公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的思考與建議

1、公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的 思考與建議 慈利縣人力資源和社會保障局 公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域的主力軍，也是深化醫(yī)藥 衛(wèi)生體制改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)務(wù)人員是公立醫(yī)院提供醫(yī)療服 務(wù)的核心力量，但長期以來薪酬水平明顯偏低，不但未能體 現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價值，難以保護和調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員 的積極性，而且也導(dǎo)致不正之風和腐敗行為的發(fā)生。為進一 步深化公立醫(yī)院改革，目前迫切需要加快建立符合醫(yī)務(wù)人員 職業(yè)特點和規(guī)律的薪酬制度。 醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)特點 第一，醫(yī)生職業(yè)社會價值巨大。醫(yī)生職業(yè)直接服務(wù)于人 的生命和健康，事關(guān)人民群眾的健康福利和生活質(zhì)量，社會 價值巨大。醫(yī)生職業(yè)都是社會聲望高、受人尊重的職業(yè)。 第二

2、，醫(yī)療技術(shù)具有長期投入、終身學(xué)習的特點。一名 合格的醫(yī)務(wù)人員需要經(jīng)過較長時期的專業(yè)教育和較長周期 的經(jīng)驗積累。因此，醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)周期遠遠長于一般人員。 另外醫(yī)學(xué)知識的快速更新還要求醫(yī)務(wù)人員終生處于學(xué)習狀 第三，醫(yī)務(wù)人員承擔的責任、壓力和風險巨大，這種壓 力長期存在甚至導(dǎo)致情感障礙和身心疾病。醫(yī)務(wù)人員勞動時 間長，工作強度大。 薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題 我縣公立醫(yī)院的薪酬制度是根據(jù)2006年7月1日起實 施的工資改革后事業(yè)單位工資制度，公立醫(yī)院實行崗位績效 工資制度。崗位績效工資由以下三部分構(gòu)成：一是崗位工資， 體現(xiàn)工作人員所在崗位的職責和要求。二是薪級工資，依據(jù) 工作人員的工作表現(xiàn)和資歷而定

3、。三是績效工資，體現(xiàn)員工 的實績和貢獻，我們對績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指 導(dǎo)。 與醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)特點和事業(yè)單位改革的總體要求相 比，現(xiàn)行公立醫(yī)院薪酬制度還存在很多問題。 第一、薪酬水平較發(fā)達地區(qū)偏低，導(dǎo)致縣級公立醫(yī)院人 才流失嚴重。 第二、薪酬差距不合理。一是不同職位的醫(yī)務(wù)人員薪酬 存在明顯差距。二是醫(yī)務(wù)人員與管理人員之間的薪酬差距不 合理。三是編內(nèi)編外醫(yī)務(wù)人員薪酬差距不十分合理，編外人 員薪酬偏低。 第三、政府投入不足，醫(yī)院趨利性明顯。由于獲得的財 政支持越來越少，醫(yī)院必須“創(chuàng)收”，才能維持正常運轉(zhuǎn)， 并逐漸成為公立醫(yī)院的主要目標。就醫(yī)務(wù)人員薪酬構(gòu)成而 言，獎金是最主要的部分，約占50

4、%，基本薪酬占比約為 40%，津貼和福利占 10%左右。在醫(yī)務(wù)人員的收入中，跟 “創(chuàng)收”直接相關(guān)的“獎金”收入的比例越來越大，公立醫(yī) 院“公益性”逐漸弱化。 第四，績效考核制度有待完善。薪酬與績效關(guān)聯(lián)不足造 成分配不公。公立醫(yī)院雖然開始重視績效管理，但大多未能 建立起科學(xué)的績效管理體系，薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)性不 強。 第五，對非經(jīng)濟性薪酬關(guān)注較少。醫(yī)院的薪酬包括以貨 幣為表現(xiàn)形式的經(jīng)濟性薪酬和一些非經(jīng)濟性薪酬，如福利、 帶薪年休假、職位晉升、工作氛圍等。醫(yī)院工作強度高，風 險大，承擔責任也較大，在經(jīng)濟性報酬難以調(diào)整的情況下， 非經(jīng)濟性薪酬可以起到重要的補償作用。然而，長期以來公 立醫(yī)院往往只注

5、重基本工資、績效工資、獎金、補貼津貼等 經(jīng)濟性薪酬的調(diào)整和設(shè)置，對于福利、帶薪年休假等非經(jīng)濟 性薪酬的關(guān)注卻嚴重不足。 公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的建議 第一、要顯著提高公立醫(yī)院支出中薪酬支出所占比重， 加大財政保障力度。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與水平的最重 要決定因素。相應(yīng)地，醫(yī)務(wù)人員薪酬支出往往在醫(yī)院支出中 占據(jù)重要地位。 當前，一方面應(yīng)提高薪酬支出占公立醫(yī)院總支出的比 重，另一方面需要建立醫(yī)務(wù)人員薪酬的制度化保障機制。目 前我縣政府財政只能保障公立醫(yī)院編制內(nèi)人員經(jīng)費的很小 一部分，絕大部分人員經(jīng)費來源于醫(yī)院自身的營業(yè)收入。因 此，政府對醫(yī)療機構(gòu)的支持，不能局限于建立機構(gòu)、擴大 規(guī)模和硬件

6、投入上，應(yīng)當把重點轉(zhuǎn)為人力資本投入。 第二、提高醫(yī)務(wù)人員整體薪酬水平。醫(yī)生在全國范圍內(nèi) 都是有著較高收入的群體。公立醫(yī)院醫(yī)護人員的平均收入水 平比較高，醫(yī)生一般處于收入的最高階層，而且收入的主要 部分來自于工資。 在確定公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平時，可以考慮以當 地社會平均工資的一定比例為基礎(chǔ)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院醫(yī) 務(wù)人員認為其應(yīng)得的薪酬是實際薪酬的1.8倍，他們的滿意 薪酬是實際薪酬的2倍?？梢姡枰獙⑨t(yī)務(wù)人員薪酬提高到 當前水平的近2倍，才能實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的薪酬理想。調(diào)查也 發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員認為其薪酬應(yīng)相當于社會平均工資的2-3倍 左右才合適。建議按照公務(wù)員人均收入的2倍左右安排公 立醫(yī)院醫(yī)務(wù)

7、人員的薪酬 （人均年收入10萬-15萬元）。 第三，形成符合醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)和特點的薪酬結(jié)構(gòu)。 要真正發(fā)揮薪酬制度的激勵、保障、穩(wěn)定、平衡等功能，必 須形成符合醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)和特點的薪酬結(jié)構(gòu)。一是從薪 酬構(gòu)成上看，所有人員均應(yīng)享受基本工資保障和基本補貼， 以發(fā)揮薪酬的基本保障功能。二是建立對應(yīng)于技術(shù)、管理級 別的職務(wù)津貼，待遇可以達到基本工資保障和基本補貼的 1-2倍。三是建立有效的績效工資制度，在嚴格考評、全面 考評基礎(chǔ)上可以兌現(xiàn)1-2倍的全員平均收入的績效支出。 公立醫(yī)院也要重視起非經(jīng)濟性薪酬，在合理范圍內(nèi)應(yīng)盡量增 加或變通福利形式。如帶薪年休假可在不違背國家相關(guān)政策 規(guī)定前提下根據(jù)醫(yī)院

8、科室自身實際適當調(diào)整。四是對醫(yī)務(wù)人 員進行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類 型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪酬有一定差別，尤其 是在高級人才方面可以適當拉大收入差距，但那主要針對極 少數(shù)人，絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員之間、不同類型和崗位的醫(yī)務(wù)人 員之間的收入差距不宜過大。這有利于保持整個醫(yī)務(wù)人員隊 伍的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。五是正確處理好醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性收入和業(yè) 績性收入的關(guān)系，保持穩(wěn)定性收入的主體地位（比如工作崗 位、工齡、技術(shù)職稱等占到總收入的60%甚至80%），同時 保證醫(yī)務(wù)人員工作績效收入等方面的一定力度，比如達到總 收入的1/3左右。在改革初期績效性收入甚至可以更高一些 （但最多不宜超過

9、50%）。職位、風險、技術(shù)層次越高的人員， 績效性收入比例可以更高一些。建議醫(yī)、護、技、藥、管5 類人員工資系數(shù)關(guān)系為 3 : 2 : 1.5 : 1.5 : 2。 第四，加強績效考核，重點實施公益性導(dǎo)向的績效薪酬 制度。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，其薪酬制度受到國家的統(tǒng)一 管理。按照現(xiàn)行政策，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員崗位工資、薪級工 資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準，單位并沒有自主決定權(quán)。津 貼補貼是事業(yè)單位工作人員按照國家相關(guān)規(guī)定，公立醫(yī)院只 能通過向相關(guān)部門申請?zhí)厥庹卟拍芴岣呓蛸N補貼的水平。 對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量內(nèi)，單位可以按 照規(guī)定的程序和要求進行分配。因此，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪 酬制度

10、改革的重點是績效薪酬。公立醫(yī)院可以通過績效薪酬 的設(shè)計，合理調(diào)整收入差距，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，調(diào) 動醫(yī)務(wù)人員積極性。 公立醫(yī)院要實施績效工資，根本是建立健全績效考核制 度。通過績效薪酬與公益性考核指標的聯(lián)系，建立以質(zhì)量和 社會公益效果為根本的科學(xué)考核機制，推動公立醫(yī)院向公益 性回歸。因此，公立醫(yī)院績效考核制度的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)出公益 性服務(wù)質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少，選取公益性導(dǎo)向的關(guān)鍵績 效指標，如患者滿意率、門急診和住院均次費用、醫(yī)療服務(wù) 質(zhì)量等完成情況，要弱化那些可能增加患者負擔以及趨利趨 向的經(jīng)濟指標要求?？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員績效工資嚴格掛 鉤，并以此為依據(jù)建立醫(yī)務(wù)人員薪酬的動態(tài)調(diào)整機制，讓績 效薪酬真正發(fā)揮激勵作用。 第五、同一地區(qū)不同類型公立醫(yī)院工資水平應(yīng)一致，對 公立醫(yī)院探索實行管理人員年薪制、臨聘人員協(xié)議工資制。 總之，在當前我國經(jīng)濟水平不