小型公司績效考核方案

1、小型公司績效考核方案2011-03-28 10:33:02來源：管理人網(wǎng) 作者：點擊： g3l01摘要：以下是長松咨詢?yōu)橹行⌒推髽I(yè)量身定制的績效考核方案，更多人力資源系統(tǒng)建設工具盡在長松企業(yè)組織系統(tǒng)工具包！1-0分不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作 中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上常常達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于 很不滿意。評定為5分和1-0分的，需有具體數(shù)據(jù)或工作事例支持。具體各項考核標準由考核者和被考 核者雙方協(xié)商確定。6考核周期經(jīng)理級別以下（不含經(jīng)理級人員）職務人員暫定每月考核一次，經(jīng)理級別以上（含經(jīng)理級人員）職務人員暫定每季度

2、考核一次。公司另有規(guī)定的除外。7實施考核被考核人員的考核，由其直接主管負責，直接主管的上一級主管進行復核。8考核結果反饋每次考核結束，考核結果經(jīng)上一級主管和人力資源部審核后，由相關主管將考核結果反饋給 被考核者，同時指出其存在的不足，以利改進。9考核結果與績效工資的掛鉤9.1 基準績效工資規(guī)定績效工資作為員工工資中的組成部分 （從員工現(xiàn)月收入中劃出），根據(jù)績效考核適當浮動。各 級人員基準績效工資規(guī)定如下：職務基準績效工資總監(jiān)以上2000副總監(jiān)1500經(jīng)理1000副經(jīng)理800主管級600普通員工（工資高于2000）500普通員工（工資不高于2000）300注：實施提成制人員按提成考核計算，績效工

3、資為0。9.2 月度績效考核與月度績效工資掛鉤：實際績效工資二基準績效工資*考核系數(shù)（1） s等（出色）：考核總得分為：4.5分以上，績效工資系數(shù)為1.2-1.5;（2） a等（良好）：考核總得分為4分以上，績效工資系數(shù)為1.0-1.2;（3） b等（合格）：考核總得分為3分以上，績效工資系數(shù)為1；（4） c等（待改進）：考核總得分為2分以上，績效工資系數(shù)為0.5-0.9（5）d等（不合格）：考核總得分低于2分，績效工資系數(shù)為0。注：s等（出色）人數(shù)控制在部門人數(shù)的20%以內(nèi)等（出色）和a等（良好）的人數(shù)之和控制在部 門總人數(shù)的40%以內(nèi)。另外，如考核期內(nèi)發(fā)生重大質量事故、安全事故或其他嚴重事

4、故中的任何一項，采用一票否 決制，當期考核按d等（不合格）處理。9.3 考核結果與績效工資的匯總與提交為使工資及時、準確發(fā)放，各部門需及時完成考核結果與績效工資的的匯總與提交工作。當 月的考核與績效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績效工資統(tǒng)一按80%處理，同時對部門責任人處罰300元。因特殊情況確實不能及時完成考核匯總工作的，可由部門提前申請， 考核結果可延期一月，納入次月工資。小型公司績效考核方案2011-03-28 10:33:02來源：管理人網(wǎng) 作者：點擊： 擊101摘要：以下是長松咨詢?yōu)橹行⌒推髽I(yè)量身定制的績效考核方案，更多人力資源系統(tǒng)建設工具盡在 長松企業(yè)組織系統(tǒng)工具包！1

5、目的為調(diào)動各級員工工作積極性，激勵員工持續(xù)改進工作，促進公司經(jīng)營管理，制定本辦法。2職責2.1 各級管理者： 負責擬訂下屬人員的考核指標和考核標準;負責對下屬人員的考核;確定績效考核系數(shù)和績效工資;指導下屬人員改進工作績效。2.2 人力資源部：負責擬訂考核總體辦法，組織、指導和監(jiān)控各部門完成各項考核工作;審核各部門考核結果，審核、匯總績效工資。3 考核原則3.1 客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔 ;3.2 考核與績效工資及工資調(diào)整等掛鉤原則 ;3.3 輔導改進原則?？己说淖罱K目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經(jīng)營管理目標。每次考核期間和考核后，主管應及時向被考核

6、者指出工作中的不足，幫助其改進績效。4 考核內(nèi)容4.1 績效考核內(nèi)容包括關鍵績效指標、主要崗位職責和專項目標任務。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質和量化程度，設定每類考核權重。量化程度高的崗位，以關鍵績效指標為主，崗位職責和專項目標任務考核為輔;反之，以崗位職責和專項目標任務為主，關鍵績效指標為輔。另外，月度 （周）工作計劃 （報告 ） ，作為扣分項目列入每月考核。4.2 關鍵業(yè)績指標和專項目標任務的設定根據(jù)層層分解的原則，自上而下設定?？己藘?nèi)容與考核標準經(jīng)考核雙方協(xié)商確定。5 考核標準對各項考核指標和考核內(nèi)容推薦采取5分制打分，總體標準如下：分數(shù)考核標準5 分工作績效始終超越本職位常規(guī)要求，通常

7、具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。4 分工作績效達到或超過本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定要求完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上達到或超出規(guī)定的標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的對象是滿 意的。3 分正?？山邮?，工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作要求，基本沒有投訴現(xiàn)象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬于基本滿意。2 分需改進，工作績效未達到本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：時有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不