教師教學中管理制度執(zhí)行問題的深思

1、一、教師教學管理制度執(zhí)行中梗阻現(xiàn)象的表征一教學管理制度的 敷衍執(zhí)行在學校相關職能部門制定的教學管理制度實施過程中，執(zhí)行主體有時做權宜應對，并沒有采取實質性的操作措施，或者執(zhí)行起來 前后緊、中間松，敷衍塞責，使教學管理制度變成一紙空文。例如，在校針對教學管理制度執(zhí)行情況的調(diào)查訪談中，該校教學管理制度規(guī)定主講教師必須經(jīng)常了解學生的學習情況， 參加學生的課外答疑、 認真批改學生作業(yè)，并且將學生作業(yè)作為期中教學檢查的一項， 期中 教學檢查時至少完成一次作業(yè)。部分教師對制度的實際執(zhí)行情況是基本上都按學校規(guī)定次數(shù)給學生布置作業(yè)， 可在批閱時卻是有選 擇性的，或者只批改本科作業(yè)，或者只批改第一次作業(yè)等。這種

2、外緊內(nèi)松、敷衍塞責的軟措施是教學管理制度執(zhí)行中常見的表現(xiàn)形 式。這樣不僅會浪費大量的制度資源，也容易給年輕同事、學生帶去不良的影響。因為教師的認真負責會因為其他認真負責的教師而得到加強，正如學生的認真學習會因為其他認真學習的學生 而得到鼓勵一樣。同事間的制度執(zhí)行行為會通過關系權威來發(fā)生傳遞，因此，制度的敷衍執(zhí)行，尤其是同事群體中有聲望的老教 師集體選擇的制度執(zhí)行行為會使年輕教師有意無意地去模仿，從而產(chǎn)生制度執(zhí)行的敷衍。二對教學管理制度的抵制教學管理制度的執(zhí)行主體對現(xiàn)有的制度不認同，產(chǎn)生抵觸情緒，進而產(chǎn)生抵制制度執(zhí) 行的顯性梗阻行為，使教學管理制度達不到預期效果。例如，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，學校規(guī)定主講教

3、師要有教案和講稿， 教案上要清楚表明 本課程的授課計劃、授課重點與難點、教學設計等，講稿和教案不能一樣，學校也將此項列為教學檢查的必查內(nèi)容。但大多教師對此不認同，認為這是對教學的過度干預，是對教師的不信任。因此，導致部分教師對制度要求采取不作為或者消極作為， 教案要么沒 有，要么就是應付檢查的擺設。三打教學管理制度的擦邊球所謂打擦邊球，是指能夠從教學管理制度的某些條文中找到微弱的依據(jù) 而采取與原制度規(guī)定偏離的做法。比如，教師對學生的考前輔導，按照學校教學管理規(guī)定，教師要認真組織學生復習迎考，認真輔 導答疑，不得圈定考試范圍。但是現(xiàn)實中卻形成了師生之間的隱性約定。教師不愿意看到自己的學生的平均成

4、績不理想，學生也希望能以最小的精力投入獲得盡可能高的分數(shù)，所以部分教師在 明知道學校不準給學生劃范圍的情況下， 采取串講的方式，將每一章 的重點告訴學生，而這些所謂的重點其實就是考試出題的范圍，只不 過換了具有合法性的概念符號來表達而已。這就是借助制度的抽象性和模糊性，打教學管理制度的擦邊球。四教學管理制度的虛化這是指學校制定的正式的、 實體存在的教學管理規(guī)章制度，由 于多種因素的影響，教師沒有明確獲知，沒有充分地學習、理解而導 致制度執(zhí)行受到隱性梗阻。比如，在校的訪談調(diào)查中，當談到他們是否清楚學校的教學管理制度時，很多教師認為教學規(guī)章制度只 是對沒有認真履行教學責任，導致出現(xiàn)教學事故的教師而

5、言的，對于 沒有出現(xiàn)教學事故的老師，他們覺得教學規(guī)章制度離他們很遙遠， 沒 有興趣去學習。這樣的情況就導致學校教學管理制度的閑置、虛化制度制定的目標原本應該是為了指導成員的行為，促進教師的教學專業(yè)成長， 可成員對此并不了解， 制度匯編成為應付外界 檢查、凸顯組織正規(guī)性的手段。 二、教師教學管理制度執(zhí)行中 梗阻的歸因分析一教學管理制度執(zhí)行環(huán)境的原因 1政府和社會干預 高校自主發(fā)展的微觀反映高校作為社會性的開放系統(tǒng)， 時刻受到來自 政府和社會各界的干預和影響。 政府及其教育行政部門對高校 采取集權式的教育行政管理方式， 通過考核評優(yōu)確定財政撥款的制度 影響到學校的自主發(fā)展。 高校為了獲得政府和教育

6、行政部門的 認可，往往制定很多規(guī)章制度來顯示對制度環(huán)境的遵守， 包括教師的 教學工作。 而在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)這些制度并沒有真正對教師的教學 產(chǎn)生實質性的影響。 同時，學校為了應對來自社會團體的量化 排名壓力、 獲得社會組織的捐贈， 應對來自學生家長對教學質量問責 的壓力，也紛紛出臺很多規(guī)章制度， 以向外部發(fā)布組織應對壓力的積 極作為的信息，從而贏得社會的認可，促進學校的發(fā)展。 這種 功利性的發(fā)展邏輯影響到學校教師的教學行為。 教師在學校的 生存和發(fā)展同樣需要資源，需要獲得學校、同行以及學生的認可，部 分教師開始轉向關注個人的適應性發(fā)展上去。而當前無論校內(nèi)還是校外， 評優(yōu)的標準還是傾向于科研， 科研可

7、以帶來一系列的連帶 利益，因此，受這樣的評價傾向影響，部分教師在教學管理制度執(zhí)行 過程中必然出現(xiàn)敷衍、打擦邊球的現(xiàn)象。 另外，大學章程作為 大學存在與發(fā)展的最為核心的規(guī)則， 作為連接國家法律法規(guī)與高校規(guī) 章制度的中介，不管在形式上還是在實踐中都處于嚴重缺位狀態(tài)。 這就造成政府對學校的過度關照，學校對政府的高度依賴 ; 同時，由 于大學章程的缺位，高校內(nèi)部規(guī)章制度的出臺沒有依據(jù)，過于隨意，體現(xiàn)出明顯的行政權力優(yōu)勢。 行政權威過于強調(diào)對制度的嚴格 遵守，執(zhí)行制度本來只是被認為是一種手段，卻變成了一種目的。 這是一種目標替代過程， 一種工具性的價值觀變成了一種最終的價值 觀，對高校形成合理的善治環(huán)境

8、是不利的。2.對學校組織科層屬性的過分強化高校作為社會組織的一類，從理性組織的視角看， 也是為實現(xiàn)特定目的而產(chǎn)生的，甚至存在對科層屬性的過度強化。 維克多 ? 鮑德里奇.認為大學具有科層組織的性質。具體表現(xiàn)在第一，大學如同其他官僚機構一樣，是國家管轄范圍內(nèi)的組織 ; 第 二，大學是一個由眾多層級部門職位以及相關的工作規(guī)程構成的科層 機構;第三，大學里有正式的溝通渠道 ; 第四，有明確的科層權威關系 ; 第五，通過大量的成文規(guī)則管理著學校的方方面面 ; 最后，對學生在 校期間的管理也是科層性質的。從這六個方面看，高校具有明顯的科層屬性， 應該通過專業(yè)分工、規(guī)章制度等手段實現(xiàn)高效管理。 但是高校和

9、其他社會組織不一樣的地方在于除了科層屬性外， 它還是 專業(yè)性的學術組織， 應該凸顯學術權力在學校管理中的作用。但現(xiàn)實是，受外部集權化教育行政管理體制和官本位傳統(tǒng)文化的影響， 高校內(nèi)部權力失衡，專業(yè)權力很難與行政權力對抗。韋伯所假設的每當上級和下級之間的意見出現(xiàn)不一致情形時， 上級的判斷從技 術專業(yè)性的角度來看也是較為正確的判斷是不切合實際的， 因為行 政主管不可能成為其權限范圍內(nèi)每個領域的首席專家。學校內(nèi) 部的教學管理機構和人員的管理決策大多根據(jù)行政管理的需要而制 定，很少從學校成員的現(xiàn)實感受和需要出發(fā)來制定， 制度成為他們工 作的出發(fā)點和工作目的，因而習慣于將制度制定得很細、很繁瑣，并 伴有

10、相應的評價制度和督導制度。 另外，制度傳遞過程中大多 采用自上而下的權力傳遞，也導致部分教師對此產(chǎn)生抵觸。 在 制度的嚴格控制下， 部分教師為了維護自己利益， 也可能忘記制度只 是達成教育目標的手段， 而將遵守制度視為自己工作和學習的最終目 標。 這樣一來，教學管理制度就易出現(xiàn)執(zhí)行中梗阻現(xiàn)象。 3非正式群體的關系學校內(nèi)部成員之間非正式關系的存在，即非正 式關系網(wǎng)絡較強大和成員間私下活動較頻繁時， 對學校的教學管理制 度往往會有一種抵制作用，尤其是年輕教師更明顯。 因為年輕 教師剛步入學校， 對學校的教學管理制度還不甚清楚， 但是又迫切想 獲得一些教學經(jīng)驗， 他們往往會向資歷較深的年長教師咨詢，

11、 一方面 想得到年長教師的指導， 另一方面也想盡快融入一些非正式群體， 建 立心理上的舒適地帶。 依托這樣的非正式關系，年長教師一般 會把他們已經(jīng)習慣化的一些制度執(zhí)行行為或者一些他們總結出來的 所謂的注意事項告知于年輕教師， 而這些從年長教師那里獲知的、 已 經(jīng)經(jīng)過他們節(jié)選的信息， 很多已經(jīng)和學校的規(guī)章制度有出入， 成為明 文制度的變異。 年輕教師依此來開展教學工作，而對學校制定 的教學管理制度往往不甚關心，這樣容易導致教學管理制度的虛化。 二教學管理制度自身的原因 1教學管理制度價值合理性缺失教學管 理制度合理性包括工具合理性和價值合理性。 工具合理性是制 度滿足主體需要的合理性 ; 價值合

12、理性是制度符合事物發(fā)展趨勢的合理性，其核心是以人為本。 制度價值合理性缺失主要體現(xiàn)就是 教學管理過程中依靠指令控制較多， 行政色彩濃厚，而服務支持欠缺， 人本化色彩淡薄，對教師教學管理過多、過寬，阻礙了教師的自主發(fā) 展。 作為規(guī)范體系，教學管理制度對教師是一種約束和限制。 杜威曾言和制度相比，個人沒有精神的權力 ; 個人的發(fā)展和教養(yǎng)在于 對現(xiàn)成制度的精神的恭順同化。 但約束和限制并不是制度存 在的本真目的， 它的目的是為了更好的促進教師的自由發(fā)展， 實現(xiàn)由 管到不管的轉變。 但是現(xiàn)實是教學管理制度的制定往往成為管 理者的獨語，教師處于失語狀態(tài)，管理者以制定制度為目的，依靠制 度實施管理， 教學

13、管理制度從手段變成了目的， 沒有充分體現(xiàn)出以教 師為本的倫理價值。 因此，教學管理制度是不合理的，這種不 合理不是因為對教師的教學形成了約束和限制， 而是因為這種約束和 限制對教師的專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了負面的阻礙作用。 生活在具有學 術氛圍的組織環(huán)境中， 教師感覺到被綁架和不自在， 甚至出現(xiàn)對組織 抵觸的傾向，對組織的剛性約束人們往往采取靈活的應對策略。 2教學管理制度合法性失衡教學管理制度的合法性不僅指合乎國家 的法律法規(guī)、 符合學校的法律地位和身份， 而且也指制度與社會主流 價值觀、規(guī)范、 文化和個體認知相一致的程度，后者強調(diào)在社會認可 基礎上建立的一種權威關系。學校生活在制度環(huán)境中，追求合法性

14、和社會承認是符合情理的邏輯。高校的教學管理制度合法性失衡主要指組織內(nèi)外合法性失衡， 即學校為了迎接教育部本科教 學評估、為了像重點大學一樣獲得社會承認、 為了贏得社會其他組織 和個人對學校作為一個正式組織的認可， 從而制定了一系列的教學管 理規(guī)章制度。 因此，教學管理制度具備外部合法性，但是在組 織內(nèi)部的合法性較弱， 主要體現(xiàn)就是組織成員對制度不滿意， 認同低， 很難建立制度權威。 合理性是合法性的前提，這種較弱的內(nèi)部 合法性的存在主要在于制度本身的合理性缺失， 只看到人與制度關系 中人被動的一面， 即作為制度內(nèi)在環(huán)節(jié)的人， 似乎具有制度化存在的 意義。 人在一定意義上是一個制度化或體制化的存

15、在形態(tài)， 但是人與制度還有另一層關系， 即人在制度環(huán)境中的主動性。 正 是對人與制度的雙向關系缺乏全面的認識， 因此教學管理者將制定制 度看成目的，將依靠制度維持秩序、提高管理效率視為追求的目標， 忽視了對管理對象專業(yè)發(fā)展需要的滿足。 客體式的管理模式將 教師置于被動的、制度執(zhí)行者的位置，因此，難以獲得教師共同體的 認同，導致制度內(nèi)部合法性缺失。 三教學管理制度執(zhí)行主體的 原因 1利益因素的驅動教學管理制度的最終執(zhí)行者是教師，而教師 也有自身的利益追求和行為傾向， 因此在制度執(zhí)行過程中難以做到絕 對的價值中立。 如果制度執(zhí)行影響到自身利益，制度執(zhí)行者就 有可能抵制這一制度，因而造成該制度很難順

16、利有效地被執(zhí)行。 或者有些教師在感知到遵守規(guī)則與自身的切身利益相關， 在個人力量 無法與規(guī)則相抗衡的前提下， 他們往往會采取滿足剛性指標， 實現(xiàn)自 身利益最大化來作為規(guī)避風險的策略。 為了盡可能少地付出 而盡可能多地獲得回報，開始關注制度、鉆研制度，在工作中盡可能 找到制度的漏洞， 將執(zhí)行制度視為目的， 而忽視制度背后倫理價值的追求。 這種表面上唯校規(guī)是從，基于制度的要求和安排而進行 的教學集體行為選擇， 從長遠來看， 不僅不利于教學管理制度權威的 建立，也不利于合理的教學理念的形成。2制度的制定者和執(zhí)行者在價值取向上有差異制度的制定者作為學校的行政管理人員， 他 們受科層組織屬性的影響，其最

17、直接的價值取向應該是追求秩序。 因此，他們強調(diào)紀律的作用，制定規(guī)章制度，依此來要求師生嚴格遵 守、謹慎行事，要求成員在情感上對上級、對組織要忠誠，行為上與 組織規(guī)章制度保持高度一致。 而教師作為教學管理制度的直接 執(zhí)行者，他們的專業(yè)身份決定了他們所追求的價值取向應該是學術自 由包括教學。 因此，不同的價值取向就造成了組織內(nèi)部行政權 力與專業(yè)權力的對抗。 因為存在學科差異，專業(yè)活動存在高度 復雜性， 不同學科之間， 往往把行政人員甚至其他學科專家視為外來 者，他們更傾向于內(nèi)部的同行評價， 而對于其他人的介入都認為是對 自己領域的侵犯， 由此導致學校內(nèi)部兩種權力之間的對抗不斷， 行政 權力失去公信

18、力，組織內(nèi)部教師滿意度下降，工作積極性受阻。 三、解決教師教學管理制度執(zhí)行中梗阻的建議一營造良好的制度環(huán)境 政府和教育行政部門要轉變職能， 減少對高校行政管理的控制， 尤其 是對學校內(nèi)部教學制度的安排應讓學校自主決定。 另外，政府 要督促大學章程的建設。 大學章程作為大學內(nèi)部學術治理的基 本法，它為權力主導者的活動提供了制度依據(jù)， 為有關權力的約束和 權利的保障提供了基本原則。 大學章程的價值在于規(guī)避學校內(nèi) 部制度生成的隨意性， 能夠形成對行政權力的一種約束， 而且有利于 保障大學的辦學自主權， 明確政府和大學、 大學內(nèi)部各主體的權責分配。 大學章程的建設為學校規(guī)章制度的制定和執(zhí)行提供了前提

19、條件和權力保障。 高校內(nèi)部管理者要充分意識到學校松散結合 的組織特性，既要看到學?？茖咏M織特性的一面，依專業(yè)進行分工， 制定嚴格的規(guī)章制度實行管理，提高管理的科學性和高效性 ; 同時也 要注意到高校作為學術組織的社團屬性， 在學校內(nèi)部的管理中出現(xiàn)兩 個來源不相同的幽靈一種是理性化的組織， 而另一種則以教 師的非正式的權威和專業(yè)主義為基礎的自然化社團。高校教師具有較強的專業(yè)性和自主性， 科層組織中以組織精英為主導通過建 規(guī)而實施的等級控制式管理不適合對教師教學的管理。現(xiàn)實中教師對規(guī)則要么抵制、 要么采取策略上的應對， 說明單純制度管理的 局限性。 因此，學校管理者在依靠制度管理時要重視人文關懷，

20、 在校內(nèi)營造相互尊重、合作共建的文化制度環(huán)境，樹立行政權威，提 高成員對行政管理的認可度。教學管理不應該成為管理者向管理對象灌輸規(guī)章制度和規(guī)則的單向行為， 而應該是讓管理對象理解這 些規(guī)章制度和規(guī)則的內(nèi)涵與意義， 在個體的認知結構中能夠合理地解 讀，內(nèi)化為指導個體行為的內(nèi)隱觀念和行為邏輯， 這樣組織目標和個 體目標就能達成一致。同時，學校管理者還要重視對教師非正式群體的合理引導， 充分發(fā)揮其在組織和個人之間的橋梁作用， 尤其 是對非正式群體的領導者， 管理者要經(jīng)常與之溝通， 通過溝通將管理 者的意圖、想法滲透到非正式群體中去， 從而得到成員的認可和支持， 提高制度的執(zhí)行力。除此之外，營造良好的

21、制度環(huán)境還要合理發(fā)揮組織中非理性因素的作用，即組織中產(chǎn)生的美化的意識形態(tài)和信念的作用。通過創(chuàng)造群體的共同目標來加強成員對組織的忠誠和承諾，通過賦予某些活動很高的威望，美化學校組織傳統(tǒng)的共享信 念來創(chuàng)造一種神話，即社會性整合的神話，這些神話用道德和理想主 義的語言來闡釋這個學校存在的意義和價值，從而增強環(huán)境對個體的 影響力。通過美化某些信條，特別是那些贊美為了自己而努力工作、自己與組織密不可分的神話，對組織的發(fā)展非常有利。因為它強化了成員對組織的責任感并以適當?shù)姆绞郊訌妼M織的承諾， 從而為制度的有效執(zhí)行提供了積極的情感支持。二提高制度自身的合理性、合法性提高教學管理制度的合理性，關注焦點從工具

22、理 性兼顧到制度的價值理性，合理性包括公正和適度。公正與否主要在于是否有利于個體和群體通過積極付出獲得利益。這樣的利益可以是有形的物質利益，也可以是無形的精神利益和發(fā)展機會。 逐利是個體和群體的本體權力，本身無可厚非，但是逐利的手段卻有 價值好壞的區(qū)分。通過公平競爭獲利是合理的，否則就是不合理的。合理的教學管理制度應該規(guī)范人們逐利的方式和手段，保護正當手段，規(guī)避不當行為。同時教學管理制度的合理性還在于適度，不能管理過寬、過嚴，過寬就會導致無序，過嚴就會導致 死板、教條，就容易導致制度執(zhí)行中梗阻現(xiàn)象。適度的教學管理制度既能最大限度地預防和限制不當?shù)慕虒W行為， 又能為個體和群 體的發(fā)展創(chuàng)造合理的空間。公正和適度的教學管理制度有利于 個體和群體的全面而自由發(fā)展，同時又為這樣的發(fā)展提供必要的規(guī)范, 這樣的制度必然會獲得成員的普遍認同， 從而增強其權威性，即合法性，合法性是教學管理制度獲得有效執(zhí)行的基礎。此外，還要開辟多元化的制度傳遞途徑，不僅要自上而下依靠權力的強制性， 還 要提高行政人員和組織部門的權威，依靠關系權威傳遞制度更容易獲 得合法性認同。另外，還要加強模范人物事跡的宣傳，號召教師學習先進，形成良好的制度執(zhí)行氛圍。三還原教師應有的學者權力在學校教學管理制度制定過程中，為了使其能夠真正有效，構 建新的話語體系以給新規(guī)則提高價值支持尤為重要