思維方式和行為習(xí)慣。2.基于組織文化的心理契約 組織文化與組織中存在的心理契約有著密切的關(guān)系。這是因?yàn)槲幕瘺Q定了人們之間應(yīng)如何相處，它們的關(guān)系又確定了存在于它們之間的契約類型，即組織文化決定了將要存在的心理契約類型。組織不同的發(fā)展階段會(huì)產(chǎn)生不同的文化，心理契約也將隨組織的發(fā)展而變化。羅杰哈里森提出四種組織文化模式

7、，即權(quán)力文化、角色文化、成就文化與支持文化。不同文化中心理契約的潛在差異，在羅杰哈里森的四種組織文化的假設(shè)中有明確的反映。一是權(quán)力文化。在權(quán)力文化中，心理契約是以心理上的疏遠(yuǎn)為基礎(chǔ)。從管理者的角度看，契約是“我做決策，你按要求的去執(zhí)行”,下級(jí)也能夠提建議，但只有在管理者允許時(shí)才可以這樣做。從下級(jí)的視角看，“我只執(zhí)行要求我做的我不必負(fù)任何責(zé)任”,契約是由組織最高層的權(quán)力人物規(guī)定并傳達(dá)下來(lái)。事實(shí)上，權(quán)力文化可以被認(rèn)為是一種任何人的存在都由上級(jí)說(shuō)了算的文化。我們稱它是疏遠(yuǎn)的，是由于基層的員工，通常沒(méi)有更多的組織參與的感受，基本只能被動(dòng)服從。因此，有可能產(chǎn)生絕對(duì)的心理疏遠(yuǎn)。二是角色文化。角色文化中心理

8、契約主要是計(jì)算性的。心理契約受成員的正式雇傭契約影響很大，契約的基礎(chǔ)是：“我們都服從于規(guī)則。我做我的工作，你做你的工作?！?它要求管理者和下級(jí)共同遵守這些規(guī)則。心理契約的重要內(nèi)容是“我應(yīng)該做多少工作，以及能夠得到什么樣的回報(bào)”，即“我欠組織什么和組織欠我什么？”在這種組織文化里，更看重組織和個(gè)人之間的交換關(guān)系。三是成就文化。成就文化與支持文化在心理契約內(nèi)容上有些共性，正如它們的價(jià)值觀一樣。成就文化中的契約是挑戰(zhàn)性的，它的假設(shè)是：“這是我們共有的事業(yè)，我們彼此挑戰(zhàn)?！苯M織的管理者和成員有共同的奮斗目標(biāo)，互相合作共同解決問(wèn)題。四是支持文化。支持文化中的心理契約是以信任為基礎(chǔ)的。契約的內(nèi)容是：“這是

9、我們共有的事業(yè)，我們彼此相互關(guān)心?！眴T工相信組織會(huì)考慮自己的需求，對(duì)組織比較信任，愿意對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。這種組織文化強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間互相信任，相互忠誠(chéng)。綜上，受組織文化的影響和制約，不同的組織文化中其心理契約的內(nèi)容各不相同?，F(xiàn)代組織正面臨著一個(gè)不斷變化的外部環(huán)境，必須對(duì)其自身進(jìn)行相應(yīng)的變革，才能適應(yīng)環(huán)境的要求。在組織管理中，如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織進(jìn)行變革，必將在一定程度上影響和改變組織的文化，隨著組織文化的改變，心理契約也需要做相應(yīng)的調(diào)整。三、心理契約的構(gòu)建1.構(gòu)建適應(yīng)組織文化的心理契約的意義 (1)建立和諧的心理契約是增強(qiáng)組織凝聚力、建立良好雇傭關(guān)系的根本。心理契約作為組織與員工共同締造的

10、一種心理上的默契，為組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)同效應(yīng)，達(dá)至更高的經(jīng)營(yíng)效率，起到了顯著的作用。對(duì)于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度以建立穩(wěn)固的雇傭關(guān)系，提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)組織的凝聚力，以及樹立組織的社會(huì)責(zé)任感都具有重要的意義。(2)心理契約對(duì)員工具有激勵(lì)作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，能否有效地工作，是否會(huì)對(duì)組織及其奮斗目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠(chéng)心和熱情，以及能否從工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。員工會(huì)從組織管理者的行為中感受是否得到自己期望的，從而決定是否值得全力以赴或者適當(dāng)付出努力。同時(shí)，員工也可以從心理契約中得到好處，員工可在工作中尋求理想，追求遠(yuǎn)大目標(biāo)，提升自我價(jià)值

11、，增強(qiáng)與組織、與所投身事業(yè)的親密關(guān)系，對(duì)工作產(chǎn)生高度的信任和滿意感，從而激發(fā)出更強(qiáng)的動(dòng)力和熱情。2.組織文化中心理契約的建立(1)構(gòu)建適應(yīng)組織文化的員工與組織之間的心理契約。組織文化是組織這個(gè)群體所形成的共同理念、目標(biāo)和價(jià)值觀，是組織員工所特有的集體精神面貌，其中價(jià)值觀是構(gòu)成組織文化的核心。組織要通過(guò)核心價(jià)值觀的傳遞與員工締結(jié)心理契約。組織在員工剛進(jìn)入時(shí)，就要承擔(dān)責(zé)任，去照顧員工的個(gè)人和社交需要，關(guān)注員工的心理波動(dòng)，真誠(chéng)地與員工進(jìn)行交流溝通，關(guān)注員工 關(guān)于構(gòu)建適應(yīng)組織文化的心理契約問(wèn)題淺析是小柯論文網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，關(guān)于構(gòu)建適應(yīng)組織文化的心理契約問(wèn)題淺析是篇質(zhì)量較高

12、的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問(wèn)者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，關(guān)于構(gòu)建適應(yīng)組織文化的心理契約問(wèn)題淺析的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請(qǐng)諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請(qǐng)注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無(wú)法滿足您的論文要求，您可以申請(qǐng)本站幫您代寫論文，以下是正文。的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和價(jià)值取向，并向員工詳盡地介紹組織的期望和價(jià)值觀，馬庫(kù)里德斯和漢克(1992)認(rèn)為，組織價(jià)值觀會(huì)影響組織氣氛的知覺(jué)，并通過(guò)此知覺(jué)的氣氛，進(jìn)而中介影響組織成員的態(tài)度與組織績(jī)效的表現(xiàn)。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)者要使員工對(duì)組織的期望和價(jià)值觀有一個(gè)感性認(rèn)識(shí)，并產(chǎn)生服從的意向或意愿，為積極心理契約的培養(yǎng)提供有利土壤。 員工進(jìn)入組織

13、后，要盡快適應(yīng)環(huán)境，要將期望與新環(huán)境聯(lián)系起來(lái)，要了解組織內(nèi)部的人際氛圍、價(jià)值觀等，盡量使需求預(yù)期貼近組織文化，使個(gè)體價(jià)值觀整合在組織價(jià)值觀之中，個(gè)體態(tài)度與行為完好地鑲嵌于組織之中，個(gè)體的發(fā)展充分整合到組織發(fā)展的軌道之中，達(dá)成與組織之間的默契、和諧，使心理契約得以順利形成。組織管理者與員工建立和履行積極的心理契約，形成雙方的良性互動(dòng)，正是爭(zhēng)取下屬潛在的、無(wú)形的、巨大的內(nèi)在力量的有效途徑，可以使組織本身獲得成員持久穩(wěn)定的忠誠(chéng)。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，盡力實(shí)踐組織對(duì)員工的承諾，使人性、人的價(jià)值，人的自我實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)展真正得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，只有那些能夠與員工達(dá)成心理契約的管理者才是真正的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖。

14、(2)構(gòu)建適應(yīng)組織文化的員工與員工之間的心理契約。組織文化是區(qū)分不同組織的首要規(guī)則。每一個(gè)組織根據(jù)自己所特有的組織文化特點(diǎn)，有各自不同的員工隊(duì)伍特點(diǎn)。lee和tinsley曾對(duì)香港員工的心理契約進(jìn)行了嘗試性的探索，指出香港員工相比西方國(guó)家的員工更強(qiáng)調(diào)心理契約中的關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)維度。受傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)向來(lái)是一個(gè)注重人際關(guān)系的國(guó)度。因此，筆者認(rèn)為，和諧的人際關(guān)系在具有中國(guó)特色的組織中起重要作用。組織系統(tǒng)的運(yùn)作能否達(dá)到高效化,很大程度上取決于組織關(guān)系是否和諧，而和諧的組織關(guān)系離不開強(qiáng)有力的優(yōu)秀組織文化作為其內(nèi)在支撐。組織領(lǐng)導(dǎo)者要為員工創(chuàng)設(shè)平行溝通環(huán)境，提供促進(jìn)成員交往、合作的交流機(jī)會(huì)，如職業(yè)拓展

15、訓(xùn)練、集體文娛活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽或獎(jiǎng)勵(lì)集體勞動(dòng)成果等形式多樣的活動(dòng)。滿足員工的親和需求，讓他們感受到來(lái)自同事的親情、領(lǐng)導(dǎo)的溫暖，感受組織大家庭的真實(shí)存在，逐漸形成互相關(guān)心、互相支持、互相幫助的組織文化。良好的組織文化能凝聚人、鼓舞人、提高組織的士氣，進(jìn)而改善組織的內(nèi)部工作環(huán)境，形成良好的工作氛圍。而融匯了真誠(chéng)、平等、寬容、勤勉等承諾的心理契約，能使員工具有安全感和歸屬感，更愿意成為組織中的一員。反之，人際關(guān)系緊張的組織文化，勢(shì)必會(huì)造成員工與員工之間心理契約的違背。在越來(lái)越重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過(guò)程中，組織領(lǐng)導(dǎo)不能忽視員工與員工之間心理契約的建設(shè)。(3)構(gòu)建適應(yīng)組織文化的員工與新同伴之間的心理契約。新員工進(jìn)

16、入組織后，有計(jì)劃地對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)工作中職務(wù)輪換的方法，使成員得以接觸各種不同的業(yè)務(wù)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平和能力水平，擴(kuò)展他們的個(gè)人發(fā)展道路，使他們盡快轉(zhuǎn)變思維方式和工作風(fēng)格，以便盡快適應(yīng)組織文化。除此之外，新老員工的交流對(duì)心理契約的重新認(rèn)識(shí)和調(diào)整也至關(guān)重要。譬如，一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員進(jìn)行工作交流，或者是組織一次講座，在這個(gè)過(guò)程中，新老員工有私下交流的機(jī)會(huì)，新員工領(lǐng)會(huì)了組織文化蘊(yùn)含的期望和許諾，老員工也會(huì)把長(zhǎng)期體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)傳授給新員工，新老員工間建立了良好的心理契約，可以促進(jìn)新員工適應(yīng)工作，提高效率，增強(qiáng)工作滿意度。另一個(gè)重要環(huán)節(jié)在于，讓員工感受到組織和相互間的尊重。由于人們都有被尊重和歸屬的

17、需要，希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和同伴的認(rèn)可。但是，如果組織文化的主流是排擠和排斥新員工，那么二者之間就不能形成良性互動(dòng)。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重發(fā)揮老員工的示范作用，使老員工主動(dòng)關(guān)心新員工，與他們交流思想，聯(lián)絡(luò)感情，消除緊張心理，使新成員在與組織其他成員日常接觸和合作的過(guò)程中了解組織文化的特點(diǎn)，盡快適應(yīng)該組織文化，并做出相應(yīng)的行為反應(yīng)。老員工對(duì)新員工的關(guān)懷、幫助、支持，新員工對(duì)老員工的尊重、信任、感激，這種具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境會(huì)形成新老員工間良性的心理契約。這是與積極的組織文化相適應(yīng)的5。三、結(jié)束語(yǔ)心理契約的構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。對(duì)組織而言，組織變革將成為組織主動(dòng)或被動(dòng)適應(yīng)社

18、會(huì)發(fā)展的必然選擇，如何在變動(dòng)的組織文化環(huán)境中，建立與之相適應(yīng)的多維心理契約就愈顯重要。作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該樹立“以人為本”的觀念，詳盡了解員工的價(jià)值觀和工作意愿，構(gòu)建一個(gè)有利于組織成員發(fā)展的文化機(jī)制，讓成員的價(jià)值觀與組織文化所強(qiáng)調(diào)的價(jià)值體系相吻合, 滿足員工的心理需求，使組織和成員雙方的心理契約保持和諧一致，形成統(tǒng)一的價(jià)值認(rèn)同，使組織上下同心同德，為組織構(gòu)筑共同愿景和共同使命，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和員工的發(fā)展而共同奮斗。參考文獻(xiàn)：1葉逢春賴作卿:心理契約對(duì)組織文化的影響探析j中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2007，23（1）：81822波特馬金等:組織和心理契約，對(duì)工作人員的管理m北京大學(xué)出版社，2000：6，

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